Le nouveau congé supplémentaire de naissance devient une question concrète pour les salariés dont l’enfant est né en 2026 ou doit naître dans les prochaines semaines. Le dispositif entre en vigueur au 1er juillet 2026, mais il concerne aussi les parents d’enfants nés à partir du 1er janvier 2026, sous réserve des modalités d’application encore attendues.
La recherche Google confirme l’urgence. Les requêtes “congé naissance 2026”, “nouveau congé naissance” et “congé paternité 2026” concentrent plusieurs milliers de recherches mensuelles en France. Les parents ne cherchent pas seulement une annonce de réforme. Ils veulent savoir s’ils peuvent poser ce congé, si l’employeur peut le refuser, comment l’indemnisation sera calculée et quoi faire si la demande bloque au moment de la reprise du travail.
La réponse courte est la suivante : le congé supplémentaire de naissance est un nouveau droit du salarié parent. Il ne remplace pas le congé de maternité, le congé de paternité ou le congé d’adoption. Il s’y ajoute, après épuisement du congé principal, pour une durée d’un ou deux mois. Mais au 6 mai 2026, les décrets d’application doivent encore préciser plusieurs modalités pratiques, notamment le délai exact de prise et le calcul définitif de l’indemnisation.
Ce qui change au 1er juillet 2026
Le congé supplémentaire de naissance est créé pour permettre à chaque parent salarié de prolonger la période passée auprès de l’enfant après la naissance ou l’adoption.
L’article L1225-46-2 du Code du travail prévoit que le salarié ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption bénéficie, après avoir épuisé ce droit, d’un congé supplémentaire de naissance. Ce congé suspend le contrat de travail. Sa durée est d’un mois ou de deux mois, au choix du salarié. Il peut être fractionné en deux périodes d’un mois, selon des modalités à fixer par décret.
Le dispositif est donc distinct du congé de naissance de trois jours et du congé de paternité. Le congé de naissance de trois jours existe déjà pour chaque naissance. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant dure vingt-cinq jours calendaires, ou trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples. Le nouveau congé intervient en plus.
En pratique, le parent doit raisonner dans cet ordre :
- congé de naissance de trois jours, lorsque le salarié y a droit ;
- congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ;
- congé supplémentaire de naissance d’un ou deux mois ;
- éventuellement, congé parental d’éducation ou autre organisation familiale.
L’erreur serait de traiter le nouveau congé comme un simple congé parental mieux indemnisé. Ce n’est pas le même régime. Le congé parental reste un mécanisme différent, avec une logique d’interruption ou de réduction d’activité plus longue et une indemnisation souvent faible. Le congé supplémentaire de naissance est plus court, plus directement lié à l’arrivée de l’enfant et conçu comme un droit indemnisé par la sécurité sociale.
Qui est concerné par le nouveau congé ?
Le dispositif vise les parents salariés qui entrent dans les conditions prévues par le Code du travail et le Code de la sécurité sociale.
La communication officielle indique que le congé pourra concerner les parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026, avec une prise possible à compter du 1er juillet 2026. Pour les enfants nés entre janvier et juin 2026, le sujet pratique sera donc immédiat : le parent peut avoir déjà terminé son congé maternité ou paternité, repris le travail, puis vouloir repartir en congé supplémentaire à partir de juillet.
Cette situation peut créer des tensions dans l’entreprise. Un service peut avoir organisé la reprise. Un remplacement peut être terminé. Un manager peut considérer que le salarié “revient à peine”. Juridiquement, cela ne suffit pas à écarter le droit au congé si les conditions sont remplies.
Le salarié doit toutefois rester attentif aux conditions non encore précisées par décret. L’article L1225-46-2 renvoie notamment à un délai de prévenance de l’employeur, compris entre quinze jours et un mois. Il prévoit aussi que ce délai pourra être réduit lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption.
Tant que les décrets ne sont pas publiés, la prudence commande de préparer la demande par écrit et de conserver la preuve de l’envoi.
L’employeur peut-il refuser le congé de naissance 2026 ?
L’employeur ne peut pas refuser par principe un congé prévu par la loi. Si le salarié remplit les conditions, respecte les formes et le délai de prévenance applicables, le congé supplémentaire de naissance entraîne la suspension du contrat de travail.
Un refus verbal, une pression pour décaler le congé ou une menace sur le poste doivent être documentés. Il faut distinguer trois situations.
