4.9
La cour d’appel de Colmar, dans son arrêt du 30 janvier 2026, a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes de Mulhouse.
Un salarié, engagé depuis 1998, contestait son licenciement pour inaptitude en invoquant un harcèlement moral de son employeur.
La procédure a débuté par un arrêt de travail continu entre janvier 2019 et avril 2021.
Le médecin du travail a déclaré le salarié inapte en mai 2021, dispensant l’employeur de reclassement.
L’employeur a notifié le licenciement pour inaptitude en juin 2021.
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale en juin 2022.
Le conseil de prud’hommes a écarté le harcèlement moral et validé le licenciement.
La question de droit portait sur la caractérisation du harcèlement moral et ses conséquences sur le licenciement.
La cour a confirmé le jugement en toutes ses dispositions, rejetant les demandes du salarié.
L’office du juge dans l’appréciation des éléments de harcèlement moral.
La cour rappelle le mécanisme probatoire spécifique au harcèlement moral.
Elle indique que le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence.
Elle précise qu’il lui appartient d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié.
La cour exige que les faits matériellement établis soient appréciés dans leur ensemble.
Le salarié invoquait trois éléments principaux pour étayer ses allégations.
La cour écarte le premier élément, les remontrances constantes, faute de preuve matérielle.
Elle retient le deuxième élément, une mise au point lors d’un entretien annuel, comme matériellement établi.
Elle écarte le troisième élément, une enveloppe vide, en raison d’absence de preuve directe.
La cour conclut qu’un seul élément établi est insuffisant pour présumer un harcèlement.
Elle ajoute que l’employeur justifie cet élément par son pouvoir de direction.
Cet arrêt rappelle la rigueur de l’appréciation judiciaire des éléments de harcèlement.
La valeur de cette décision est de rappeler le caractère collectif des agissements requis.
La portée est de ne pas assimiler un acte isolé d’autorité à un harcèlement.
L’exigence de démonstration d’un manquement à l’obligation de sécurité.
Le salarié reprochait également à l’employeur un manquement à son obligation de sécurité.
La cour constate que le salarié ne fait état d’aucun élément précis à ce titre.
Elle souligne l’absence de démonstration d’un lien entre ce manquement et l’inaptitude.
La cour confirme le rejet des demandes liées à la nullité du licenciement.
Cette solution s’inscrit dans une logique de charge de la preuve stricte.
La valeur de ce point est de rappeler l’obligation pour le salarié d’étayer ses griefs.
La portée est de ne pas permettre une contestation du licenciement sans fondement probant.
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
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