La Cour de cassation a rendu le 1er avril 2026 une décision utile pour les entreprises, les syndicats et les salariés élus au CSE : un délégué syndical ne peut pas signer une renonciation à son droit d’être désigné tout en conservant son mandat en cours, sauf à ce que la fin du mandat soit réelle. L’arrêt concerne une désignation contestée dans l’UES Orange, après des renonciations établies par des salariés ayant obtenu au moins 10 % des suffrages.
Le sujet est très concret. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, un syndicat représentatif ne choisit pas librement son délégué syndical. Il doit d’abord regarder les candidats qui ont obtenu au moins 10 % au premier tour des dernières élections du CSE. Si le syndicat veut désigner un autre adhérent ou un ancien élu, il doit sécuriser les renonciations écrites. Si cette étape est mal faite, la désignation peut être contestée devant le tribunal judiciaire.
Pour l’employeur, le risque est procédural : laisser passer le délai de 15 jours peut purger le vice. Pour le syndicat, le risque est stratégique : une désignation mal préparée peut tomber. Pour le salarié déjà désigné délégué syndical, le risque est personnel : signer un modèle de renonciation sans comprendre s’il met fin au mandat peut créer un contentieux.
Qui peut être désigné délégué syndical ?
L’article L. 2143-3 du Code du travail fixe la règle principale. Chaque organisation syndicale représentative, dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés, désigne son délégué syndical parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE.
Ce seuil de 10 % s’apprécie personnellement, dans le collège du salarié. Il ne suffit donc pas que le syndicat soit représentatif. Il faut aussi identifier les candidats présentés par ce syndicat qui ont atteint l’audience personnelle requise.
La désignation peut intervenir au niveau de l’entreprise ou de l’établissement lorsque les salariés sont placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et forment une communauté de travail ayant des intérêts propres. En pratique, ce point compte beaucoup dans les groupes, les UES, les établissements multiples et les organisations avec plusieurs CSE d’établissement.
Quand le syndicat peut-il désigner un autre adhérent ?
Le Code du travail prévoit une solution subsidiaire. Si aucun candidat du syndicat n’a obtenu 10 %, s’il ne reste plus aucun candidat remplissant cette condition, ou si les élus qui remplissent les conditions renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, le syndicat peut désigner un autre candidat, un adhérent de l’entreprise ou de l’établissement, ou un ancien élu dans les conditions prévues par le texte.
Cette possibilité est utile. Elle évite qu’un syndicat représentatif se retrouve sans délégué syndical parce que ses candidats prioritaires ne veulent pas exercer le mandat ou ne sont plus disponibles.
Mais cette souplesse a une condition : la renonciation doit être propre. Elle doit venir des personnes prioritaires, être écrite, être antérieure à la désignation du nouvel adhérent, et ne pas être une renonciation fictive signée par un salarié qui continue en réalité à exercer le mandat de délégué syndical.
Ce que dit l’arrêt du 1er avril 2026
Dans l’arrêt Cour de cassation, chambre sociale, 1er avril 2026, n° 25-16.532, les sociétés Orange et Totem France contestaient la désignation d’une salariée comme déléguée syndicale d’établissement. Cette salariée n’était pas candidate au premier tour des élections professionnelles.
Le syndicat produisait des lettres de renonciation signées par les élus et candidats ayant obtenu le score requis. Le tribunal judiciaire avait considéré que ces renonciations étaient suffisantes puisqu’elles étaient écrites, postérieures au droit auquel il était renoncé et antérieures à la désignation contestée.
La Cour de cassation casse ce raisonnement. Elle rappelle qu’un salarié ne peut pas renoncer par avance au droit d’être désigné délégué syndical qu’il tient de l’article L. 2143-3 lorsqu’il a obtenu au moins 10 %. Elle ajoute surtout qu’un délégué syndical ne peut pas renoncer à son droit d’être désigné pendant que son mandat est toujours en cours. Les juges auraient donc dû rechercher si les salariés précédemment désignés avaient démissionné de leur mandat ou avaient été révoqués par le syndicat avant la renonciation.
