L’accord de performance collective à l’épreuve de la chambre sociale du 28 mai 2026 : la délimitation prétorienne de l’effet substitutif

Institué par l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’accord de performance collective — désigné sous l’acronyme APC — constitue l’un des instruments les plus singuliers du droit de la négociation collective française. Il permet à l’employeur, sous réserve de conclure un accord majoritaire avec les organisations syndicales représentatives, de modifier les contrats de travail des salariés sans recueillir leur consentement individuel. Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique. Le salarié qui refuse cette modification s’expose à un licenciement dont la cause réelle et sérieuse est, en principe, présumée par la loi. Ce dispositif, conçu pour répondre aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise ou pour préserver et développer l’emploi, a rapidement suscité un contentieux nourri devant les juridictions prud’homales. Par deux arrêts rendus le 28 mai 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser, avec une rigueur inédite, les contours exacts de l’effet substitutif attaché à l’APC. La première décision, publiée au Bulletin et au Rapport, rejette le pourvoi formé contre un accord conclu au sein de la société Transdev Occitanie Littoral (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.575). La seconde, également publiée au Bulletin et au Rapport, censure les arrêts de la cour d’appel de Paris qui avaient débouté dix salariés de la société Ufifrance Patrimoine de leur demande d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461). Ces deux décisions, rendues le même jour et dans des configurations procédurales distinctes, dessinent une doctrine cohérente dont la portée dépasse largement les espèces soumises à la Cour.

I. La consécration d’un périmètre légal intangible de l’effet substitutif

A. Les trois objets exclusifs de la substitution aux clauses contractuelles

Le cadre légal de l’accord de performance collective est défini par les articles L. 2254-1 et L. 2254-2 du code du travail. Le premier pose le principe général de l’application des clauses conventionnelles aux contrats de travail : « lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables » (C. trav., art. L. 2254-1). Le second détermine le domaine matériel de l’APC : celui-ci peut, « afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi », aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1, ou déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise (C. trav., art. L. 2254-2). La question soumise à la chambre sociale dans l’affaire Transdev était de savoir si un accord pouvait comporter des stipulations étrangères à ces trois objets sans encourir la nullité. La Cour répond par une formule qui fera date : « si l’effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d’un accord collectif de performance ne s’applique qu’à ses dispositions tendant à aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, à aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1 ou à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, la seule présence, dans cet accord collectif, de clauses étrangères à ces objets n’entraîne la nullité, ni de l’acte lui-même, ni desdites clauses » (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.575).

Cet attendu mérite une lecture attentive. La première proposition rappelle la liste limitative des objets pour lesquels l’effet substitutif opère : durée du travail, rémunération et mobilité. La seconde écarte la sanction de la nullité pour les clauses qui dépasseraient ce périmètre. La chambre sociale opère ainsi une distinction fondamentale entre la validité de la clause et son régime juridique : une clause peut être valable tout en étant privée de l’effet substitutif qui constitue la marque distinctive de l’APC. Par ailleurs, la Cour complète ce raisonnement dans l’arrêt Ufifrance du même jour en précisant que « l’effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d’un accord de performance collective ne s’applique qu’à ses dispositions tendant à aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, à aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1 ou à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise » (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461). La répétition quasi rituelle de cette énumération, dans des arrêts distincts et publiés au Bulletin, confère à cette motivation le caractère d’un principe directeur destiné à gouverner le contentieux à venir.

L’arrêt du 21 janvier 2026, également publié au Bulletin, avait déjà amorcé ce mouvement de délimitation en jugeant qu’« une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et la modification du nombre de jours inclus dans le forfait résultant d’un accord de performance collective constitue une modification du contrat de travail » (Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-10.512). Cette décision, rendue sur le fondement combiné des articles L. 2254-2 et L. 3121-55 du code du travail, illustre la vigilance avec laquelle la chambre sociale contrôle la frontière entre l’aménagement conventionnel du temps de travail — qui relève bien de l’effet substitutif — et la modification du contrat individuel — qui requiert le consentement exprès du salarié. La Cour avait alors censuré l’arrêt d’appel qui avait débouté le salarié de ses demandes au motif que l’augmentation du nombre de jours inclus dans le forfait, résultant de l’APC, excédait le périmètre d’un simple aménagement pour constituer une véritable modification du contrat.

B. La sanction du dépassement : le licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’apport le plus significatif des arrêts du 28 mai 2026 réside dans la sanction attachée au dépassement du périmètre légal. Dans l’affaire Ufifrance, la société avait signé le 17 septembre 2019 un accord de performance collective visant l’ensemble des salariés du réseau commercial. Après communication de l’accord, dix salariés avaient refusé, dans le délai d’un mois prévu par la loi, la modification de leur contrat de travail en résultant. Ils avaient été licenciés. La cour d’appel de Paris, par arrêts du 29 mai 2024, les avait déboutés de leur demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, considérant que les stipulations litigieuses — relatives pourtant aux obligations de résidence, de non-concurrence et à une clause de licenciement en cas de perte d’habilitation — étaient moins contraignantes pour les salariés, qui voyaient leur situation juridique améliorée par l’accord.

