Cour d’appel de Montpellier, le 21 janvier 2026, n°24/05767

La cour d’appel de Montpellier, dans son arrêt du 21 janvier 2026, infirme le jugement prud’homal et fait droit aux demandes du salarié. Un salarié, embauché comme business developer, conteste son licenciement pour faute grave et réclame des heures supplémentaires. La question centrale porte sur la validité de la rupture et le paiement des heures non rémunérées. La solution retient un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur.

I. La preuve des heures supplémentaires et du travail dissimulé

La cour admet la demande d’heures supplémentaires sur le fondement de la charge de la preuve aménagée. Le salarié produit un décompte précis, tandis que l’employeur ne justifie d’aucun système objectif de contrôle du temps de travail. Le juge retient l’accord implicite de l’employeur, car le besoin supplémentaire lié à la charge de travail est établi. La valeur de cette solution est d’assouplir la preuve pour le salarié, en exigeant de l’employeur des éléments fiables. Sa portée est de rappeler que l’absence de système de contrôle ne prive pas le juge de son pouvoir souverain d’évaluation.

Le travail dissimulé est constitué par la mention d’un nombre d’heures inférieur au réel sur les bulletins de paie. La cour relève que le salarié a continué à travailler pendant la période d’activité partielle, comme le prouvent des messages. Elle affirme que l’intentionnalité de l’employeur est établie, car il ne pouvait ignorer cette situation. Le sens de cette décision est de sanctionner la dissimulation intentionnelle par une indemnité forfaitaire de six mois. Sa portée est de rappeler que le travail dissimulé peut résulter du non-paiement d’heures supplémentaires.

II. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse et ses conséquences

La cour écarte la faute grave en raison de la précipitation de l’employeur. La décision de rompre le contrat a été prise avant l’entretien préalable, comme le prouve un courriel falsifié par un collègue proche du gérant. La cour considère que l’employeur ne pouvait ignorer cette usurpation, ce qui vide la procédure de tout sérieux. La valeur de ce raisonnement est de protéger le salarié contre une rupture décidée unilatéralement sans respect du contradictoire. Sa portée est de rappeler que la faute grave exige une procédure loyale.

L’exécution déloyale du contrat est retenue pour la consultation d’une conversation privée par l’employeur. La cour estime que le groupe de discussion, intitulé « force ouvrière », avait un caractère personnel, ce qui interdisait à l’employeur d’y accéder. Elle condamne ce dernier à des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Le sens de cette solution est de protéger la vie privée du salarié, même sur les outils professionnels. Sa portée est de limiter le pouvoir de contrôle de l’employeur aux seules données professionnelles.