La leçon pratique est simple : si le salarié est déjà délégué syndical, la renonciation ne doit pas être traitée comme un simple papier. Il faut vérifier la fin effective du mandat.
Une renonciation écrite ne suffit pas toujours
Beaucoup de contentieux naissent de modèles de lettres signés en série. Le syndicat veut sécuriser une future désignation. Les candidats ou élus signent une formule standard. Quelques mois plus tard, l’employeur conteste la désignation d’un adhérent qui n’avait pas obtenu 10 %.
La question devient alors factuelle :
- qui avait obtenu au moins 10 % au premier tour ;
- qui était encore présent dans l’entreprise ou l’établissement ;
- qui était déjà délégué syndical ;
- qui a signé une renonciation ;
- à quelle date ;
- le mandat en cours avait-il pris fin avant la renonciation ;
- la nouvelle désignation est-elle intervenue après toutes les renonciations utiles.
Le mot important est “avant”. La renonciation doit précéder la désignation du nouvel adhérent. Et si le salarié était déjà délégué syndical, il faut établir que le mandat ne se poursuivait pas en même temps.
Une renonciation écrite peut donc être insuffisante si elle ne correspond pas à la réalité du mandat. Le juge ne vérifie pas seulement l’existence d’une lettre. Il vérifie sa portée.
Que doit faire le syndicat avant de désigner un adhérent non prioritaire ?
Le syndicat doit préparer un dossier simple, daté et cohérent.
Il faut d’abord dresser la liste des candidats du syndicat aux dernières élections CSE, avec leurs résultats personnels au premier tour. Il faut ensuite identifier ceux qui remplissent la condition de 10 %, ceux qui ont quitté l’entreprise, ceux qui ne sont plus disponibles, ceux qui sont déjà délégués syndicaux et ceux qui acceptent de renoncer.
Pour chaque renonciation, la lettre doit être personnelle, datée, signée et conservée. Elle doit viser le droit d’être désigné délégué syndical au titre du cycle électoral concerné. Si le salarié exerce déjà le mandat de délégué syndical, le syndicat doit d’abord régler la cessation du mandat : démission du salarié ou révocation par l’organisation syndicale, selon la situation. L’article L. 2143-11 du Code du travail rappelle notamment que le mandat prend fin au plus tard lors du premier tour des élections renouvelant l’institution ayant permis la représentativité.
La désignation elle-même doit respecter les formalités. L’article L. 2143-7 du Code du travail prévoit que les noms des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur, affichés sur les panneaux syndicaux et communiqués simultanément à l’inspection du travail.
Que peut faire l’employeur qui conteste la désignation ?
L’employeur doit réagir vite. L’article L. 2143-8 du Code du travail prévoit que les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux relèvent du juge judiciaire. Le recours n’est recevable que s’il est introduit dans les 15 jours suivant l’accomplissement des formalités de désignation.
Ce délai est court. Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice et l’employeur ne peut plus soulever l’irrégularité pour priver le délégué syndical de la protection attachée au mandat.
Concrètement, l’employeur doit vérifier immédiatement :
- la date de réception de la désignation ;
- le niveau de désignation : entreprise, établissement, UES ;
- la représentativité du syndicat au bon périmètre ;
- la liste des candidats du syndicat au premier tour ;
- les scores personnels de 10 % ;
- l’existence ou non de renonciations écrites ;
- la date des renonciations ;
- la situation des salariés déjà délégués syndicaux ;
- la cohérence entre cessation de mandat, renonciation et nouvelle désignation.
Le tribunal judiciaire statue selon une procédure rapide. L’article R. 2143-5 du Code du travail indique qu’il statue en dernier ressort, sur requête, dans les dix jours, sans frais ni forme de procédure, avec un pourvoi en cassation possible dans un délai de dix jours.
Que doit vérifier le salarié avant de signer une renonciation ?
Le salarié ne doit pas signer mécaniquement.