La chambre sociale censure cette analyse. Après avoir rappelé les termes des articles L. 2254-1 et L. 2254-2, elle énonce que « le licenciement du salarié qui refuse l’application à son contrat de travail d’un accord de performance collective comportant des dispositions étrangères à ces objets et modifiant son contrat de travail, est sans cause réelle et sérieuse » (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461). La décision précise que « les dispositions de l’accord litigieux, relatives aux obligations de résidence, de non-concurrence et à la clause de licenciement en cas de perte d’habilitation, qui modifiaient le contrat de travail des salariés, étaient étrangères aux objets visés par l’article L. 2254-2 du code du travail » (ibid.). La conséquence est radicale : la cour d’appel ne pouvait, sans violer les textes précités, débouter les salariés de leur demande indemnitaire.

Le même raisonnement est appliqué dans l’arrêt n° 24-19.471, rendu le même jour et concernant un autre salarié de la même société, M. D., qui avait également refusé la modification de son contrat de travail résultant de l’APC du 17 septembre 2019. La Cour y censure l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 29 mai 2024 qui l’avait débouté de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour perte de chance de bénéficier d’actions gratuites (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.471). La symétrie des solutions adoptées dans les trois pourvois examinés ce jour-là — rejet dans Transdev, cassation dans les deux volets Ufifrance — confirme la volonté de la chambre sociale d’établir une grille de lecture unique et prévisible pour l’ensemble du contentieux de l’APC.

Cette jurisprudence s’inscrit dans une continuité remarquable avec les principes gouvernant la modification du contrat de travail. Dès lors, la Cour rappelle, comme elle l’avait fait dans un arrêt du 5 février 2025, que lorsque la modification du contrat de travail intervient pour un motif autre que celui prévu par le code du travail, l’employeur qui n’a pas soumis au salarié la proposition de modification dans les formes requises par l’article L. 1222-6 ne peut se prévaloir ni de l’acceptation tacite du salarié ni de la régularité du licenciement prononcé en cas de refus (Cass. soc., 5 fév. 2025, n° 23-11.533). La cohérence de cette construction prétorienne est d’autant plus frappante que la chambre sociale avait déjà, dans l’arrêt du 21 janvier 2026 précité, cassé un arrêt qui avait validé le licenciement d’un salarié ayant refusé une augmentation du nombre de jours de son forfait résultant d’un APC, au motif que cette modification « constitu[ait] une modification du contrat de travail » nécessitant son consentement. L’accumulation de ces décisions, sur une période de seize mois, dessine une politique jurisprudentielle dont la constance exclut l’hypothèse d’un accident de parcours.

La portée pratique de cette sanction est considérable pour les entreprises ayant conclu des APC comportant des clauses excédant le triptyque légal. Le licenciement du salarié refusant l’application de telles clauses se trouve privé de son fondement légal. L’employeur s’expose, selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise, au versement des indemnités prévues par l’article L. 1235-3 du code du travail, dont les montants, compris entre un et vingt mois de salaire brut selon le barème dit « Macron », peuvent représenter des sommes significatives lorsque plusieurs salariés sont concernés. En l’espèce, l’APC Ufifrance visait l’ensemble des salariés du réseau commercial ; le risque de contentieux sériel est donc consubstantiel à la déclaration d’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

II. La validité préservée des clauses étrangères à l’objet de l’APC

A. Le rejet de la nullité de l’accord dans son ensemble

La seconde leçon des arrêts du 28 mai 2026 concerne le sort de l’accord lui-même. Dans l’affaire Transdev, le syndicat général des transports CFDT avait formé un pourvoi contre l’arrêt de la cour d’appel de Montpellier du 17 janvier 2024, en faisant grief à l’APC du 21 mai 2019 de comporter des dispositions étrangères aux prévisions de l’article L. 2254-2 du code du travail. Le syndicat soutenait que la présence de telles clauses devait entraîner la nullité de l’acte dans son ensemble. La chambre sociale écarte cette prétention au visa des articles L. 2221-1 et L. 2221-2 du code du travail, qui définissent les règles suivant lesquelles s’exerce le droit des salariés à la négociation collective de l’ensemble de leurs conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que de leurs garanties sociales.

