La cour d’appel de Limoges, dans son arrêt du 15 janvier 2026, a infirmé le jugement prud’homal qui avait requalifié la démission du salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un responsable régional des ventes avait démissionné après avoir été convoqué à un entretien préalable pour faute grave. Le conseil de prud’hommes avait annulé cette démission, estimant le consentement du salarié vicié par des pressions. La question centrale était de savoir si cette démission était équivoque ou valable.
Le caractère non équivoque de la démission.
La cour rappelle que la démission doit être un acte clair et non équivoque. Elle constate que la lettre de démission du 11 mars 2024 ne comporte “aucune réserve” (Motifs). Le différend invoqué par le salarié, tenant à la procédure disciplinaire engagée par l’employeur, ne constitue pas une circonstance rendant la démission équivoque. La cour écarte également l’existence d’un harcèlement moral, faute d’agissements répétés. La valeur de cet arrêt est de réaffirmer que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire n’est pas, en soi, une cause d’équivoque. La portée est de limiter les cas de requalification des démissions en prises d’acte.
La validité de la rupture du préavis pour faute grave.
La cour retient que l’employeur a établi la réalité des griefs de fausses déclarations d’accompagnements par le salarié. Elle souligne que “la non-réalisation des accompagnements déclarés… caractérise un manquement suffisamment grave” (Motifs) pour justifier la rupture du préavis. La cour valide ainsi le licenciement pour faute grave pendant le préavis. La valeur de cette décision est de rappeler que la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur, mais que des éléments précis, comme des discordances entre plannings et frais, peuvent la rapporter. La portée est de sécuriser la rupture du préavis par l’employeur en cas de manquement grave avéré.
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
