L’encadrement prétorien des accords de performance collective : la chambre sociale réaffirme les frontières du consentement contractuel

I. L’objet légal de l’accord de performance collective strictement cantonné aux domaines limitatifs du code du travail

A. La délimitation légale des objets de l’accord de performance collective

L’accord de performance collective, introduit par les ordonnances du 22 septembre 2017 et codifié aux articles L. 2254-1 et L. 2254-2 du code du travail, constitue l’instrument central de la flexibilité négociée en droit du travail contemporain. Son économie générale repose sur un mécanisme de substitution des stipulations conventionnelles aux clauses contractuelles contraires et incompatibles, au prix d’une atteinte significative au principe de faveur et à l’intangibilité du contrat de travail. En contrepartie de cette puissance normative conférée à l’accord collectif, le législateur a pris soin d’en circonscrire strictement le champ matériel. L’article L. 2254-2 énonce en effet que l’accord de performance collective peut aménager la durée du travail et ses modalités d’organisation et de répartition, aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques, et déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Cette énumération, rigoureusement limitative, dessine le périmètre à l’intérieur duquel la norme collective peut légitimement se substituer aux stipulations contractuelles. La chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt du 28 mai 2026 d’une portée considérable, a tiré toutes les conséquences de cette architecture légale en affirmant que « l’effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d’un accord de performance collective ne s’applique qu’à ses dispositions tendant à aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, à aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1 ou à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise » (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461, FS-B+R). En statuant ainsi, la haute juridiction rappelle que l’effet dérogatoire de l’accord de performance collective n’est pas un blanc-seing conféré aux partenaires sociaux. Il ne peut s’étendre au-delà des objets précisément désignés par le texte. Or, en l’espèce, l’accord litigieux du 17 septembre 2019, conclu au sein de la société Ufifrance Patrimoine, comportait des stipulations relatives à une obligation de résidence, une clause de non-concurrence et une clause de licenciement en cas de perte d’habilitation. La cour d’appel de Paris, par dix arrêts du 29 mai 2024, avait considéré que l’obligation de résidence se rattachait aux conditions de la mobilité géographique et que les autres stipulations, d’origine contractuelle, n’altéraient pas la licéité de l’accord. La Cour de cassation censure cette analyse avec une netteté remarquable en jugeant que ces dispositions, « qui modifiaient le contrat de travail des salariés, étaient étrangères aux objets visés par l’article L. 2254-2 du code du travail ». Par conséquent, le licenciement du salarié qui refuse l’application à son contrat de travail d’un accord de performance collective comportant des dispositions étrangères à ces objets est sans cause réelle et sérieuse. Cette décision, délibérément publiée au Bulletin et au Rapport, constitue un avertissement solennel adressé aux praticiens de la négociation collective : l’accord de performance collective ne saurait être détourné de sa finalité légale pour imposer au salarié des sujétions étrangères aux trois domaines énumérés par le législateur. Le mécanisme de substitution, aussi puissant soit-il, demeure enfermé dans un cadre juridique rigoureux dont la méconnaissance emporte la privation de cause réelle et sérieuse du licenciement subséquent.

B. La sanction des dépassements de l’objet légal et la protection des libertés fondamentales

L’arrêt du 28 mai 2026 ne se limite pas à rappeler le caractère limitatif des objets de l’accord de performance collective. Il étend son contrôle au respect des droits et libertés fondamentaux du salarié, dont l’accord collectif ne saurait s’affranchir. La Cour de cassation se fonde sur une combinaison normative d’une particulière densité : l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, l’article 9 du code civil et l’article L. 1121-1 du code du travail. Il résulte de ces textes que « toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché » (Cass. soc., 28 mai 2026, précité). En l’espèce, la clause litigieuse imposait au salarié de changer de résidence en cas de mutation géographique ne lui permettant plus de rentrer chez lui chaque jour dans un temps normal, soit deux heures de trajet maximum. La cour d’appel avait validé cette clause en considérant qu’elle était motivée par l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur. La Cour de cassation censure cette motivation en jugeant que la clause litigieuse fondait l’obligation de changement de résidence « sur les seuls besoins justifiés par l’organisation de l’entreprise et plus généralement par sa bonne marche, et qu’un tel objectif ne pouvait justifier l’atteinte portée au libre choix par le salarié de son domicile ». Par cet attendu, la chambre sociale opère un contrôle de proportionnalité exigeant qui fait obstacle à ce que l’intérêt de l’entreprise, fût-il légitime, prévale systématiquement sur les libertés individuelles du salarié. Cette solution s’inscrit dans le prolongement d’une jurisprudence déjà ferme sur l’article L. 1121-1 du code du travail, aux termes duquel « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». L’arrêt du 28 mai 2026 en constitue l’application la plus aboutie dans le champ de la négociation collective, en subordonnant la validité d’une clause d’un accord de performance collective à une double condition : son rattachement effectif à l’un des trois objets limitativement énumérés par l’article L. 2254-2 du code du travail, et le respect des libertés fondamentales du salarié dans des conditions de justification et de proportionnalité rigoureusement contrôlées. Dès lors, le licenciement prononcé en conséquence du refus du salarié de se soumettre à une clause conventionnelle méconnaissant l’un ou l’autre de ces impératifs se trouve privé de cause réelle et sérieuse. La portée pratique de cette solution est considérable pour les employeurs qui seraient tentés d’instrumentaliser l’accord de performance collective pour imposer des sujétions excédant le cadre légal. La chambre sociale leur rappelle, avec une autorité souveraine, que l’accord de performance collective n’est pas un instrument de gouvernance unilatérale de la relation de travail, mais un mécanisme juridique strictement encadré dont le détournement est sévèrement sanctionné.

