Cour d’appel de Toulouse, le 28 avril 2026, n°24/02886

Le 28 avril 2026, la cour d’appel de Toulouse (4ème chambre section 2, n°24/02886) était saisie d’un litige opposant un salarié à son employeur. Par un jugement du 4 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse avait débouté le salarié de ses demandes d’annulation d’un avertissement et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Ce dernier avait été sanctionné le 4 avril 2022 pour ne pas s’être présenté à une formation dite ” FOD “ (prévention des corps étrangers) organisée le 2 mars 2022 de 9 heures à 10 heures 30. Le salarié soutenait que cette formation était imposée en méconnaissance de son repos quotidien de onze heures consécutives puisqu’il avait travaillé la veille jusqu’à minuit. L’employeur, de son côté, invoquait le caractère obligatoire de la formation et les dérogations conventionnelles au repos quotidien prévues par la convention collective des entreprises de propreté. La question de droit centrale était de savoir si l’employeur pouvait légalement imposer au salarié une formation programmée en dehors de ses horaires de travail et qui réduisait son repos quotidien en deçà de la durée légale minimale, et si, en conséquence, l’absence du salarié à cette formation pouvait être sanctionnée par un avertissement. La cour d’appel, infirmant le jugement de première instance, a annulé l’avertissement, a condamné l’employeur à verser 500 euros de dommages-intérêts pour avertissement nul et exécution déloyale du contrat de travail, et a accordé 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

I. L’affirmation d’une protection impérative du repos quotidien face au pouvoir disciplinaire de l’employeur

A. La qualification rigoureuse de la formation comme temps de travail effectif et l’exigence de respect du repos quotidien

La cour d’appel de Toulouse a d’abord rappelé que, selon l’article L.6321-2 du code du travail, toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité en application de dispositions légales ou réglementaires constitue un temps de travail effectif. En l’espèce, la formation FOD était imposée par le client de l’employeur, la société [4], qui exigeait de ses sous-traitants un suivi bisannuel de cette formation. Les juges en ont déduit que cette formation relevait bien de l’article L.6321-2 et devait être considérée comme du temps de travail effectif. Dès lors, l’employeur était fondé à l’organiser, mais il devait le faire dans le respect des règles relatives à la durée du travail, notamment celles du repos quotidien. Or, l’article L.3131-1 du code du travail dispose que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives. La cour a constaté que le salarié avait terminé sa journée de travail le 1er mars 2022 à minuit et que la formation était programmée le lendemain à 9 heures, soit seulement neuf heures plus tard. Ce délai ne respectait pas la durée minimale légale de onze heures. L’employeur invoquait les dérogations prévues par l’article L.3131-2 du même code et par la convention collective des entreprises de propreté, qui autorisent une réduction du repos quotidien à neuf heures pour certaines activités, notamment celles caractérisées par des périodes de travail fractionnées. Mais la cour a souligné que la charge de la preuve du respect des seuils de repos pèse sur l’employeur. Or, ce dernier n’a pas démontré que l’activité du salarié entrait dans le champ de ces dérogations : le contrat de travail initial de 2004 prévoyait certes des périodes fractionnées, mais le contrat signé en 2021 n’a pas été produit, et les relevés d’heures de délégation ne révélaient qu’une alternance de travail en journée et en soirée. Faute pour l’employeur de justifier que l’activité du salarié relevait des dérogations conventionnelles, la règle des onze heures de repos quotidien demeurait pleinement applicable.

B. L’absence fautive non constituée et l’annulation de l’avertissement qui en découle

Dès lors que la formation ne respectait pas le repos quotidien minimal, le salarié était légitime à ne pas y participer. La cour d’appel a jugé que ” le salarié était légitime à ne pas participer à cette formation “ et que ” l’absence injustifiée de celui-ci n’était pas fautive “. Elle a également relevé que l’employeur disposait d’autres créneaux de formation, comme en attestent les échanges avec le prestataire, et qu’aucune urgence ne justifiait d’imposer la date du 2 mars 2022. En outre, l’employeur n’avait pas cherché à aménager les horaires du salarié ni à lui proposer une compensation. Dans ces conditions, la sanction de l’avertissement n’était pas fondée. La cour a donc annulé l’avertissement notifié le 4 avril 2022, en application de l’article L.1333-2 du code du travail qui permet au juge d’annuler une sanction injustifiée ou disproportionnée. Ce faisant, elle a rappelé que le pouvoir disciplinaire de l’employeur ne saurait s’exercer en violation des règles d’ordre public relatives à la durée du travail et au repos. La solution s’inscrit dans une logique de protection du salarié, dont le refus de participer à une formation programmée en méconnaissance de ses droits ne peut être qualifié de faute.

