La cour d’appel de Douai, dans un arrêt du 30 janvier 2026, infirme le jugement prud’homal et annule une rupture conventionnelle signée le jour du retour de congé maternité d’une salariée. La salariée, de retour de congé maternité le 13 mai 2022, avait signé une rupture conventionnelle le jour même, après avoir reçu un avertissement contesté durant son arrêt. Elle saisit la justice pour vice du consentement, ce que la cour admet en retenant l’existence de pressions morales. La question de droit centrale porte sur la validité du consentement d’une salariée protégée lors de la signature d’une rupture conventionnelle. La solution retient que le consentement était vicié, annulant la convention et requalifiant la rupture en licenciement nul.
La validité du consentement lors de la rupture conventionnelle.
La cour rappelle que “seule la caractérisation d’une fraude ou d’un vice du consentement peut entraîner l’annulation de la rupture” (Motifs, Sur la rupture conventionnelle). Elle constate que l’entretien, initialement prévu comme un réaccueil, s’est transformé en rupture conventionnelle sans information préalable de la salariée. La salariée, qui n’avait pas été mise en mesure de se faire assister, a subi des pressions morales caractérisant un vice du consentement. La cour en déduit que la convention est nulle, valorisant ainsi la protection du consentement dans un contexte de vulnérabilité.
Les conséquences indemnitaires de la nullité de la rupture.
La nullité de la rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement nul, en violation de la protection liée à la maternité. La cour accorde à la salariée une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement nul. Elle ordonne également la restitution de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Cette solution affirme que la violation de la période de protection maternité ouvre droit aux indemnités de licenciement nul, même en cas de rupture conventionnelle annulée.
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
