Le 24 avril 2026, la Cour d’appel de Lyon (chambre sociale C, n°22/05755) a rendu un arrêt qui lie l’inaptitude d’un salarié à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité. Un salarié, engagé comme cariste en 2013, s’est vu prescrire dès l’embauche une restriction au port de charges lourdes. Malgré plusieurs préconisations du médecin du travail et de l’Agefiph, l’employeur n’a pas limité le poids des charges ni refait les sols endommagés. Le salarié a été victime de plusieurs arrêts de travail, puis déclaré inapte en mai 2018. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Saisi, le conseil de prud’hommes de Villefranche-sur-Saône a rejeté ses demandes le 1er juillet 2022. Le salarié a interjeté appel, soutenant que l’inaptitude résultait du manquement de l’employeur et que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur concluait au rejet, contestant tout manquement. La question de droit était de savoir si un licenciement pour inaptitude peut être jugé sans cause réelle et sérieuse lorsque l’inaptitude est, au moins partiellement, consécutive à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. La cour a répondu par l’affirmative, infirmant le jugement. Elle a alloué 6 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et accordé 9 375 euros d’indemnité sur le fondement du barème de l’article L.1235-3 du code du travail, tout en rejetant la demande de remboursement des indemnités chômage.
I. La consécration du lien de causalité entre manquement à l’obligation de sécurité et inaptitude
A. L’établissement du manquement de l’employeur
La cour a relevé que l’employeur connaissait, dès l’embauche, la restriction médicale au port de charges lourdes. Pourtant, elle a constaté que, jusqu’en février 2016, l’employeur n’a justifié d’aucune mesure effective pour limiter le poids des charges, ni de la réfection des sols préconisée par l’Agefiph. Les seuls aménagements apportés, comme le siège ergonomique, étaient insuffisants. La cour a souligné que la lettre adressée par l’employeur au médecin du travail le 18 février 2016 reconnaissait implicitement que le salarié travaillait en réception sud dans des conditions contraires aux restrictions. En s’appuyant sur l’article L.4121-1 du code du travail, elle a rappelé que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé. Elle a estimé que la seule mise en œuvre partielle des préconisations ne remplissait pas l’obligation de résultat pesant sur l’employeur. Le manquement a été caractérisé. Cette solution est conforme à la jurisprudence constante qui exige de l’employeur une prévention effective. La cour d’appel de Pau, dans un arrêt du 13 février 2025, a jugé que “le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse lorsque l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée” (Cour d’appel de Pau, 13 février 2025, n°23/00098). Ici, le manquement est établi par l’absence de respect durable des restrictions.
B. L’imputation de l’inaptitude au manquement
La cour a ensuite relié ce manquement à l’inaptitude du salarié. Elle a relevé que l’absence de mesures pour limiter le port de charges a nécessairement contribué à la dégradation de l’état de santé, malgré le changement d’affectation intervenu en février 2016. L’attestation d’un ancien responsable, évoquant un travail très physique avec des pièces lourdes, renforçait ce lien. La cour a donc estimé que l’inaptitude trouvait, au moins partiellement, son origine dans le manquement. Cette approche est classique : la Cour de cassation admet que le salarié n’a pas à prouver un lien exclusif de causalité ; il suffit que le manquement ait contribué à l’inaptitude. La cour d’appel d’Agen a récemment confirmé que “lorsqu’il est démontré que l’inaptitude du salarié est consécutive à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, qui l’a provoquée, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse” (Cour d’appel d’Agen, 11 février 2025, n°24/00492). La cour de Lyon a fait sienne cette analyse, consacrant ainsi le principe selon lequel tout manquement ayant participé à l’inaptitude prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
II. Les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse
A. L’application du barème Macron à l’indemnité de licenciement
Après avoir jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour a chiffré l’indemnité en application de l’article L.1235-3 du code du travail. Elle a expressément écarté l’argument du salarié selon lequel le barème serait inapplicable en raison de la convention n°158 de l’OIT ou de la Charte sociale européenne, se rangeant à la jurisprudence constante de la Cour de cassation. En fonction de l’ancienneté et du salaire moyen de 1 715 euros, la cour a alloué 9 375 euros, montant proposé par l’employeur à titre subsidiaire et jugé satisfaisant. Ce montant correspond au plafond prévu pour une ancienneté de plusieurs années. La décision illustre le maintien du barème obligatoire, même en cas de manquement à l’obligation de sécurité ayant causé l’inaptitude. La cour n’a pas jugé nécessaire de s’écarter du barème, confirmant ainsi sa conformité aux engagements internationaux. Cette application est conforme à la position constante de la Haute juridiction, qui valide le barème comme mesure d’indemnisation minimale.
B. Le refus du remboursement des indemnités chômage
Le salarié demandait en outre la condamnation de l’employeur à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées dans la limite de six mois, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail. La cour a rejeté cette demande en relevant que “le texte de référence ne visant pas la présente situation”. L’article L.1235-4 prévoit en effet que le remboursement est ordonné lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais seulement si l’employeur a au moins dix salariés et que le licenciement est prononcé pour un motif autre que l’inaptitude. Or, en l’espèce, le licenciement pour inaptitude, même dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement, reste formellement un licenciement pour inaptitude. La cour a donc estimé que les conditions de l’article n’étaient pas réunies. Cette interprétation littérale est discutable, car elle prive le salarié d’une garantie prévue pour les licenciements injustifiés. La solution aurait pu être différente si la cour avait jugé que le manquement transforme la nature du licenciement. En l’état, le refus de remboursement constitue une limite à la sanction de l’employeur.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 227-9-1 du Code de commerce En vigueur
Les associés peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes dans les conditions prévues à l’article L. 227-9.
Sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes les sociétés par actions simplifiées qui dépassent, à la clôture d’un exercice social, deux des seuils suivants, fixés par décret : le total de leur bilan, le montant de leur chiffre d’affaires hors taxe ou le nombre moyen de leurs salariés au cours de l’exercice.
Même si les conditions prévues au deuxième alinéa ne sont pas atteintes, la nomination d’un commissaire aux comptes peut être demandée en justice par un ou plusieurs associés représentant au moins le dixième du capital.
Lorsque les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article ne sont pas atteintes, un commissaire aux comptes peut être nommé pour faire application du second alinéa de l’article L. 225-146.
Sont également tenues de désigner un commissaire aux comptes, pour un mandat de trois exercices, les sociétés dont un ou plusieurs associés représentant au moins le tiers du capital en font la demande motivée auprès de la société.
Article L. 1235-3 du Code du travail En vigueur
Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent :
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|
| 0 | Sans objet |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.
Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.
Article L. 4121-1 du Code du travail En vigueur
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Article L. 1235-4 du Code du travail En vigueur
Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.
Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de l’opérateur France Travail ou la personne qu’il désigne au sein de l’opérateur France Travail peut, pour le compte de l’opérateur France Travail, de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’Etat ou des employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d’Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire.
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