En rejetant le pourvoi, la Cour affirme que « la seule présence, dans cet accord collectif, de clauses étrangères à ces objets n’entraîne la nullité, ni de l’acte lui-même, ni desdites clauses » (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.575). Cette solution est à la fois protectrice de la sécurité juridique et rigoureuse dans ses conséquences. D’un côté, elle préserve la validité des APC qui, pour l’essentiel, respectent le périmètre légal, évitant ainsi l’anéantissement rétroactif d’accords sur lesquels des restructurations ont pu être bâties. De l’autre, elle ne confère aucune immunité aux clauses irrégulières, qui, si elles ne sont pas nulles, sont privées de l’effet substitutif et ne peuvent fonder un licenciement.

Cette dissociation entre la validité formelle de la clause et son efficacité substantielle constitue une innovation conceptuelle majeure. Dans la théorie générale des nullités, l’irrégularité d’une clause emporte en principe sa nullité et, le cas échéant, celle de l’acte qui la contient si elle en constitue un élément déterminant. La chambre sociale rompt avec ce schéma en instituant un régime sui generis : la clause étrangère aux objets de l’article L. 2254-2 survit, mais elle est frappée d’une inefficacité radicale — elle ne peut produire l’effet substitutif qui constitue la raison d’être du recours à l’APC. Cette construction, qui évoque par certains aspects la théorie des clauses réputées non écrites en droit des obligations ou en droit de la consommation, s’en distingue toutefois par le fait que la clause n’est ni annulée ni réputée non écrite : elle demeure dans l’accord, mais l’employeur ne peut s’en prévaloir pour imposer unilatéralement la modification du contrat de travail.

La chambre sociale de la cour d’appel de Nancy, dans un arrêt du 28 mai 2026 également — ce qui atteste de la diffusion rapide de la doctrine dans les juridictions du fond —, a fait application de ces principes dans un litige opposant un ouvrier chauffeur à son employeur. Elle a ainsi jugé, en se référant aux mêmes textes, que l’APC ne pouvait produire d’effet substitutif que dans les limites tracées par l’article L. 2254-2, et que le salarié était fondé à contester l’application à son contrat de dispositions excédant ce périmètre (CA Nancy, ch. soc., 28 mai 2026, n° 25/00537).

B. La portée pratique : un instrument collectif recentré sur ses finalités légales

La délimitation opérée par la chambre sociale replace l’APC dans sa fonction originelle : permettre aux entreprises de s’adapter aux mutations économiques sans passer par la voie, souvent conflictuelle, de la modification individuelle des contrats de travail. En cantonnant strictement l’effet substitutif aux trois objets énumérés par l’article L. 2254-2 — durée du travail, rémunération et mobilité —, la Cour rappelle que cet instrument dérogatoire au droit commun du contrat de travail ne saurait être détourné de sa finalité pour imposer aux salariés des sujétions nouvelles qui excèdent le cadre de l’organisation collective de l’entreprise.

La pratique des entreprises consistant à insérer dans les APC des clauses de non-concurrence, des obligations de résidence ou des clauses de licenciement automatique en cas de perte d’habilitation — comme dans l’affaire Ufifrance — se trouve désormais privée de toute efficacité contraignante. Ces clauses peuvent certes figurer dans l’accord, mais elles ne bénéficient pas de l’effet substitutif et ne peuvent être imposées au salarié sans son consentement exprès. Le licenciement fondé sur le refus du salarié d’accepter de telles clauses est, par construction, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pour reprendre les termes du commentaire autorisé de la décision, « l’APC sauvé de ses excès » retrouve ainsi un périmètre d’application conforme à la lettre et à l’esprit des textes.

À cet égard, la chambre sociale rappelle, dans l’arrêt Transdev, le fondement de l’édifice conventionnel : « Aux termes de l’article L. 2221-1 du code du travail, le présent livre est relatif à la détermination des relations collectives entre employeurs et salariés. Il définit les règles suivant lesquelles s’exerce le droit des salariés à la négociation collective de l’ensemble de leurs conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que de leurs garanties sociales » (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.575). L’ancrage de l’APC dans le droit de la négociation collective, et non dans le droit du contrat individuel, est ainsi solennellement réaffirmé. La technique conventionnelle ne peut effacer la technique contractuelle que dans les limites expressément fixées par le législateur.

L’arrêt du 21 janvier 2026 sur le forfait en jours illustre une autre facette de cette exigence de rigueur. La Cour y énonce qu’une convention de forfait en jours doit impérativement fixer le nombre de jours travaillés, et que l’augmentation de ce nombre résultant d’un APC constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord exprès du salarié. En statuant ainsi, la chambre sociale refuse de considérer que l’effet substitutif de l’APC puisse jouer le rôle d’un blanc-seing conventionnel autorisant toute modification, même substantielle, du contrat de travail. La circonstance que l’augmentation du nombre de jours travaillés relève, en apparence, de l’aménagement de la durée du travail ne suffit pas à la faire entrer dans le champ de l’effet substitutif, dès lors qu’elle modifie un élément essentiel du contrat individuel.

