Le droit de se taire du salarié dans la procédure disciplinaire : la construction prétorienne d’un refus par la chambre sociale

I. La construction prétorienne du refus de consacrer un droit de se taire au bénéfice du salarié

A. La question prioritaire de constitutionnalité du 20 juin 2025 : l’identification par la chambre sociale d’une lacune législative

Le droit de se taire, corollaire du droit de ne pas s’auto-incriminer, irrigue l’ensemble du droit processuel répressif. La Cour européenne des droits de l’homme en a fait une composante du procès équitable garanti par l’article 6, paragraphe 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, dès les arrêts Funke contre France du 25 février 1993 et Murray contre Royaume-Uni du 8 février 1996. La Cour de justice de l’Union européenne a, pour sa part, consacré ce principe dans le contexte des procédures susceptibles d’aboutir à l’infliction de sanctions administratives revêtant un caractère pénal, notamment par un arrêt du 2 février 2021. En droit interne, l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 dispose que tout homme est présumé innocent jusqu’à ce qu’il ait été déclaré coupable, fondement du principe selon lequel nul n’est tenu de s’accuser. Or, le droit du travail, en ce qu’il régit un rapport contractuel de droit privé dans lequel l’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, est longtemps demeuré à l’écart de cette construction. C’est précisément cette zone d’ombre qu’une salariée, chef de service au sein de l’association Handicap autisme réunie du Parisis, a entrepris d’éclairer à l’occasion du pourvoi qu’elle a formé contre l’arrêt de la cour d’appel de Versailles du 27 novembre 2024.

Par deux mémoires distincts et motivés, la salariée a demandé à la chambre sociale de renvoyer au Conseil constitutionnel deux questions prioritaires de constitutionnalité. La première question, dont l’objet était spécifiquement circonscrit à l’article L. 1332-2 du code du travail, était ainsi rédigée : « Les dispositions de l’article L. 1332-2 du code du travail, en ce qu’elles ne prévoient pas la notification aux salariés faisant l’objet d’une sanction disciplinaire, de leur droit de se taire durant leur entretien, portent-elles atteinte aux droits garantis par l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 ? » (Cass. soc., 20 juin 2025, n° 25-11.250, Publié au Bulletin). La seconde question, plus englobante, visait les dispositions combinées des articles L. 1232-3 et L. 1332-2 du même code, en ce qu’elles ne prévoient pas la notification du droit de se taire aux salariés faisant l’objet d’une procédure de licenciement disciplinaire, au regard du même article 9 de la Déclaration de 1789.

La chambre sociale, réunie en formation de section, a considéré que ces questions présentaient un caractère sérieux. L’attendu est remarquable par sa formulation nuancée : « Les questions posées ne sont pas dépourvues de caractère sérieux, en ce qu’il pourrait être estimé qu’un salarié faisant l’objet d’une procédure de licenciement pour motif disciplinaire ne peut être entendu sur les manquements qui lui sont reprochés par l’employeur sans être préalablement informé du droit qu’il a de se taire. » L’emploi du conditionnel — « pourrait être estimé » — et l’absence d’affirmation péremptoire témoignent de la prudence de la chambre sociale, qui, sans prendre position sur le fond, a néanmoins estimé que la question méritait d’être tranchée par le juge constitutionnel. Cette décision de renvoi est intervenue le 20 juin 2025 et a été publiée au Bulletin, ce qui souligne son importance au sein de la jurisprudence sociale.

Par une décision du 19 septembre 2025 (Cons. const., 19 sept. 2025, n° 2025-1160/1161/1162 QPC), le Conseil constitutionnel a déclaré les dispositions contestées conformes à la Constitution. Le juge constitutionnel a ainsi refermé la porte que la chambre sociale avait entrouverte, en refusant d’imposer au législateur l’obligation d’inscrire dans le code du travail une notification du droit de se taire au profit du salarié convoqué à un entretien préalable à une sanction ou à un licenciement disciplinaire.

B. L’arrêt du 13 mai 2026 : le verrouillage définitif par la Cour de cassation

La décision du Conseil constitutionnel du 19 septembre 2025 a clos le débat sur le terrain de la constitutionnalité. Elle n’a pas, pour autant, épuisé l’argumentation de la salariée, qui a poursuivi son pourvoi en invoquant, cette fois, les stipulations conventionnelles. Par un arrêt du 13 mai 2026, la chambre sociale a rendu sa décision au fond et a rejeté le pourvoi (Cass. soc., 13 mai 2026, n° 25-11.250). Cette décision constitue l’aboutissement d’un parcours contentieux de plus de cinq années, la salariée ayant été mise à pied à titre conservatoire le 8 mars 2021 puis licenciée pour faute grave le 23 mars 2021.