Première situation : l’employeur demande des informations parce que les décrets ne sont pas encore publiés. Dans ce cas, le salarié peut répondre calmement, rappeler le texte applicable et proposer de confirmer les dates dès que les formulaires ou modalités de l’Assurance maladie seront stabilisés.
Deuxième situation : l’employeur refuse au motif de l’organisation du service. Cet argument est faible si le salarié respecte le cadre légal. Une difficulté d’organisation ne supprime pas un congé légal.
Troisième situation : l’employeur laisse entendre que le congé aura des conséquences sur la carrière, la période d’essai, la rémunération variable, l’affectation ou la rupture du contrat. Cette situation doit être traitée avec plus de fermeté. Le congé est une suspension du contrat, pas une faute. Une sanction liée à l’exercice d’un congé familial peut ouvrir un litige.
Le bon réflexe est d’éviter l’échange oral isolé. Le salarié doit envoyer une demande écrite indiquant l’identité de l’enfant, la date de naissance ou d’arrivée au foyer, le congé déjà pris, les dates souhaitées, la durée demandée et les justificatifs disponibles. Si l’employeur refuse, il faut demander une réponse écrite motivée.
Quelle indemnisation attendre ?
L’article L331-8-1 du Code de la sécurité sociale prévoit que l’assuré qui bénéficie du congé supplémentaire de naissance reçoit une indemnité journalière, à condition de cesser tout travail salarié pendant la période d’indemnisation et de remplir les conditions d’ouverture de droit applicables.
Le texte précise que le montant de l’indemnité correspond à une fraction des revenus d’activité antérieurs soumis à cotisations, dans la limite d’un plafond, et qu’il est déterminé par décret en Conseil d’Etat. Il ajoute que ce montant peut être rendu dégressif entre le premier et le second mois du congé.
Les communications officielles annoncent une indemnisation à hauteur de 70 % du salaire net le premier mois et 60 % le second mois. Mais, au 6 mai 2026, il faut conserver une réserve pratique : le calcul définitif, les plafonds, les formulaires et les modalités de transmission doivent être précisés par les textes d’application.
Le salarié doit donc anticiper une baisse de revenus. Même si l’indemnisation est meilleure que certains congés familiaux, elle ne correspond pas nécessairement au salaire habituel. Les primes, variables, commissions, avantages en nature ou compléments employeur peuvent aussi poser question selon le contrat, la convention collective et les accords internes.
Il faut vérifier les points suivants avant de déposer la demande :
- salaire de référence ;
- maintien de salaire prévu par la convention collective ou l’accord d’entreprise ;
- traitement des primes et objectifs pendant l’absence ;
- articulation avec les congés payés, RTT et jours de repos ;
- incidence sur la mutuelle, la prévoyance et les avantages contractuels ;
- délai de traitement par la CPAM ou la MSA.
Peut-on cumuler ce congé avec d’autres indemnités ?
L’article L331-8-2 du Code de la sécurité sociale interdit le cumul de l’indemnité journalière du congé supplémentaire de naissance avec plusieurs autres indemnités : arrêt maladie, maternité, paternité, adoption, accident du travail, maladie professionnelle, chômage ou régime de solidarité.
La règle est logique : le salarié ne peut pas percevoir simultanément deux revenus de remplacement pour la même période.
Elle peut toutefois poser des difficultés concrètes. Un parent peut avoir un arrêt maladie autour de la naissance. Un contrat peut se terminer. Une rupture conventionnelle peut être discutée. Un salarié peut être inscrit à France Travail après une fin de CDD. Dans ces cas, il faut vérifier la période exacte couverte par chaque indemnité et l’ordre des événements.
Le point à surveiller est la date. Une erreur de chevauchement peut entraîner un refus d’indemnisation ou une demande de remboursement. Il faut donc conserver les attestations CPAM, les bulletins de paie, les dates de congé maternité ou paternité, la décision France Travail le cas échéant et les échanges avec l’employeur.
Enfants nés entre janvier et juin 2026 : que faire maintenant ?
Les parents d’enfants nés avant le 1er juillet 2026 sont dans la zone la plus sensible. Ils peuvent être concernés par le dispositif, mais ils ne peuvent pas toujours l’utiliser immédiatement avant l’ouverture opérationnelle du 1er juillet.
Le salarié doit procéder en trois temps.
D’abord, vérifier qu’il entre dans la période visée par la réforme : enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026, ou situation assimilée par les textes à venir. Ensuite, identifier la date de fin de son congé principal : maternité, paternité, accueil de l’enfant ou adoption. Enfin, préparer une demande de congé supplémentaire à compter du 1er juillet 2026, en laissant une trace écrite.
