Le 24 avril 2026, la chambre sociale B de la Cour d’appel de Lyon a rendu un arrêt appelé à retenir l’attention des praticiens du droit disciplinaire. Un salarié avait été licencié pour faute grave par son employeur, une association, au motif de faits de harcèlement moral. Contestant cette mesure, le salarié saisit le conseil de prud’hommes, lequel, par jugement du 19 janvier 2023, déclare le licenciement bien fondé et le déboute de ses demandes. Interjetant appel, le salarié soutient que les faits fautifs étaient prescrits au jour de l’engagement de la procédure disciplinaire. L’employeur lui oppose que la prescription ne peut courir tant qu’il n’a pas eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits, connaissance qu’il n’aurait acquise qu’à l’issue d’une enquête interne menée en 2020. La question de droit centrale consiste à déterminer, en matière de prescription des faits fautifs, si l’employeur peut se prévaloir de sa propre inertie face à des signalements antérieurs pour repousser le point de départ du délai de deux mois. La cour d’appel retient que l’employeur, informé dès 2016 de dénonciations précises, a manqué à son obligation de sécurité en ne diligentant aucune enquête, et que la prescription était dès lors acquise ; elle déclare le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et alloue au salarié diverses indemnités. L’arrêt mérite une analyse approfondie, tant il éclaire la combinaison de la prescription disciplinaire avec l’obligation de sécurité de l’employeur. Il conviendra d’examiner, d’une part, les conditions de la prescription des faits fautifs à la lumière de l’obligation de sécurité (I) et, d’autre part, les conséquences indemnitaires de la requalification du licenciement (II).
I. L’obligation de sécurité comme limite à la prescription des faits fautifs
Le salarié invoquait la prescription des faits fautifs sur le fondement de l’article L1332-4 du code du travail, qui dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. La cour d’appel de Lyon précise la portée de ce texte en réaffirmant que la connaissance de l’employeur s’apprécie objectivement et ne saurait être retardée par son propre manquement à son obligation de sécurité.
A. La connaissance de l’employeur : une appréciation objective fondée sur les signalements
La cour relève que l’employeur a été destinataire dès 2016, 2017 et 2018 de plusieurs attestations de salariés dénonçant des faits fautifs commis par le salarié licencié. Elle écarte l’argument de l’employeur selon lequel ces dénonciations ne contenaient pas “la désignation précise d’un harcèlement, dénommé comme tel”. La cour affirme qu’“il importe peu que ces dénonciations aient ou non contenu la désignation précise d’un harcèlement, dénommé comme tel, dès lors qu’il est indiqué au sein de ces témoignages que la situation de leur auteur avait été portée à la connaissance de l’employeur ce qui d’évidence doit être compris comme la dénonciation de faits fautifs”. La connaissance des faits s’apprécie ainsi au regard de l’information objective reçue par l’employeur, sans exiger une qualification juridique précise. Cette approche est conforme à la jurisprudence antérieure qui considère que le délai de prescription court à compter du jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits. La cour précise que l’employeur “aurait eu la capacité de qualifier pour peu qu’il ait porté attention à ce qui était invoqué par les salariés”. Elle refuse donc de faire dépendre le point de départ de la prescription de l’initiative de l’employeur à enquêter, ce qui constituerait une incitation à l’inertie.
B. L’impossibilité pour l’employeur d’invoquer sa propre carence pour retarder la prescription
La cour d’appel de Lyon tire les conséquences de l’inaction de l’employeur : “L’association, en cela, a manqué au respect de son obligation de sécurité.” Elle rappelle que l’obligation de sécurité impose à l’employeur de mettre sans délai en œuvre des mesures propres à faire cesser les risques pour la santé des salariés. En l’espèce, bien que des faits fautifs lui aient été signalés dès 2016, l’employeur n’a procédé à une enquête qu’en 2020. La cour en déduit que “l’association ne peut, en défense au moyen tiré de la prescription des faits fautifs faire valoir une connaissance tardive des faits fautifs ayant fondé le licenciement, dès lors que celle-ci est consécutive à son comportement fautif”. Ainsi, l’employeur ne peut se prévaloir de sa propre négligence pour prolonger le délai de prescription. Cette solution s’inscrit dans une logique de responsabilisation de l’employeur. La Chambre sociale de la Cour de cassation a récemment rappelé la définition du harcèlement moral : “sont constitutifs de harcèlement moral et interdits les agissements répétés à l’encontre d’une personne, ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel” (Cass. Chambre sociale, 9 avril 2025, n°23-17.359). L’employeur, confronté à de tels signalements, se devait d’agir promptement. En ne le faisant pas, il a lui-même empêché la prescription de courir utilement à son profit. La prescription des faits fautifs était donc acquise, et le licenciement pour faute grave se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse.
II. Les conséquences indemnitaires de la requalification du licenciement
La déclaration d’absence de cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnisation pour le salarié, mais la cour opère une distinction nette entre les demandes justifiées et celles qui, relevant de faits prescrits, ne peuvent prospérer. Elle applique également le barème légal d’indemnisation sans l’écarter.
A. L’allocation des indemnités de rupture et le rejet des demandes accessoires
La cour fait droit aux demandes indemnitaires liées à la rupture abusive. Elle condamne l’employeur au paiement d’une indemnité de préavis de 40 454,01 euros, outre les congés payés afférents, et d’une indemnité conventionnelle de licenciement de 82 348,96 euros, montants non contestés par l’employeur même à titre subsidiaire. En revanche, elle rejette la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et pour exécution déloyale du contrat de travail, considérant que “le fait que la prescription des faits fautifs interdise la recherche de la réalité des faits fautifs n’induit pas la preuve de ce que ce licenciement aurait été vexatoire”. Autrement dit, la prescription empêche de caractériser le harcèlement mais ne vaut pas preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances de la rupture. La cour se montre également stricte s’agissant de la demande relative au compte épargne temps : elle ordonne la remise d’une attestation Pôle emploi rectifiée, distinguant les jours de RTT des congés payés, mais refuse toute indemnisation en l’absence de preuve d’un préjudice précis.
B. L’application du barème légal d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour accorde au salarié une somme de 65 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif. Elle rappelle que le barème légal prévoit une indemnité comprise entre 3 et 11 mois de salaire pour un salarié ayant douze années d’ancienneté dans une entreprise de plus de onze salariés. Le salaire mensuel moyen du salarié s’élevait à 6 742,34 euros. La cour estime que “l’application de ce barème ne permettrait pas une indemnisation adéquate de son dommage” et qu’il n’y a donc pas lieu d’écarter ce barème. Elle se fonde sur les circonstances : le salarié n’a pas retrouvé d’emploi jusqu’à la retraite et a perçu des prestations de chômage moindres. L’indemnité allouée (65 000 euros) représente environ 9,6 mois de salaire, se situant dans la fourchette haute du barème. Cette décision illustre la volonté de la cour de ne pas s’écarter du plafond indemnitaire prévu par la loi, tout en tenant compte de la situation individuelle du salarié. La solution est conforme à la jurisprudence constante qui admet l’application du barème sans égard à l’argument d’une indemnisation insuffisante. L’arrêt de la Cour d’appel de Lyon s’inscrit ainsi dans le mouvement jurisprudentiel visant à responsabiliser l’employeur sur le terrain de la prescription et à limiter les effets d’une carence dans l’exercice de son obligation de sécurité.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
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