La motivation de l’arrêt du 13 mai 2026 se déploie sur deux plans. D’abord, la chambre sociale rappelle qu’elle a, par son arrêt du 20 juin 2025, renvoyé au Conseil constitutionnel les questions prioritaires de constitutionnalité portant sur les mots « et recueille les explications du salarié » figurant à l’article L. 1232-3 du code du travail et à l’avant-dernier alinéa de l’article L. 1332-2 du même code, et que le Conseil constitutionnel a, le 19 septembre 2025, jugé ces textes conformes à la Constitution. Ensuite, abordant le moyen tiré de la Convention européenne et de la Charte des droits fondamentaux, elle énonce un attendu d’une portée considérable : « Ni le licenciement pour motif personnel d’un salarié, ni la sanction prise par l’employeur dans le cadre d’un contrat de travail ne constituant une sanction ayant le caractère d’une punition au sens des textes susvisés, le moyen, sans portée en ses deux premières branches, n’est pas fondé pour le surplus. »

Cette motivation, par sa brièveté et sa netteté, emporte deux conséquences juridiques majeures. En premier lieu, la chambre sociale exclut le droit disciplinaire de l’employeur du champ d’application des garanties conventionnelles relatives au droit de se taire, au motif que le licenciement ou la sanction disciplinaire ne constituent pas une « punition » au sens de l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme, de l’article 48 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ni au sens de la jurisprudence de la Cour de Strasbourg et de la Cour de Luxembourg. En second lieu, elle confirme, de manière implicite mais certaine, que les dispositions des articles L. 1232-3 et L. 1332-2 du code du travail, qui se bornent à prévoir que l’employeur « recueille les explications du salarié », sont suffisantes au regard des exigences conventionnelles et ne requièrent pas l’adjonction d’une obligation de notification du droit de se taire.

Par ailleurs, la solution retenue par la chambre sociale s’inscrit dans une continuité jurisprudentielle qui mérite d’être soulignée. La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion, dans une décision du 14 janvier 2026, de préciser les contours des droits de la défense dans le cadre des procédures internes à l’entreprise (Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-13.234). Dans cette affaire, la chambre sociale avait jugé que « le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu ». L’arrêt du 13 mai 2026 s’inscrit dans le prolongement de cette ligne jurisprudentielle, en refusant cette fois de consacrer un droit de se taire autonome au bénéfice du salarié.

II. Les conséquences contentieuses de l’absence de consécration d’un droit de se taire

A. L’enquête interne comme espace de liberté probatoire pour l’employeur

La conjonction des arrêts du 14 janvier 2026 et du 13 mai 2026 dessine les contours d’un régime procédural dans lequel l’enquête interne, diligentée par l’employeur à la suite d’un signalement ou d’une alerte éthique, échappe largement aux garanties procédurales qui s’imposent devant les juridictions répressives. Le salarié mis en cause n’a, en l’état du droit positif, ni le droit d’accéder au dossier d’enquête, ni celui d’être confronté aux personnes qui l’ont mis en cause, ni celui de se taire face aux questions qui lui sont posées. La chambre sociale a expressément validé cette architecture procédurale en considérant que les irrégularités commises dans le traitement de l’alerte ne sauraient constituer la violation d’une garantie de fond rendant illicite le licenciement, dès lors que le code de conduite interne n’institue pas une procédure disciplinaire.

La distinction entre la procédure d’enquête interne et la procédure disciplinaire proprement dite constitue ainsi la clef de voûte de l’édifice jurisprudentiel. L’enquête interne, quelle que soit sa forme, n’est pas soumise aux garanties de l’article L. 1332-2 du code du travail, lesquelles ne s’appliquent qu’à compter de la convocation à l’entretien préalable à une sanction. Cette distinction est lourde de conséquences pratiques pour les praticiens du droit social, dès lors qu’elle permet à l’employeur de recueillir, dans un cadre largement dépourvu de formalisme, des éléments de preuve qui pourront ensuite fonder une sanction disciplinaire ou un licenciement. Un cabinet d’avocats en droit du travail à Paris pourra conseiller utilement le salarié confronté à une telle situation, en l’alertant sur l’absence de droit de se taire et en l’aidant à préparer sa défense dans ce cadre contraignant.