II. La reconnaissance d’un manquement à l’exécution loyale et la portée de l’arrêt sur le régime de la preuve en matière de repos quotidien

A. Le manquement à l’obligation de loyauté contractuelle et l’indemnisation du préjudice moral

Après avoir annulé l’avertissement, la cour d’appel a examiné la demande du salarié fondée sur l’article L.1222-1 du code du travail, qui impose une exécution de bonne foi du contrat de travail. Le salarié soutenait que l’employeur avait manqué à son obligation de loyauté en maintenant l’avertissement malgré ses demandes de révision, et en refusant d’organiser la formation à une date compatible avec son repos. La cour a retenu que l’employeur avait commis un manquement : en imposant une formation en violation des règles de repos quotidien, il n’a pas exécuté loyalement le contrat. Elle a toutefois écarté la qualification de résistance abusive, estimant que l’employeur exerçait son pouvoir de direction. Elle a alloué au salarié 500 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la notification de l’avertissement et de la déloyauté contractuelle. Cette indemnisation, modeste, traduit la volonté de la cour de sanctionner le comportement fautif de l’employeur sans pour autant ouvrir un droit systématique à des dommages-intérêts importants en cas d’annulation d’une sanction. La décision rappelle que la seule annulation d’une sanction n’emporte pas automatiquement réparation du préjudice moral ; celui-ci doit être établi. En l’espèce, la cour a estimé que le salarié avait subi un préjudice en raison de la déloyauté contractuelle, ce qui justifiait une indemnisation. Cette approche est conforme à la jurisprudence qui exige, pour toute demande indemnitaire, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité.

B. La portée de l’arrêt : renforcement de la protection des salariés et clarification des exigences probatoires

L’arrêt de la cour d’appel de Toulouse présente une portée certaine pour le droit disciplinaire et le droit du repos quotidien. D’une part, il réaffirme avec force que la charge de la preuve du respect des seuils de repos quotidien incombe à l’employeur, et que les dérogations conventionnelles doivent être strictement justifiées. En l’espèce, l’employeur n’a pas démontré que l’activité du salarié entrait dans les prévisions de l’article L.3131-2 du code du travail, ni produit le contrat de travail en vigueur. Cette solution rappelle que les juges du fond exercent un contrôle rigoureux sur les conditions de mise en œuvre des dérogations conventionnelles au repos quotidien, conformément à ce qu’a pu juger la Cour d’appel de Paris dans une affaire similaire : ” Il ressort de l’ensemble de ces éléments que M. [P] a fait l’objet d’un avertissement injustifié qui est annulé par la cour et qu’aucune suite n’a été donnée à sa demande d’entretien annuel d’évaluation pour 2016 sans raison. Ces faits sont constitutifs de manquements à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail “ (Cour d’appel de Paris, 28 janvier 2025, n°22/06168). À l’inverse, une formation justifiée et organisée dans le respect des règles de repos ne donne pas lieu à condamnation, comme l’a relevé la Cour d’appel de Versailles : ” L’avertissement étant justifié, aucune exécution déloyale du contrat de la part de l’employeur n’est établie “ (Cour d’appel de Versailles, 23 janvier 2025, n°23/03058). D’autre part, l’arrêt précise que le salarié n’est pas tenu de participer à une formation qui méconnaît son droit au repos quotidien, même si cette formation est obligatoire pour son activité. Il en résulte que l’employeur doit organiser les formations en tenant compte des horaires de travail des salariés et en respectant les temps de repos impératifs, sous peine de voir la sanction disciplinaire annulée et d’engager sa responsabilité pour exécution déloyale. La portée de cet arrêt est donc de rappeler aux entreprises la nécessité de concilier leurs obligations de formation avec les droits fondamentaux des salariés.

Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire

• Cour d'appel de Paris, le 28 janvier 2025, n°22/06168
• Cour d'appel de Versailles, le 23 janvier 2025, n°23/03058