Par un arrêt rendu le 21 avril 2026, la chambre sociale section A de la Cour d’appel de Bordeaux a eu à se prononcer sur la régularité et le bien-fondé d’un licenciement pour insuffisance professionnelle. Un salarié, engagé comme directeur des opérations, a été licencié par son employeur au motif de défaillances persistantes dans l’exercice de ses fonctions. Contestant la mesure, le salarié a saisi la juridiction prud’homale, qui a débouté ses demandes. Il a interjeté appel, invoquant d’une part l’absence de qualité du signataire de la lettre de convocation à l’entretien préalable et de la lettre de licenciement, d’autre part le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement. La cour devait donc déterminer si la procédure de licenciement était régulière quant à la personne du signataire et si les faits reprochés caractérisaient une insuffisance professionnelle constitutive d’une cause réelle et sérieuse. La cour d’appel a confirmé le jugement en toutes ses dispositions, retenant que le signataire disposait du pouvoir nécessaire et que l’insuffisance professionnelle était établie par des faits objectifs. Cette décision conduit à s’interroger sur les conditions de validité de la procédure de licenciement et sur la preuve de l’insuffisance professionnelle.
I. La confirmation de la régularité formelle du licenciement
A. La validation du pouvoir du signataire de la lettre de licenciement
Le salarié soutenait que la lettre de convocation et la lettre de licenciement avaient été signées par une personne dépourvue de qualité, l’en-tête mentionnant une enseigne dépourvue de personnalité morale. La société répondait que le signataire, directeur général de la société présidente de l’employeur, était habilité. La cour d’appel a relevé que le contrat de travail et l’avenant du salarié avaient été signés par le même signataire, directeur général de la société employeur, auquel avait été donné le pouvoir de procéder aux embauches. Elle en a déduit que ” [G] [B], directeur général de la société [3], l’employeur de M. [R], auquel la société [5] de gestion avait donné le pouvoir de procéder aux embauches, avait également celui de mener les procédures de licenciement et de prononcer les licenciements “. Ce raisonnement s’inscrit dans une jurisprudence constante selon laquelle l’absence de pouvoir du signataire prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. La solution retenue est conforme à la position de la Cour de cassation, qui, dans un arrêt du 8 janvier 2025, a jugé que ” c’est dès lors à bon droit que la cour d’appel, après avoir constaté que la lettre de licenciement n’avait pas été signée par le directeur général de l’établissement mais par le directeur des ressources humaines, lequel n’avait reçu délégation de signature que le 20 avril 2018, soit postérieurement à la notification du licenciement, en a déduit (…) que le licenciement était privé de cause réelle et sérieuse “ (Cass. soc., 8 janvier 2025, n°23-12.462). En l’espèce, la cour d’appel opère un contrôle du lien entre le pouvoir d’embaucher et le pouvoir de licencier, ce qui conforte la sécurité juridique de l’acte.
B. L’écartement de la prescription des faits d’insuffisance professionnelle
Le salarié invoquait la prescription de certains faits en application de l’article L.1332-4 du code du travail, qui impose à l’employeur d’engager la procédure disciplinaire dans un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits. La cour d’appel a considéré que les griefs reprochés relevaient de l’insuffisance professionnelle et non d’une faute disciplinaire. Elle a jugé que ” les griefs relèvent bien de l’insuffisance professionnelle et qu’ils ne sont dès lors pas soumis à la prescription des faits résultant de l’article L.1332-4 du code du travail “. Cette distinction est essentielle : l’insuffisance professionnelle, qui traduit une inaptitude objective et durable du salarié à exercer ses fonctions, n’est pas soumise au délai de prescription applicable aux fautes. La cour qualifie ainsi la nature du motif invoqué pour écarter l’exception de prescription. Cette approche est conforme au droit positif, car l’insuffisance professionnelle, non fautive, n’entre pas dans le champ de la prescription disciplinaire. La solution permet à l’employeur de se fonder sur un ensemble de faits continus ou répétés, même anciens, dès lors qu’ils révèlent l’inaptitude du salarié.
II. La caractérisation de l’insuffisance professionnelle justifiant le licenciement
A. La distinction opérée entre insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats
Le salarié soutenait que l’employeur confondait insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats, et que les objectifs non atteints ne pouvaient constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement en l’absence de faute. La cour d’appel a rappelé les principes applicables : ” Si l’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction de l’employeur et si une insuffisance professionnelle peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, elle doit cependant être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables “. Elle a ensuite examiné les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, qui portaient sur des dysfonctionnements dans les services supports et la force commerciale, et non sur de simples résultats chiffrés. La cour a ainsi vérifié que les manquements invoqués traduisaient une incapacité du salarié à exercer ses fonctions de manière satisfaisante, et non une simple non-atteinte d’objectifs. Cette distinction est cruciale : l’insuffisance professionnelle se distingue de l’insuffisance de résultats, qui peut être sanctionnée différemment. En retenant des faits objectifs – défaut de communication, négligences dans les recrutements, inertie face aux difficultés – la cour écarte l’argument du salarié.
B. L’appréciation des preuves et la motivation retenue par la cour
La cour d’appel a examiné les pièces produites par l’employeur : entretiens annuels d’évaluation, courriels de salariés alertant sur les difficultés, témoignages. Elle a relevé que ” ces pièces établissent la réalité des difficultés vécues par le personnel du service comptabilité et les équipes de la force commerciale mentionnées dans la lettre de licenciement “. Elle a également constaté que le salarié avait bénéficié de formations en recrutement, ce qui écartait l’argument d’un manque d’accompagnement. La cour a estimé que les faits rapportés avaient pour origine ” un quant à soi, voire une mise à distance inappropriée, de la part de M. [R] dans l’organisation et l’animation au quotidien ainsi que des négligences récurrentes en matière de recrutement “. Elle en a déduit que ” l’insuffisance professionnelle de M. [R] est ainsi établie “. La cour se livre à une appréciation concrète des éléments de preuve, sans se contenter des allégations de l’employeur. Cette méthode est conforme à l’exigence de preuve en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, le doute profitant au salarié. En l’espèce, la cour a estimé que les preuves étaient suffisantes pour caractériser une incapacité durable du salarié à occuper son poste, justifiant ainsi le licenciement.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article L. 1332-4 du Code du travail En vigueur
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
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