La cour d’appel de Riom, dans un arrêt du 9 juin 2026 (CA Riom, 9 juin 2026, n° 23/00605), a rappelé avec une particulière netteté les principes applicables en la matière. Elle a énoncé qu’en principe, l’employeur demeure libre de décider de la méthodologie de l’enquête interne, tout en précisant que « la valeur probante de l’enquête dépend directement de son caractère objectif, exhaustif, fiable et respectueux des garanties fondamentales d’un procès équitable ». La cour ajoute que « le déroulé de l’enquête doit être pensé en articulation avec les exigences du droit de la santé, du droit disciplinaire, du droit à la preuve ainsi que de celles relatives à la protection des données personnelles ». Cette motivation, par sa précision, constitue un guide méthodologique pour les employeurs et leurs conseils, tout en offrant des pistes de contestation pour les salariés qui estimeraient que l’enquête interne a été conduite de manière partiale ou déloyale.

En conséquence, l’état du droit positif peut être résumé comme suit : l’employeur qui diligente une enquête interne n’est tenu ni d’informer le salarié de son droit de se taire, ni de lui communiquer l’intégralité des pièces du dossier, ni de le confronter aux témoins ou aux auteurs des signalements. La seule obligation qui pèse sur lui est de conduire une enquête loyale, objective et exhaustive, dont le respect sera contrôlé a posteriori par le juge prud’homal. Cette situation place le salarié dans une position d’asymétrie informationnelle qui, sans être contraire aux exigences constitutionnelles et conventionnelles telles qu’interprétées par le Conseil constitutionnel et la chambre sociale, n’en constitue pas moins un facteur de vulnérabilité dans le contentieux disciplinaire.

B. La protection résiduelle du salarié par le contrôle juridictionnel a posteriori

Le refus de consacrer un droit de se taire au bénéfice du salarié ne signifie pas que ce dernier soit dépourvu de toute protection dans le cadre des procédures disciplinaires. La protection du salarié se déplace du terrain de la procédure disciplinaire vers celui du contrôle juridictionnel a posteriori. C’est en effet devant le conseil de prud’hommes, puis le cas échéant devant la cour d’appel et la Cour de cassation, que le salarié pourra contester la régularité de la procédure suivie par l’employeur et la valeur probante des éléments recueillis au cours de l’enquête interne.

La chambre sociale a, dans l’arrêt du 14 janvier 2026 précité, expressément réservé cette possibilité en énonçant que « la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement ». Cette réserve est essentielle : elle signifie que si le salarié ne peut se prévaloir d’un droit de se taire au stade de l’enquête interne ou de l’entretien préalable, il pourra en revanche contester devant le juge prud’homal la régularité de la procédure et la force probante des éléments retenus à son encontre. Le juge du fond dispose, à cet égard, d’un pouvoir souverain d’appréciation de la valeur probante des éléments de preuve produits par l’employeur.

La décision de la cour d’appel de Riom du 9 juin 2026 illustre cette dynamique contentieuse. Dans cette affaire, le salarié, directeur commercial, avait été convoqué le 21 juillet 2020 par le directeur de la sûreté de l’entreprise à un entretien au cours duquel il avait été informé de l’existence d’allégations éthiques le concernant, sans que la nature précise des faits reprochés lui soit communiquée. Le salarié soutenait que son consentement à la démission qu’il avait présentée trois jours plus tard avait été vicié par les violences morales de l’employeur. La cour d’appel de Riom a, au terme d’une motivation de plus de quarante mille signes, rejeté l’ensemble des demandes du salarié, en relevant que celui-ci ne rapportait pas la preuve de violences de nature à avoir vicié son consentement. Cette décision, par son ampleur et sa précision, illustre la manière dont le contrôle juridictionnel a posteriori peut, dans certaines circonstances, pallier l’absence de garanties procédurales au stade de l’enquête interne.

