Cour d’appel, le 2 décembre 2025, n°22/02754

La cour d’appel, statuant en matière prud’homale, a rendu un arrêt le 2 décembre 2025. Elle se prononçait sur un litige né de la requalification en contrat à durée indéterminée d’un contrat de travail particulier. Le conseil de prud’hommes avait initialement accueilli cette demande. La cour d’appel infirme ce jugement après avoir analysé la nature juridique du contrat. Elle rejette également une demande en dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. La solution dénie toute qualification de licenciement à la rupture intervenue à échéance du terme.

La qualification régulière du contrat dérogatoire

Le cadre légal spécifique du contrat « adulte relais »

La cour commence par identifier le fondement juridique du contrat litigieux. Elle constate que l’accord conclu est expressément qualifié de contrat « adulte relais ». Ce contrat se réfère aux articles L. 5134-100 et suivants du code du travail. La cour rappelle la définition légale de ce dispositif. “Le contrat relatif aux activités d’adultes-relais a pour objet d’améliorer, dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville et les autres territoires prioritaires des contrats de ville, les relations entre les habitants de ces quartiers et les services publics, ainsi que les rapports sociaux dans les espaces publics ou collectifs.” (point 17). L’employeur entre dans le champ d’application défini par la loi. La convention avec l’État autorisant ce recours est versée aux débats. La salariée remplissait par ailleurs les conditions d’âge et de résidence requises. La cour en déduit la parfaite régularité formelle du contrat conclu à durée déterminée.

L’exclusion des règles de droit commun sur les contrats à durée déterminée

La cour précise ensuite le régime dérogatoire applicable à ce type de contrat. Elle se fonde sur l’article L. 1242-3 du code du travail. Celui-ci autorise un contrat à durée déterminée pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes. “Outre les cas prévus à l’article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu : 1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi” (point 24). L’article L. 5134-103 prévoit que le contrat « adulte relais » peut être à durée déterminée dans la limite de trois ans renouvelable une fois. L’application combinée de ces textes produit un effet important. Le contrat échappe aux conditions de recours de droit commun posées par l’article L. 1242-2. La cour en tire la conséquence directe pour l’espèce. L’affectation à une mission permanente de la structure est expressément autorisée par ces dispositions dérogatoires. La requalification en contrat à durée indéterminée est donc injustifiée. Le jugement premier est infirmé pour erreur de droit sur ce point.

Le rejet des demandes indemnitaires liées à l’exécution du contrat

L’absence de manquement à l’obligation de formation et d’accompagnement

La cour examine ensuite les griefs relatifs à l’exécution du contrat. La salariée soutenait que l’employeur avait manqué à ses obligations. Elle invoquait un défaut d’accompagnement et de formation professionnelle. La cour relève des éléments factuels contraires versés aux débats. La salariée a bénéficié d’une formation à la médiation sociale dès son arrivée. Elle a suivi une formation aux valeurs de la République et laïcité. Un suivi personnalisé par un organisme de formation a également été assuré. Enfin, une formation au permis de conduire a été intégralement financée par l’employeur. La cour estime donc que l’accompagnement a été pleinement réalisé. L’échec de ces actions est imputé aux longs arrêts maladie de la salariée. Ces absences ne sont pas liées à un comportement fautif de l’employeur. La demande en dommages-intérêts sur ce fondement est dès lors rejetée.

Le respect de l’obligation de sécurité de l’employeur

La cour analyse enfin le manquement allégué à l’obligation de sécurité. La salariée dénonçait un environnement de travail dégradé et des pressions. La cour adopte une approche exigeante sur la preuve de ces allégations. Elle note que ces griefs n’ont été formulés par écrit qu’à une date tardive. Les courriers sont intervenus alors que la salariée s’apprêtait à quitter l’entreprise. “Les griefs multiples de mauvais traitements allégués par Mme [D] dans ces deux courriers ne sont corroborés par aucun indice ni aucun élément matériel versé au dossier.” (point 35). La cour constate également l’organisation régulière des visites médicales. Le suivi par la médecine du travail a été assuré tout au long du contrat. Aucun élément ne démontre une défaillance de l’employeur dans la protection de la santé. La cour confirme donc le rejet de la demande indemnitaire pour violation de l’obligation de sécurité.

La portée de l’arrêt est significative en droit du travail. Il rappelle avec précision le régime juridique dérogatoire des contrats aidés comme le « contrat adulte relais ». Ces dispositifs d’insertion professionnelle obéissent à une logique propre. Ils permettent un recours à durée déterminée sans se soumettre aux motifs stricts de droit commun. L’arrêt souligne que l’affectation à un poste pérenne n’est pas en soi un motif de requalification. La valeur de la décision réside dans son interprétation combinée des articles L. 1242-3 et L. 5134-103. Elle consacre une exception légale claire aux principes généraux sur les contrats à durée déterminée. Sur le volet indemnitaire, l’arrêt réaffirme les principes de la charge de la preuve. Les allégations de manquements contractuels doivent être étayées par des éléments concrets. L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur ne dispense pas le salarié de démontrer la faute. Enfin, la rupture à l’échéance du terme exclut l’application du droit du licenciement. La cour écarte ainsi toute référence à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette solution s’inscrit en cohérence avec la jurisprudence constante sur la fin des contrats à durée déterminée.