Cette approche restrictive trouve un écho dans les travaux préparatoires de l’ordonnance du 22 septembre 2017, qui visaient expressément à « permettre à l’entreprise d’adapter ses conditions de fonctionnement aux évolutions de son environnement économique tout en sécurisant les salariés ». La sécurisation invoquée joue dans les deux sens : elle protège l’entreprise en facilitant l’adaptation collective, mais elle protège également le salarié en lui garantissant que les modifications imposées sans son consentement resteront circonscrites aux domaines énumérés par la loi. Un cabinet d’avocats en droit du travail confronté à la négociation d’un APC devra désormais vérifier avec une particulière attention que les stipulations de l’accord ne débordent pas le triptyque légal, sous peine de voir le licenciement des salariés réfractaires privé de toute base juridique.

La jurisprudence de la chambre sociale en matière d’APC ne se limite pas aux arrêts publiés du 28 mai 2026. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 25 avril 2024, avait déjà relevé que « l’Accord de Performance Collective ne peut être utilisé pour la fermeture définitive d’un établissement », citant une réponse ministérielle du 21 juillet 2020, et que le détournement de l’APC à des fins de contournement des règles du licenciement économique était constitutif d’une fraude (CA Versailles, 25 avr. 2024, n° 21/03602). La décision du 28 mai 2026 s’inscrit dans cette ligne de contrôle renforcé de l’usage de l’APC, en ajoutant un verrou supplémentaire : celui de la délimitation matérielle de l’effet substitutif.

Par ailleurs, la chambre sociale avait déjà eu l’occasion, dans des espèces antérieures, de rappeler les contours de la modification du contrat de travail par voie d’accord collectif. L’arrêt du 23 janvier 2019, souvent cité par les plaideurs, précisait que « l’existence, au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture » (CA Reims, ch. soc., 10 déc. 2025, n° 25/00388). Si cette décision concerne la rupture conventionnelle et non l’APC, elle illustre la permanence de la distinction, dans la jurisprudence sociale, entre la validité de l’acte conventionnel et l’existence d’un vice du consentement individuel — distinction que les arrêts du 28 mai 2026 prolongent en l’appliquant à la délimitation du périmètre de l’effet substitutif.

En définitive, la chambre sociale, par ces deux arrêts publiés du 28 mai 2026, établit un équilibre entre la préservation de l’APC comme outil de gestion collective des ressources humaines et la protection du consentement individuel du salarié. Les clauses étrangères aux objets limitativement énumérés par l’article L. 2254-2 ne sont pas nulles, mais elles sont privées de l’effet substitutif. Le licenciement du salarié qui refuse la modification de son contrat de travail résultant de telles clauses est sans cause réelle et sérieuse. L’APC se trouve ainsi recentré sur sa fonction économique — permettre l’adaptation de l’entreprise — sans que l’employeur puisse y voir un instrument de modification unilatérale de tous les aspects de la relation de travail.

Cette construction prétorienne, par sa rigueur et sa cohérence, rappelle que le droit de la négociation collective, aussi dérogatoire soit-il au droit commun du contrat, demeure soumis à un contrôle juridictionnel qui ne se limite pas à la vérification formelle de l’existence d’un accord majoritaire. La chambre sociale examine désormais, de manière substantielle, la conformité du contenu de l’accord aux objets que le législateur lui a assignés. Ce contrôle, qui s’apparente à un contrôle de proportionnalité entre la finalité de l’APC et l’atteinte portée au consentement individuel du salarié, pourrait préfigurer une évolution plus large du contrôle juridictionnel des accords collectifs dérogatoires.

Conclusion

Les arrêts rendus par la chambre sociale le 28 mai 2026 constituent un jalon décisif dans la construction du régime contentieux de l’accord de performance collective. En délimitant avec précision le périmètre de l’effet substitutif et en attachant au dépassement de ce périmètre la sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation offre aux praticiens une grille de lecture désormais stabilisée. Les entreprises qui négocient un APC doivent s’assurer que ses stipulations se cantonnent aux trois objets énumérés par l’article L. 2254-2 : durée du travail, rémunération et mobilité. Toute clause excédant ce périmètre, pour valable qu’elle demeure dans l’ordonnancement de l’accord, ne peut être imposée au salarié récalcitrant sous peine de priver son licenciement de fondement légal. La sécurité juridique appelée de ses vœux par le législateur de 2017 trouve ainsi, dans la jurisprudence de la chambre sociale du 28 mai 2026, une traduction contentieuse à la hauteur des enjeux économiques et sociaux que soulève cet instrument singulier du droit de la négociation collective.