La cour d’appel de Douai, dans un arrêt du 30 janvier 2026, a statué sur l’appel d’un salarié conducteur routier contestant son jugement prud’homal. Le salarié avait démissionné en invoquant des manquements de son employeur, puis saisi le conseil de prud’hommes pour faire requalifier cette rupture en prise d’acte. Le jugement avait déclaré irrecevables ses demandes nouvelles et rejeté ses prétentions. En cause d’appel, le salarié maintenait ses demandes de rappels de salaire et de requalification de sa démission.
La décision distingue deux séries de questions procédurales et de fond relatives à l’exécution puis à la rupture du contrat.
Sur la recevabilité des demandes, la cour infirme le jugement en jugeant que les demandes additionnelles de rappel d’heures supplémentaires et de jours fériés étaient recevables. Elle considère que ces prétentions se rattachaient par un lien suffisant aux demandes originaires portant sur la contrepartie salariale du travail. La cour précise que les demandes relatives à la rupture et à l’inopposabilité de l’accord collectif n’étaient pas nouvelles en appel.
Sur le fond de l’exécution du contrat, la cour examine quatre chefs de demande.
Premièrement, elle écarte l’opposabilité de l’accord d’entreprise du 15 janvier 2021 pour les années 2019 et 2020, période antérieure à son adoption. Elle juge que cet accord n’a pas vocation à s’appliquer aux demandes portant sur ces années.
Deuxièmement, elle rejette la demande de nullité de l’expertise, estimant qu’aucune atteinte au principe du contradictoire n’est établie. Le simple désaccord du salarié avec les conclusions de l’expert ne suffit pas à caractériser une violation de ce principe.
Troisièmement, la cour déboute le salarié de son rappel de majoration d’heures supplémentaires. Elle constate que le mode de rémunération appliqué par l’employeur, fondé sur un usage, lui était plus favorable que le régime légal et conventionnel. La cour retient que “la société soutient à raison que le mode de rémunération qu’elle a appliqué au salarié lui était plus favorable et qu’aucune somme n’est due au titre des majorations d’heures supplémentaires” (Motifs). Le salarié est donc débouté.
Quatrièmement, la cour rejette les demandes de rappel de repos compensateur, de jours fériés et de frais de déplacement. Elle relève que l’employeur a indemnisé le repos compensateur dû et que le salarié ne démontre pas de manquement pour les jours fériés ou les frais. La cour souligne que le salarié n’explique pas les raisons de ses calculs pour les frais de déplacement.
Sur la rupture du contrat, la cour confirme le jugement en analysant la démission comme une prise d’acte. Elle rappelle que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. La cour constate que les demandes de rappels de salaire ont été rejetées et que les accusations de falsification des relevés d’activité ne sont pas établies. Elle en déduit qu’aucun manquement grave de l’employeur n’est caractérisé.
La valeur de cet arrêt réside dans le rappel des conditions strictes de la recevabilité des demandes additionnelles et nouvelles en appel. La cour applique avec rigueur le principe selon lequel une demande additionnelle doit se rattacher aux prétentions originaires par un lien suffisant. Elle précise également que l’inopposabilité d’un accord collectif peut être invoquée comme moyen de défense.
La portée de la décision est significative pour le contentieux des transports routiers. Elle confirme que l’employeur peut appliquer un mode de rémunération plus favorable que le régime légal, même s’il repose sur un usage, dès lors qu’il est démontré qu’il est globalement plus avantageux pour le salarié. La cour précise que le salarié ne peut se contenter de contester le nombre d’heures sans démontrer un préjudice concret.
Enfin, l’arrêt réaffirme que la charge de la preuve des manquements de l’employeur pèse sur le salarié dans le cadre d’une prise d’acte. La simple allégation de falsification de relevés d’activité, sans commencement de preuve, ne suffit pas à caractériser un manquement grave rendant impossible la poursuite du contrat. La démission est donc confirmée.
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
