La cour d’appel de Colmar, dans son arrêt du 30 janvier 2026, était saisie d’un litige opposant une salariée cadre à son employeur. La salariée avait été licenciée pour faute simple et contestait la validité de sa convention de forfait en jours. Le conseil de prud’hommes avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais validé la convention de forfait. La cour d’appel devait se prononcer sur la nullité du forfait et le rappel d’heures supplémentaires.
La première question portait sur la validité de la convention individuelle de forfait en jours. La cour a constaté que la salariée devait respecter des horaires fixes imposés par l’employeur. Elle en a déduit que la convention de forfait était nulle faute d’autonomie dans l’organisation du temps de travail.
Ce faisant, la cour rappelle le sens de l’article L. 3121-58 du code du travail qui exige une autonomie réelle. La valeur de cette solution est de sanctionner les forfaits de pure forme imposés par l’employeur. Sa portée est de protéger le salarié contre un décompte horaire fictif.
La seconde question concernait la demande de rappel d’heures supplémentaires fondée sur ce forfait nul. La cour a appliqué le mécanisme probatoire de l’article L. 3171-4 du code du travail. Elle a estimé que le décompte produit par la salariée était suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.
La cour a relevé que l’employeur n’avait pas démontré avoir contrôlé le temps de travail de la salariée. Elle a ainsi fait droit à la demande de rappel d’heures supplémentaires et aux congés payés afférents. Cette solution souligne l’obligation pour l’employeur de fournir des éléments objectifs de contrôle horaire.
Enfin, la cour a examiné le licenciement pour faute simple en confirmant son absence de cause réelle et sérieuse. Elle a jugé que les griefs de comportement, de divulgation d’informations et de retards n’étaient pas démontrés par l’employeur. La cour a notamment retenu que les attestations produites étaient subjectives ou imprécises.
La valeur de cette confirmation est de rappeler la charge de la preuve qui pèse sur l’employeur dans le cadre d’un licenciement disciplinaire. La portée de l’arrêt est d’affirmer que le non-respect d’horaires fixes ne peut être reproché à un salarié soumis à un forfait en jours nul.
Fondements juridiques
Article L. 3121-58 du Code du travail En vigueur
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article L. 3171-4 du Code du travail En vigueur
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
