La cour d’appel de Montpellier, dans son arrêt du 21 janvier 2026, infirme le jugement prud’homal qui avait requalifié le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La salariée, opératrice de production en CDI depuis avril 2020, contestait son licenciement pour faute grave prononcé le 20 juillet 2020. Elle formait également des demandes au titre d’heures supplémentaires impayées, de travail dissimulé et d’exécution déloyale du contrat. La question de droit portait sur la caractérisation de la faute grave et la preuve des heures supplémentaires. La solution retient que le licenciement repose sur une faute grave, mais condamne l’employeur pour les heures supplémentaires et le travail dissimulé.
I. La reconnaissance d’une faute grave justifiant le licenciement
La cour écarte le grief tiré de la vie privée pour retenir une faute grave établie par des attestations précises. L’employeur prouve la réalité de l’insubordination et des manquements professionnels de la salariée.
A. L’absence de valeur probante du grief lié aux contacts privés
La cour rappelle que les échanges avec des salariés licenciés relèvent de la vie privée, insusceptibles de fonder un licenciement. Elle écarte ainsi ce motif en affirmant que « l’employeur lui reproche d’avoir gardé des contacts avec ces trois salariés ce qui relève de sa vie privée et qui ne peut servir de grief pour prononcer un licenciement » (Motifs, Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse). Ce faisant, elle réaffirme la protection de l’intimité du salarié, même en période de crise interne à l’entreprise. La valeur de ce rappel est d’empêcher l’employeur de sanctionner des relations personnelles sans lien avec le travail. La portée de cette solution est de limiter les motifs disciplinaires aux seuls faits professionnels objectifs.
B. La caractérisation d’une faute grave par des faits précis et circonstanciés
La cour se fonde sur une attestation détaillée pour retenir l’insubordination et la négligence de la salariée. Elle juge que « cette attestation, bien que contestée par [la salariée], contient cependant des éléments précis et circonstanciés caractérisant une faute grave de la salariée » (Motifs, Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse). La cour valorise ainsi la preuve testimoniale lorsqu’elle est suffisamment circonstanciée, même en l’absence d’autres éléments. Le sens de cette décision est de faire primer la matérialité des faits sur la simple contestation de la salariée. La portée est de rappeler que la faute grave exige des faits objectifs, mais que ceux-ci peuvent être établis par un seul témoignage précis.
II. La condamnation de l’employeur pour manquements salariaux et dissimulation
La cour infirme le jugement sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé, tout en limitant l’indemnisation pour exécution déloyale. Elle sanctionne l’absence de contrôle effectif de la durée du travail par l’employeur.
A. L’absence de système de contrôle justifiant la demande d’heures supplémentaires
La cour constate que l’employeur n’a pas mis en place d’outil objectif de mesure du temps de travail, ce qui empêche de contester le décompte de la salariée. Elle précise que « le décompte produit par la salariée était suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre ce qu’il a fait mais sans toutefois justifier d’un élément de contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail » (Motifs, Sur la créance d’heures supplémentaires). La cour applique ici le régime probatoire favorable au salarié en l’absence de système de l’employeur. La valeur de cette solution est de sanctionner le défaut de conformité à l’obligation de sécurité. La portée est d’inciter les employeurs à mettre en place des dispositifs de contrôle fiables pour éviter des condamnations.
B. L’intention de dissimulation établie par l’activité pendant le confinement
La cour retient le travail dissimulé en raison du maintien de l’activité professionnelle de la salariée pendant la période d’activité partielle déclarée. Elle relève que « il résulte des messages en pièce 10 que [la salariée] a continué d’exercer une activité professionnelle tout au long du mois d’avril 2020 pour le compte de la société [10] » (Motifs, Sur le travail dissimulé). L’intention de l’employeur est déduite de la discordance entre les bulletins de paie et la réalité du travail. Le sens de cette décision est de considérer que la dissimulation d’heures supplémentaires, couplée à une fausse déclaration d’activité partielle, caractérise l’élément intentionnel. La portée est d’étendre la qualification de travail dissimulé aux situations de fraude aux dispositifs de chômage partiel.
