Cour d’appel de Limoges, le 5 février 2026, n°25/00052

La cour d’appel de Limoges, dans son arrêt du 5 février 2026, a statué sur le litige opposant une salariée à son employeur du secteur des services à la personne. La salariée avait été engagée à temps partiel et ses heures de travail avaient connu de nombreuses variations. Elle contestait notamment le refus de son employeur de payer certaines heures et sollicitait la requalification de son contrat à temps complet. La question de droit centrale portait sur la recevabilité de la demande de requalification en appel et sur les conditions de cette requalification. La cour a déclaré la demande recevable et a fait droit à la requalification à compter d’octobre 2022, tout en accordant des rappels de salaire pour les périodes antérieures.

La recevabilité de la demande nouvelle de requalification en appel.

La cour a jugé que la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet n’était pas une prétention nouvelle. Elle a estimé que cette demande tendait aux mêmes fins que la demande initiale de rappels de salaire et d’indemnités, car elle visait également le paiement d’heures de travail. La cour a appliqué les articles 564 et 565 du code de procédure civile en considérant que la finalité des prétentions était identique. La valeur de cette solution est de faciliter l’accès au juge d’appel pour des demandes qui, bien que juridiquement distinctes, poursuivent le même objectif économique. La portée de cette décision est de rappeler que la notion de fin unique permet d’éviter un formalisme excessif dans la procédure prud’homale.

La cour a précisé que “la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, nouvellement présentée en cause d’appel, correspond à une demande de paiement de salaire” (Motifs, section sur la fin de non recevoir). Cette citation illustre le raisonnement téléologique adopté par les juges pour lier les deux demandes.

Les conditions de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet.

La cour a requalifié le contrat à temps complet à compter d’octobre 2022 en se fondant sur le dépassement de la durée légale hebdomadaire. Elle a constaté que la salariée avait travaillé quarante heures au cours d’une semaine, ce qui excédait le seuil de trente-cinq heures prévu par la loi. La cour a appliqué la règle selon laquelle un contrat à temps partiel doit être requalifié dès lors que la durée du travail atteint ou dépasse la durée légale, sans égard à la durée mensuelle convenue. La valeur de cette solution est de garantir l’effectivité du statut de temps partiel en sanctionnant tout dépassement ponctuel du seuil légal. La portée est de rappeler aux employeurs leur obligation de veiller strictement à la durée du travail de leurs salariés à temps partiel.

La cour a souligné qu’”il est suffisamment établi que Mme [M] a travaillé sur une durée supérieure à la durée légale durant la semaine 41″ (Motifs, section sur la requalification). Cette affirmation confirme que la preuve d’un seul dépassement hebdomadaire suffit à entraîner la requalification, même si la durée mensuelle reste dans les limites contractuelles.

Les conséquences financières de la requalification et les autres demandes.

La cour a accordé des rappels de salaire pour la période postérieure à la requalification et pour la période antérieure où des heures contractuelles n’avaient pas été payées. Elle a rejeté la majoration pour heures complémentaires faute de précision dans le calcul de la salariée. La cour a également confirmé le montant des indemnités kilométriques alloué en première instance, en retenant les données plus fiables de l’employeur. Elle a partiellement fait droit à la demande de rémunération des temps de trajet entre deux interventions, pour un seul mois justifié. Enfin, la cour a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale, estimant que les manquements de l’employeur étaient limités et que la salariée avait elle-même perturbé l’organisation. La valeur de cette solution est de proportionner les réparations aux préjudices réellement subis. La portée est de rappeler que l’exécution déloyale nécessite un préjudice caractérisé, non compensé par les seuls rappels de salaire.