S’il a obtenu au moins 10 % aux élections CSE, il dispose d’une priorité légale pour être désigné délégué syndical par son organisation. Il peut renoncer à ce droit, mais cette renonciation a des conséquences. Elle peut permettre au syndicat de désigner un autre adhérent. Elle peut aussi être utilisée dans un contentieux entre l’employeur et le syndicat.
Si le salarié est déjà délégué syndical, la prudence est plus forte. La décision du 1er avril 2026 montre qu’une renonciation signée pendant le mandat ne doit pas être isolée de la question de la fin du mandat. Le salarié doit donc demander :
- si la lettre met fin à son mandat actuel ;
- si une démission distincte est attendue ;
- si le syndicat envisage une révocation ;
- à quel périmètre la renonciation s’applique ;
- pour quel cycle électoral elle est donnée ;
- si elle concerne seulement la désignation actuelle ou toute désignation future pendant le cycle.
Une renonciation mal comprise peut créer une situation confuse : le salarié continue à agir comme délégué syndical, mais le syndicat prétend qu’il a renoncé à son droit d’être désigné. C’est précisément ce type de raccourci que l’arrêt du 1er avril 2026 invite à éviter.
Quels effets si la désignation est annulée ?
Si le tribunal judiciaire annule la désignation, le salarié perd le mandat contesté. Le syndicat doit alors reprendre la procédure de désignation en respectant les conditions légales. L’annulation peut aussi affecter les actes accomplis pendant la période litigieuse, selon les circonstances.
L’enjeu peut devenir sensible lorsque la désignation avait déclenché une protection contre le licenciement, une présence dans les négociations, des heures de délégation, ou une participation aux échanges collectifs. L’employeur ne doit pas improviser une sanction ou une mesure de rupture au motif qu’une désignation est contestée. Tant que la situation n’est pas judiciairement clarifiée, le risque de contentieux reste élevé.
Pour le syndicat, l’annulation n’empêche pas nécessairement toute nouvelle désignation. Elle oblige surtout à reprendre l’ordre des opérations : vérifier les candidats prioritaires, recueillir des renonciations valables, mettre fin aux mandats qui doivent l’être, puis notifier une nouvelle désignation.
Paris, Créteil et Île-de-France : le réflexe pratique
L’affaire du 1er avril 2026 venait du tribunal judiciaire de Créteil et concernait un établissement de l’UES Orange. En Île-de-France, les contentieux de désignation syndicale sont fréquents dans les groupes, sièges sociaux, établissements multi-sites, unités économiques et sociales et entreprises avec plusieurs CSE d’établissement.
Le bon réflexe est de construire une chronologie courte :
- date du premier tour des élections CSE ;
- scores personnels des candidats du syndicat ;
- date des désignations précédentes ;
- date des éventuelles démissions ou révocations ;
- date des renonciations écrites ;
- date de la nouvelle désignation ;
- date de réception par l’employeur ;
- date limite du recours de 15 jours.
Cette chronologie suffit souvent à identifier le point faible. Si la renonciation est antérieure au droit, elle est fragile. Si elle intervient pendant un mandat qui continue, elle est fragile. Si elle est postérieure à la désignation de l’adhérent, elle est fragile. Si le recours est introduit hors délai, l’employeur risque l’irrecevabilité.
Ce qu’il faut retenir
Le délégué syndical est d’abord choisi parmi les candidats du syndicat ayant obtenu au moins 10 % au premier tour des élections CSE. La désignation d’un autre adhérent suppose une situation subsidiaire prévue par l’article L. 2143-3 du Code du travail.
La renonciation écrite est possible, mais elle doit être datée, antérieure à la désignation et juridiquement sincère. Après l’arrêt du 1er avril 2026, un salarié déjà délégué syndical ne peut pas renoncer utilement à ce droit si son mandat est toujours en cours, sans démission ni révocation préalable.
L’employeur qui veut contester doit agir dans les 15 jours. Le syndicat qui veut sécuriser une désignation doit préparer les renonciations avant de notifier. Le salarié qui signe doit comprendre s’il renonce seulement à une priorité de désignation ou s’il met aussi fin à un mandat en cours.
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