Par un arrêt rendu le 24 avril 2026, la chambre sociale C de la Cour d’appel de Lyon (n°22/04523) était saisie d’un litige opposant une salariée à son employeur au sujet de faits de harcèlement moral, d’une exécution déloyale du contrat de travail et d’un licenciement pour inaptitude. La salariée, employée depuis vingt ans, avait été victime d’un incident survenu le 20 septembre 2019, déclaré accident du travail, commis par un collègue avec lequel elle entretenait des relations conflictuelles depuis un premier incident en 2014. Elle reprochait à l’employeur de ne pas l’avoir protégée, d’avoir organisé une réunion de confrontation et de l’avoir contrainte à accepter un reclassement sur un poste moindre. Elle soutenait que ces manquements constituaient un harcèlement moral, une exécution déloyale et une violation de l’obligation de sécurité, et demandait la nullité du licenciement pour inaptitude, ou à tout le moins qu’il soit jugé sans cause réelle et sérieuse. L’employeur se défendait en affirmant avoir pris les mesures utiles, notamment en prononçant un avertissement à l’encontre du collègue et en proposant un reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail. Le conseil de prud’hommes avait partiellement fait droit aux demandes de la salariée, retenant un manquement à l’obligation de sécurité et allouant 18 900 euros de dommages-intérêts, mais l’avait déboutée de ses demandes relatives au harcèlement moral et à la nullité du licenciement. La salariée interjeta appel, demandant la reconnaissance du harcèlement moral, la nullité du licenciement et des dommages-intérêts plus élevés. L’employeur forma un appel incident pour contester tout manquement.
La question centrale de droit portait sur la caractérisation du harcèlement moral, l’étendue de l’obligation de sécurité de l’employeur face à une situation conflictuelle persistante entre deux salariés, et le lien de causalité entre un manquement à cette obligation et l’inaptitude physique, afin de déterminer le caractère fondé ou non du licenciement. La cour d’appel a confirmé le rejet de la demande de harcèlement moral, retenu un manquement à l’obligation de sécurité et réduit les dommages-intérêts à 1 000 euros, tout en jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en allouant 47 250 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a également accordé une indemnité compensatrice de préavis et débouté la salariée de sa demande d’indemnité pour violation du statut protecteur.
I. Une obligation de sécurité sanctionnée malgré l’absence de harcèlement moral établi
A. L’exigence de répétition propre au harcèlement moral écartée
La cour d’appel a d’abord examiné le moyen tiré du harcèlement moral. Elle a rappelé que l’article L. 1152-1 du code du travail prohibe les agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail. En l’espèce, le premier incident remontait à 2014 et n’avait donné lieu à aucune plainte ni aucune suite disciplinaire. La salariée n’avait pas évoqué de difficultés relationnelles lors de ses évaluations professionnelles, ni en sa qualité d’élue au comité social et économique. Dès lors, ” il ne peut dont être considéré que la survenance d’un autre incident, imputable au même salarié, plusieurs années après, constitue une répétition d’actes matériels constitutif d’une situation de harcèlement imputable à l’employeur “ (Cour d’appel de Lyon, 24 avril 2026, n°22/04523). La cour a ainsi strictement appliqué la condition de répétition des agissements, refusant de considérer qu’un seul incident séparé de plusieurs années d’un premier fait isolé puisse caractériser un harcèlement moral. Cette solution est conforme à la jurisprudence constante qui exige des agissements répétés pour constituer une situation de harcèlement, comme le rappelle la Cour d’appel de Toulouse : ” aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral “ (Cour d’appel de Toulouse, 31 janvier 2025, n°23/01933). Le jugement ayant débouté la salariée de ce chef est donc confirmé.
B. Un manquement à l’obligation de sécurité retenu pour défaut de prévention durable
La cour a en revanche retenu que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité, fondée sur l’article L. 4121-1 du code du travail. Elle a relevé que la responsable des relations sociales avait reconnu que l’employeur avait ” laiss[é] une situation telle depuis 6 ans entre ces deux collaborateurs “, la salariée ayant ” son franc parler et M. [G] étant nerveux et dépressif “. Il en résultait que l’employeur connaissait la mésentente persistante entre les deux salariés et la fragilité psychologique du collègue. Or, dès le premier incident, l’employeur n’avait mis en œuvre aucune mesure de conciliation durable. La cour en déduit que ” la Société devait donc rechercher les moyens de rétablir des relations apaisées entre les deux salariées afin d’éviter toute nouvelle difficulté. En s’abstenant de le faire, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de ces deux salariés et donc de Mme [A] [T] “. Ce faisant, la cour opère une distinction nette entre l’absence de harcèlement moral, qui suppose des agissements répétés imputables à l’employeur, et le manquement à l’obligation de sécurité, qui sanctionne l’absence de prévention d’un risque pourtant connu. Elle limite cependant le préjudice réparable au préjudice moral né de l’abstention, fixé à 1 000 euros, écartant la réparation du dommage corporel relevant du pôle social. Cette solution s’inscrit dans la ligne de la jurisprudence selon laquelle ” le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse si l’inaptitude physique est la conséquence des agissements fautifs de l’employeur, notamment lorsque ce dernier a manqué à l’obligation de sécurité qui pesait sur lui “ (Cour d’appel d’Orléans, 13 février 2025, n°23/00959).