Si l’employeur répond que le salarié a déjà repris le travail, cette réponse n’est pas suffisante en elle-même. Le dispositif a précisément été organisé avec une entrée en vigueur différée, ce qui crée des cas de reprise temporaire entre la naissance et le 1er juillet.
En revanche, le salarié ne doit pas disparaître de son poste sans validation écrite. Tant que la demande n’est pas formalisée, l’absence peut être mal qualifiée. Il faut donc sécuriser les dates et, en cas de désaccord, demander rapidement un avis juridique.
Et si le contrat est en CDD, période d’essai ou préavis ?
Le congé supplémentaire de naissance concerne aussi les situations de contrat fragile : CDD, période d’essai, préavis de démission, préavis de licenciement, rupture conventionnelle en discussion, alternance ou temps partiel.
Le principe de base est que le congé suspend le contrat de travail. Mais la suspension ne transforme pas automatiquement un CDD en CDI, ne prolonge pas toujours un terme contractuel et ne neutralise pas toutes les situations de rupture. Il faut donc lire le contrat et les dates.
Pour un CDD qui se termine avant ou pendant la période envisagée, la question principale sera l’ouverture du droit à indemnisation et l’articulation avec la fin du contrat. Pour une rupture conventionnelle signée avant la demande, il faut vérifier la date de rupture effective. Pour une démission ou un licenciement avec préavis, il faut examiner si le congé suspend le préavis ou s’il intervient après la rupture.
Le salarié doit éviter de signer une rupture ou un avenant sans mesurer l’effet sur le congé et les indemnités. Une date mal choisie peut faire perdre un mois indemnisé ou créer un chevauchement avec France Travail.
Paris et Ile-de-France : pourquoi l’anticipation compte
A Paris et en Ile-de-France, les difficultés pratiques seront fréquentes dans les entreprises à forte contrainte d’organisation : restauration, hôtellerie, commerce, santé privée, sécurité, start-up, cabinets, services clients, crèches, retail et transport.
Le litige ne portera pas toujours sur le principe du congé. Il portera souvent sur la date, le remplacement, le retour au poste, le maintien d’une prime, le télétravail imposé avant ou après le congé, ou une pression informelle pour renoncer au second mois.
Il faut préparer le dossier avant la tension. Les pièces utiles sont simples : acte de naissance ou justificatif d’adoption, demande écrite de congé, accusé d’envoi, réponse de l’employeur, bulletins de paie, contrat de travail, convention collective, accord d’entreprise, calendrier des congés déjà pris, attestations CPAM ou MSA et tout message évoquant une difficulté liée à l’absence.
Un échange écrit sobre suffit parfois à débloquer la situation. Si l’employeur refuse ou menace le salarié, le dossier peut relever du conseil de prud’hommes, notamment si le congé entraîne une sanction, une perte de rémunération injustifiée ou une rupture contestable.
Les erreurs à éviter
La première erreur est de confondre le congé de naissance de trois jours avec le nouveau congé supplémentaire de naissance. Les deux dispositifs n’ont ni la même durée ni le même objet.
La deuxième erreur est d’attendre le dernier moment. Même si certains délais pourront être courts, l’employeur doit être prévenu. Une demande tardive crée un risque de conflit évitable.
La troisième erreur est de croire que l’employeur peut refuser pour convenance d’organisation. Une entreprise peut anticiper, discuter du calendrier et demander des justificatifs, mais elle ne peut pas supprimer un droit légal par une simple préférence de planning.
La quatrième erreur est de surestimer l’indemnisation. Le dispositif annoncé est plus favorable que le congé parental classique, mais il peut rester inférieur au salaire habituel. Le salarié doit calculer son budget avant de choisir un ou deux mois.
La cinquième erreur est de signer une rupture sans analyser l’effet sur le congé. Une rupture conventionnelle, une démission ou une fin de CDD peut modifier la période indemnisable.
Sources juridiques utiles
Les textes à vérifier en priorité sont les suivants :
- article L1225-46-2 du Code du travail sur le congé supplémentaire de naissance ;
- article L331-8-1 du Code de la sécurité sociale sur l’indemnité journalière du congé supplémentaire de naissance ;
- article L331-8-2 du Code de la sécurité sociale sur les interdictions de cumul ;
- article L3142-1 du Code du travail sur le congé de naissance de trois jours ;
- article L1225-35 du Code du travail sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
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