La protection du salarié s’articule également autour de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur en vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail. Lorsque l’employeur est saisi d’une dénonciation de faits susceptibles de caractériser une situation de harcèlement, il lui appartient de diligenter une enquête interne dans des conditions qui garantissent l’objectivité et la loyauté de ses investigations. Le non-respect de cette obligation est de nature à engager la responsabilité de l’employeur et à priver de force probante les éléments recueillis au cours de l’enquête. La cour d’appel de Riom a, dans l’arrêt précité, rappelé que « lorsque l’employeur est saisi d’une dénonciation d’un comportement de l’un de ses salariés susceptible de caractériser l’existence d’une situation de nature à porter atteinte à la santé et la sécurité des travailleurs, il lui est loisible, au titre de son obligation de sécurité, de diligenter une enquête interne de nature à déterminer les réponses adaptées aux difficultés relayées ». Cette formulation, qui reconnaît à l’employeur une simple faculté (il lui est « loisible »), doit être combinée avec l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur, qui impose à ce dernier de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements dénoncés.

Dès lors, la construction prétorienne de la chambre sociale autour du droit de se taire du salarié dessine un équilibre fragile mais cohérent. D’un côté, l’employeur n’est pas tenu d’informer le salarié de son droit de se taire, ni au stade de l’enquête interne, ni à celui de l’entretien préalable à une sanction disciplinaire ou à un licenciement, et le salarié ne peut se prévaloir d’un droit autonome au silence fondé sur les textes constitutionnels ou conventionnels. De l’autre côté, le salarié conserve la faculté de contester devant le juge prud’homal la régularité de la procédure suivie par l’employeur et la valeur probante des éléments retenus à son encontre. La protection du salarié réside, en définitive, moins dans l’existence de garanties procédurales préalables que dans l’effectivité du contrôle juridictionnel a posteriori, dont il appartient aux praticiens de se saisir avec rigueur.

Conclusion

La chambre sociale de la Cour de cassation a, par l’arrêt du 13 mai 2026, refermé le cycle contentieux ouvert par la question prioritaire de constitutionnalité du 20 juin 2025. Le droit de se taire du salarié, dont la consécration avait été envisagée avec une certaine faveur par la formation de section de la chambre sociale, n’a finalement pas été reconnu par le juge constitutionnel, et la Cour de cassation en a tiré toutes les conséquences en rejetant le moyen tiré des stipulations conventionnelles. Cette solution, qui s’inscrit dans la continuité de l’arrêt du 14 janvier 2026 relatif aux droits de la défense dans le cadre des enquêtes internes, définit un régime procédural dans lequel l’employeur conserve une large liberté dans la conduite des investigations disciplinaires, sous réserve du contrôle juridictionnel a posteriori. La protection du salarié s’en trouve déplacée du terrain de la procédure préalable vers celui du contentieux prud’homal, où le juge exerce un contrôle sur la loyauté de l’enquête interne et sur la force probante des éléments de preuve produits par l’employeur. La question de l’articulation entre le droit disciplinaire de l’employeur et les droits fondamentaux du salarié demeure toutefois ouverte, et il n’est pas exclu que de futures évolutions législatives ou jurisprudentielles viennent tempérer la rigueur de la solution actuelle. La jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme, notamment l’arrêt Funke contre France du 25 février 1993 qui a consacré le droit de ne pas contribuer à sa propre incrimination, pourrait à terme influencer la position des juridictions françaises dans l’appréciation de la loyauté des enquêtes internes conduites par les employeurs. En l’état, le contentieux prud’homal demeure le principal rempart du salarié face à une procédure disciplinaire dont les garanties procédurales préalables apparaissent, au regard des standards du procès équitable, d’une densité normative encore limitée. L’arrêt de la chambre sociale du 13 mai 2026, en énonçant que le licenciement et la sanction disciplinaire ne constituent pas une punition au sens des instruments conventionnels, trace une ligne de partage dont la pérennité dépendra de l’évolution de la jurisprudence européenne comme de l’appréciation que porteront les juges du fond sur la loyauté des enquêtes internes. Pour le salarié, la vigilance demeure de mise : ce qui ne peut être contesté au stade de l’enquête pourra toujours l’être devant le juge, pour autant que les droits de la défense aient été concrètement méconnus. La construction prétorienne de la chambre sociale, au croisement du droit disciplinaire, des droits fondamentaux et du droit de la preuve, appelle une attention soutenue de la part des praticiens, tant ses implications pratiques sont considérables pour l’ensemble des acteurs du procès prud’homal.