Cour d’appel de Rouen, le 15 janvier 2026, n°25/00023

La cour d’appel de Rouen, dans son arrêt du 15 janvier 2026, a statué sur la nullité d’un licenciement consécutif à une requalification de contrats de mission. Une salariée a vu ses contrats de mission requalifiés en contrat à durée indéterminée par un jugement du 13 juillet 2023, signifié à l’employeur avant le terme du dernier contrat. Ce dernier a néanmoins notifié la rupture de la relation de travail le 21 juillet 2023, invoquant l’arrivée de ce terme. La question de droit centrale portait sur la validité de cette rupture et sur les conséquences indemnitaires de l’absence d’exécution de la décision de requalification.

I. La nullité du licenciement pour violation du droit à un procès équitable.

La cour affirme que la requalification ordonnée avant le terme du dernier contrat a substitué un contrat à durée indéterminée aux missions précaires. Elle précise que “la requalification ordonnée et signifiée avant le terme du dernier contrat de mission, a eu pour effet principal de substituer aux contrats de mission, un contrat à durée indéterminée” (point 3 des motifs). Par conséquent, l’employeur ne pouvait rompre ce nouveau contrat par l’arrivée du terme initial, seule une rupture dans les cas légaux étant possible.

La cour retient que l’absence d’exécution du jugement de requalification, décision exécutoire par provision, constitue une atteinte au droit à un procès équitable. Elle souligne que “l’exécution d’un jugement ou d’un arrêt, de quelque juridiction que ce soit, doit être considéré comme faisant partie intégrante du ‘procès équitable'” (point 3 des motifs). La valeur de cette solution est de rappeler le caractère impératif de l’exécution provisoire, même en présence d’une interprétation jurisprudentielle contraire de la cour d’appel.

La portée de cet arrêt est de réaffirmer la jurisprudence constante selon laquelle la rupture postérieure à la notification d’une requalification est nulle. La cour écarte l’argument d’un revirement jurisprudentiel, jugeant l’arrêt de 2017 invoqué non transposable car il ne concernait pas une requalification déjà prononcée. Ainsi, le licenciement est annulé pour violation d’une liberté fondamentale, sans qu’une intention de nuire soit nécessaire.

II. L’indemnisation du préjudice subi par la salariée durant la période d’éviction.

Sur l’indemnité d’éviction, la cour retient que la nullité du licenciement pour violation d’une liberté fondamentale ouvre droit à une indemnité égale aux salaires perdus. Elle précise que, dans ce cas, “elle ouvre droit au profit du salarié au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement” (point 3 des motifs). Le salaire de référence est fixé à 4 049,53 euros par mois, aboutissant à une indemnité de 24 432,16 euros.

Concernant les primes de participation et d’intéressement, la cour juge que la salariée, réputée liée par un contrat à durée indéterminée depuis le premier jour de mission, y avait droit de manière certaine. Elle précise que “la salariée dont le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée est réputé avoir été lié à l’employeur par un contrat à durée indéterminée dès le premier contrat irrégulier” (point 3 des motifs). Les demandes pour l’année 2020 sont déclarées recevables, la prescription ne courant qu’à compter de la requalification.

Sur la perte de chance de bénéficier de l’abondement PERCO, la cour évalue cette chance à 40 %, eu égard à l’âge de la salariée et à l’effort d’épargne conséquent. La valeur de cette solution est de reconnaître un préjudice indemnisable pour une potentialité, tout en modulant son montant. La portée de l’arrêt est d’assurer une réparation intégrale du préjudice, incluant les avantages dont la salariée a été privée pendant la période où elle était exclue des effectifs.