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La cour d’appel de Colmar, dans son arrêt du 30 janvier 2026, a statué sur le litige opposant un salarié commercial itinérant à son employeur. Le salarié contestait la validité de sa convention de forfait en jours et sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour manquements graves. La question de droit portait sur l’effet de l’absence d’entretiens annuels obligatoires sur la convention de forfait et sur la gravité des manquements de l’employeur. La solution retient que la convention est privée d’effet, mais que le seul grief établi ne justifie pas la résiliation judiciaire.
I. La privation d’effet de la convention de forfait en jours
A. L’absence de preuve des entretiens annuels obligatoires
La cour rappelle que l’employeur doit prouver qu’il a rempli son obligation de contrôle du temps de travail. Elle constate que la société ne justifie pas des comptes rendus des entretiens annuels sur la charge de travail pour les années 2017 à 2021. L’attestation d’un supérieur hiérarchique ne suffit pas à établir la tenue d’entretiens spécifiques au forfait. En conséquence, la convention de forfait en jours est déclarée sans effet pour cette période. La valeur de cette solution est de rappeler le formalisme probatoire strict imposé à l’employeur. Sa portée est de priver d’effet une convention pour non-respect des obligations légales de suivi.
B. Les conséquences indemnitaires liées à la privation d’effet
La cour accorde un rappel de salaire pour heures supplémentaires, après déduction des jours de RTT indûment payés. Elle écarte la demande de dommages et intérêts distincts, faute pour le salarié de démontrer un préjudice autre que celui déjà réparé. La valeur de ce raisonnement est de distinguer le préjudice automatique du préjudice spécifique. Sa portée est de limiter la réparation au seul rappel de salaire lorsque le manquement est déjà indemnisé par ce biais.
II. Le rejet de la demande de résiliation judiciaire
A. L’absence de manquements suffisamment graves
La cour examine les griefs invoqués par le salarié, dont la modification de secteur et la surcharge de travail. Elle estime que la modification du secteur relève du pouvoir de direction et que la surcharge n’est pas démontrée. La mise à pied annulée et le blocage de la boîte mail ne sont pas jugés abusifs. La valeur de cette analyse est de rappeler la nécessité d’un préjudice grave et persistant. Sa portée est de ne retenir qu’un seul manquement mineur, insuffisant pour justifier la rupture.
B. L’appréciation de la gravité du seul manquement établi
La cour considère que le défaut d’entretien annuel, bien qu’établi, n’a pas empêché la poursuite du contrat. Le salarié a continué à travailler jusqu’à son licenciement et participait à des réunions régulières. La valeur de ce motif est de subordonner la résiliation à une gravité objectivée par l’impossibilité de poursuivre la relation. Sa portée est de confirmer que le simple non-respect d’une obligation formelle ne suffit pas à caractériser un manquement grave.
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
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