II. Un licenciement pour inaptitude privé de cause réelle et sérieuse mais non nul
A. Le lien de causalité entre le manquement à l’obligation de sécurité et l’inaptitude établi
La cour a ensuite examiné la cause du licenciement pour inaptitude. Elle a rappelé que, selon une jurisprudence constante, la rupture du contrat de travail pour inaptitude est dépourvue de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. En l’espèce, le manquement à l’obligation de sécurité ayant été retenu, la cour estime que ” l’inaptitude qui en est résulté a donc nécessairement un lien avec ce manquement “. Elle ajoute que l’employeur ne pouvait ignorer ce lien, les échanges avec le médecin du travail étant sans ambiguïté sur l’origine professionnelle de l’inaptitude. La cour se place ainsi dans le prolongement de la solution de la Cour d’appel d’Orléans précitée. Cependant, elle refuse de prononcer la nullité du licenciement, faute de harcèlement moral avéré. Elle affirme clairement : ” dès lors, le licenciement prononcé pour inaptitude n’est pas nul, en l’absence de situation de harcèlement démontrée, mais il est dépourvu de cause réelle et sérieuse “. Cette position est logique : la nullité est réservée aux licenciements prononcés en méconnaissance des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, soit en raison de faits de harcèlement moral. La cour distingue donc avec rigueur les régimes juridiques applicables.
B. L’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse et le rejet de l’indemnité pour violation du statut protecteur
La cour a tiré les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse en allouant à la salariée une indemnité de 47 250 euros, correspondant à quinze mois de salaire, en application du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis de 9 450 euros et les congés payés afférents. Elle a rejeté l’argument de la salariée tendant à écarter le barème comme inconventionnel, en se fondant sur la jurisprudence constante selon laquelle les dispositions de la Charte sociale européenne ne sont pas d’effet direct dans un litige entre particuliers et que le barème national est conforme à l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT. Enfin, la cour a débouté la salariée de sa demande d’indemnité pour violation du statut protecteur, au motif que le licenciement n’est pas nul mais seulement sans cause réelle et sérieuse. Elle rappelle que l’article L. 1235-3-1 du code du travail réserve cette indemnité aux cas de nullité. La solution est cohérente avec la qualification retenue par la cour. La salariée, pourtant protégée en tant que représentante du personnel, ne peut prétendre à cette indemnité en l’absence de nullité du licenciement, même si celui-ci est injustifié.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 227-9-1 du Code de commerce En vigueur
Les associés peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes dans les conditions prévues à l’article L. 227-9.
Sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes les sociétés par actions simplifiées qui dépassent, à la clôture d’un exercice social, deux des seuils suivants, fixés par décret : le total de leur bilan, le montant de leur chiffre d’affaires hors taxe ou le nombre moyen de leurs salariés au cours de l’exercice.
Même si les conditions prévues au deuxième alinéa ne sont pas atteintes, la nomination d’un commissaire aux comptes peut être demandée en justice par un ou plusieurs associés représentant au moins le dixième du capital.
Lorsque les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article ne sont pas atteintes, un commissaire aux comptes peut être nommé pour faire application du second alinéa de l’article L. 225-146.
Sont également tenues de désigner un commissaire aux comptes, pour un mandat de trois exercices, les sociétés dont un ou plusieurs associés représentant au moins le tiers du capital en font la demande motivée auprès de la société.
Article L. 1152-2 du Code du travail En vigueur
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Article L. 1152-3 du Code du travail En vigueur
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L. 1152-1 du Code du travail En vigueur
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L. 4121-1 du Code du travail En vigueur
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Article L. 1235-3 du Code du travail En vigueur
Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent :
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|
| 0 | Sans objet |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.
Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.
Article L. 1235-3-1 du Code du travail En vigueur
L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :
1° La violation d’une liberté fondamentale ;
2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;
3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;
4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;
5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;
6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.
L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Hassan KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.