II. La résistance du contrat de travail face au mécanisme de substitution collective

A. La nature contractuelle du forfait en jours opposable à la norme collective

Au cœur du second pan de la construction prétorienne de la chambre sociale se trouve l’arrêt du 21 janvier 2026, qui consacre avec une force particulière la nature profondément contractuelle de la convention de forfait en jours (Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-10.512, FS-B). En l’espèce, un salarié de la société Generali, engagé depuis 1978, s’était vu opposer un accord de performance collective du 1er juin 2018 qui portait le nombre de jours inclus dans son forfait annuel de 207 à une fourchette allant de 211 à 213 jours selon sa classification. Le salarié avait expressément refusé cette modification dans le délai d’un mois imparti, mais l’employeur, suivi par la cour d’appel de Paris, avait considéré ce refus inopérant au motif que la durée du travail relevait d’une source conventionnelle et non contractuelle. La Cour de cassation censure cette analyse avec une netteté qui ne souffre aucune ambiguïté. Se fondant sur les articles L. 2254-2 et L. 3121-55 du code du travail, elle énonce que « la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention de forfait établie par écrit » et en déduit que « la convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et que la modification du nombre de jours inclus dans le forfait constitue une modification du contrat de travail ». Cette affirmation, d’une limpidité implacable, réaffirme que le nombre de jours travaillés constitue un élément essentiel du contrat de travail, insusceptible d’être altéré par la seule autorité de la norme collective. L’arrêt du 21 janvier 2026 opère ainsi une distinction fondamentale entre la source conventionnelle du forfait et son ancrage contractuel. Si l’accord collectif constitue le préalable nécessaire à la mise en place du forfait en jours, il ne saurait suffire à en déterminer les contours précis, lesquels relèvent exclusivement de la convention individuelle conclue entre l’employeur et le salarié. En conséquence, toute augmentation du nombre de jours travaillés, fût-elle prévue par un accord de performance collective, requiert l’accord exprès du salarié. Le refus de ce dernier retrouve alors toute sa portée juridique : il ne peut être neutralisé par un raisonnement formaliste tenant à l’origine prétendument collective de la clause litigieuse. La Cour de cassation, en statuant ainsi, érige le consentement individuel en rempart ultime contre les prétentions expansives de la négociation collective. Cette solution s’inscrit dans le droit fil d’une jurisprudence constante qui refuse de voir le contrat de travail dissous dans la norme collective, ainsi que l’illustre l’arrêt du 24 avril 2024, par lequel la chambre sociale rappelait déjà que la convention individuelle de forfait en jours doit prévoir le nombre de jours travaillés (Cass. soc., 24 avr. 2024, n° 22-20.539, FS-B). L’arrêt du 21 janvier 2026 en constitue le prolongement logique et la consécration la plus achevée, en affirmant que la modification de ce quantum ne peut résulter que d’un accord individuel renouvelé. Par ailleurs, l’enjeu est d’autant plus sensible que la convention de forfait en jours emporte des conséquences substantielles sur la rémunération, la charge de travail et, in fine, la santé du salarié. Un avocat en droit du travail à Paris pourra utilement conseiller le salarié confronté à une modification unilatérale de sa convention de forfait par la voie d’un accord de performance collective, en vérifiant que l’employeur n’a pas méconnu l’exigence fondamentale du consentement individuel.

