Le 24 avril 2026, la chambre sociale B de la Cour d’appel de Lyon a rendu un arrêt statuant sur le licenciement d’un salarié employé par une société exploitant un restaurant gastronomique. Le salarié avait organisé une soirée privée dans l’établissement, sans autorisation, et les repas n’avaient pas été intégralement payés. Il avait également sollicité des dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche.
Le conseil de prud’hommes d’Oyonnax, par jugement du 26 janvier 2021, avait requalifié le licenciement pour faute lourde en licenciement sans cause réelle et sérieuse et avait accordé au salarié 18 935 euros de dommages et intérêts, outre des sommes au titre de la mise à pied, du préavis et de l’indemnité de licenciement. Il avait aussi débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle en dommages et intérêts. L’employeur a interjeté appel, soutenant que le licenciement était justifié par une faute lourde ou, subsidiairement, par une cause réelle et sérieuse. Le salarié a formé appel incident s’agissant de la visite médicale.
La question de droit posée à la cour était double : d’une part, le défaut d’organisation de la visite médicale d’embauche ouvre-t-il droit à réparation sans que le salarié ait à démontrer un préjudice ; d’autre part, les faits reprochés constituent-ils une faute lourde ou une simple cause réelle et sérieuse de licenciement. La cour a confirmé le débouté de la demande pour absence de visite médicale, faute de préjudice établi, et a infirmé le jugement sur le licenciement, jugeant que les fautes du salarié justifiaient une cause réelle et sérieuse, mais non une faute lourde, faute d’intention de nuire.
I. La confirmation de l’absence de réparation pour le défaut de visite médicale d’embauche
A. Le rappel de l’obligation patronale et l’exigence d’un préjudice
L’employeur est tenu d’organiser la visite médicale d’embauche en application de l’ancien article R. 4624-10 du code du travail. Cette obligation participe de la protection de la santé des salariés. Cependant, sa méconnaissance n’entraîne pas automatiquement un préjudice indemnisable. La Cour d’appel de Lyon rappelle que ” ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié l’absence de visite médicale d’embauche (en ce sens : Cass. Soc., 27 juin 2018, n° 17-15.438) “. Elle écarte donc une réparation de plein droit. Le salarié doit démontrer que l’absence de cette visite lui a concrètement causé un dommage. Cette position s’inscrit dans un courant jurisprudentiel exigeant un préjudice certain et personnel, comme l’illustre une autre décision d’appel : ” Il appartient toutefois au salarié qui demande une indemnisation sur ce fondement de justifier du préjudice causé par le défaut d’organisation d’une visite médicale obligatoire “ (Cour d’appel de Paris, 26 mars 2025, n°21/07909).
B. L’absence de preuve rapportée par le salarié
En l’espèce, le salarié n’a produit aucun élément établissant que l’absence de visite médicale d’embauche lui a causé un préjudice. Il n’a pas invoqué de problème de santé consécutif à ce manquement, ni démontré que sa situation professionnelle en a été affectée. La cour relève que le seul fait d’avoir été placé en arrêt de travail à une date ultérieure ne suffit pas à caractériser un lien de causalité. Cette analyse rejoint celle d’une autre juridiction : ” la seule circonstance que la salariée a été placée en arrêt de travail le 13 décembre 2013 ne permet pas d’établir le préjudice dont elle se prévaut “ (Cour d’appel de Paris, 26 mars 2025, n°21/07909). En l’absence de toute justification, la demande de dommages et intérêts ne pouvait qu’être rejetée. La cour confirme ainsi le jugement sur ce point, rappelant que la charge de la preuve du préjudice incombe au salarié.
II. La requalification du licenciement pour faute lourde en licenciement pour cause réelle et sérieuse
A. L’absence d’intention de nuire écartant la faute lourde
La faute lourde suppose, outre une gravité particulière, une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. En l’espèce, la cour examine les griefs successifs. Elle retient que le salarié a participé à l’organisation d’une soirée privée sans autorisation, et que tous les repas n’ont pas été payés. Toutefois, elle constate que la lettre de licenciement n’impute pas expressément au salarié la dégradation de la cave à vin, et que la preuve d’une suppression volontaire de données informatiques n’est pas rapportée. Surtout, ” l’ensemble de ces comportements fautifs, qui ont été commis sans intention de nuire, constitue une cause réelle et sérieuse “. L’employeur n’a pas démontré que le salarié avait agi avec la volonté délibérée de lui porter préjudice. Dès lors, la faute lourde n’est pas caractérisée, et la qualification retenue par les premiers juges est écartée.
B. La caractérisation d’une cause réelle et sérieuse par des fautes établies
Les faits matériellement établis sont suffisamment graves pour justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le salarié a utilisé les locaux de l’entreprise sans autorisation, et une partie des repas servis n’a pas été réglée, ce qui constitue un manquement aux obligations contractuelles de loyauté et de probité. La cour infirme donc le jugement en ce qu’il avait estimé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En revanche, elle confirme les condamnations au titre du rappel de salaire pour mise à pied, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement, car le licenciement, bien que justifié, n’est pas fondé sur une faute lourde privant le salarié de ces droits. Enfin, la demande reconventionnelle de l’employeur en dommages et intérêts est rejetée, la responsabilité civile du salarié ne pouvant être engagée qu’en cas de faute lourde. La cour opère ainsi une exacte qualification juridique des faits et fixe les conséquences pécuniaires conformément au droit du travail.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article R. 4624-10 du Code du travail En vigueur
Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.
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