La cour d’appel de Limoges, dans un arrêt du 15 janvier 2026, a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes. La salariée, visiteuse médicale et titulaire de mandats syndicaux, avait été licenciée pour inaptitude après un accident du travail. Elle réclamait des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, harcèlement moral et discrimination syndicale. La question de droit portait sur la compétence du juge judiciaire après une autorisation administrative de licenciement. La cour a rejeté l’intégralité des demandes de la salariée.
La compétence du juge judiciaire pour connaître des fautes antérieures au licenciement.
La cour rappelle que l’autorisation de licenciement délivrée par l’inspection du travail ne prive pas le juge judiciaire de son office. Elle affirme que le juge judiciaire reste compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement. Cette solution affirme la dualité des contrôles, administratif et judiciaire, sans conflit de compétence. Elle permet au salarié protégé d’obtenir réparation d’un préjudice distinct de la perte d’emploi, même après un licenciement autorisé. La portée de ce principe est de garantir un droit à réparation intégrale pour les atteintes à la santé ou aux droits syndicaux.
L’absence de preuve d’un manquement à l’obligation de sécurité.
La cour écarte le grief tiré du décompte des heures de travail. Elle juge que l’employeur pouvait légitimement exiger un relevé d’heures après le refus du forfait jours, sans abus caractérisé. Elle relève que l’employeur a mis en place un plan d’action pour alléger la charge de travail après l’accident. La valeur de ce raisonnement est de ne pas faire peser sur l’employeur une obligation de résultat impossible. La portée est de limiter la responsabilité de l’employeur lorsque des mesures concrètes et adaptées sont prises.
L’absence de preuve d’un harcèlement moral et d’une discrimination syndicale.
La cour constate que la salariée ne produit aucun élément matériellement établi pour présumer un harcèlement. Les témoignages de collègues contredisent ses accusations, et un courriel non conforme est écarté des débats. Elle estime que la proposition de visioconférence et les demandes d’explication sur les heures syndicales ne constituent pas une entrave. La valeur de cette appréciation est de rappeler la rigueur probatoire exigée en matière de harcèlement. La portée est de protéger l’employeur contre des allégations non étayées, tout en maintenant l’exigence de loyauté dans l’exécution du contrat.