B. Le contrôle juridictionnel renforcé des motifs de l’accord de performance collective

Au-delà de la protection du périmètre contractuel, la chambre sociale a également entrepris de soumettre les motifs mêmes de l’accord de performance collective à un contrôle juridictionnel effectif. L’arrêt du 10 septembre 2025, rendu au visa des articles 4, 9.1 et 9.3 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail sur le licenciement et de l’article L. 2254-2 du code du travail, marque une étape décisive dans l’affermissement du contrôle du juge sur les conditions de fond de l’accord (Cass. soc., 10 sept. 2025, n° 23-23.231, FS-B). En l’espèce, une salariée de la société Edilians avait refusé la modification de son contrat de travail résultant d’un accord de performance collective du 12 juin 2018 portant sur les conditions de la mobilité professionnelle et géographique. Licenciée en conséquence de ce refus, elle contestait la cause réelle et sérieuse de la rupture. La cour d’appel de Toulouse avait estimé qu’il n’incombait pas au juge prud’homal d’apprécier le bien-fondé des objectifs exposés dans le préambule de l’accord collectif. La Cour de cassation censure cette position en affirmant, dans un attendu de principe, qu’« il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif à ce refus au regard de la conformité de l’accord de performance collective aux dispositions de l’article L. 2254-2 du code du travail et de sa justification par l’existence des nécessités de fonctionnement de l’entreprise ». La haute juridiction ajoute, référence explicite à l’instrument international, qu’il n’est pas nécessaire que « la modification, refusée par le salarié, soit consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation complète de l’activité de l’employeur ». En d’autres termes, si les nécessités du fonctionnement de l’entreprise ne se confondent pas avec le motif économique du licenciement, elles n’en doivent pas moins être vérifiées par le juge. Cette solution introduit un standard de contrôle intermédiaire : le juge doit s’assurer que l’accord de performance collective répond effectivement à un besoin objectif de l’entreprise, sans pour autant exiger la démonstration de difficultés économiques au sens du licenciement pour motif économique. La référence à la Convention n° 158 de l’OIT, dont l’article 4 dispose qu’« un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service », confère à cette solution une assise normative de rang supralégislatif particulièrement robuste. L’arrêt du 10 septembre 2025 témoigne ainsi de l’intégration croissante des normes internationales dans le contentieux du licenciement consécutif au refus d’un accord de performance collective. La chambre sociale, par cette décision, dote le juge prud’homal d’un véritable pouvoir d’appréciation de la justification de l’accord, rompant avec une approche purement formaliste qui se serait contentée de vérifier la référence liminaire à l’article L. 2254-2 dans le préambule de l’accord. En définitive, la convergence de ces trois arrêts dessine un encadrement prétorien de l’accord de performance collective qui en préserve la finalité légitime tout en en contenant les dérives. La chambre sociale rappelle que la norme collective, aussi puissante soit-elle, ne saurait s’affranchir du respect des objets limitativement définis par le législateur, des libertés fondamentales du salarié et de l’exigence de justification par les nécessités réelles du fonctionnement de l’entreprise. Le consentement individuel du salarié demeure, en toute hypothèse, la clef de voûte de l’édifice contractuel.

Conclusion

La trilogie jurisprudentielle rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation entre septembre 2025 et mai 2026 marque une inflexion significative dans l’appréhension contentieuse des accords de performance collective. Par l’arrêt du 10 septembre 2025, la haute juridiction impose au juge de contrôler la justification de l’accord par les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, au visa de la Convention n° 158 de l’OIT. Par l’arrêt du 21 janvier 2026, elle érige le nombre de jours inclus dans la convention de forfait en élément essentiel du contrat de travail, insusceptible de modification par la seule autorité de la norme collective. Par l’arrêt du 28 mai 2026, elle sanctionne l’insertion dans un accord de performance collective de dispositions étrangères aux objets limitativement énumérés par l’article L. 2254-2 du code du travail et rappelle que les libertés fondamentales du salarié ne sauraient être restreintes par la seule référence aux besoins de l’organisation de l’entreprise. Ces trois décisions, toutes publiées au Bulletin, témoignent d’une volonté cohérente de la chambre sociale de réaffirmer la primauté du consentement individuel et la soumission de la norme collective au cadre légal et conventionnel supranational. L’accord de performance collective, instrument utile de la flexibilité négociée, se trouve ainsi enserré dans des limites qui garantissent l’équilibre entre les prérogatives de l’employeur et les droits fondamentaux du salarié.