Chaque année, des milliers de salariés quittent leur emploi sans percevoir l’intégralité de l’indemnité compensatrice de congés payés qui leur est due. La loi du 22 avril 2024, dite loi DDAUE, a modifié les règles d’acquisition des congés pendant les arrêts de travail pour maladie non professionnelle. La Cour de cassation a, dès le 13 septembre 2023, écarté l’application de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’il subordonnait l’acquisition des droits à congés à l’exécution d’un travail effectif. Cette évolution mécanique élargit mécaniquement l’assiette de l’indemnité compensatrice versée au moment de la rupture du contrat. Le calcul de cette indemnité obéit pourtant à des règles strictes. Deux méthodes légales s’opposent : la règle du dixième et le maintien de salaire. L’employeur doit obligatoirement retenir la plus favorable au salarié. Les erreurs de calcul sont fréquentes, notamment pour les intérimaires et les salariés en arrêt maladie. Le délai de prescription de trois ans permet au salarié lésé d’agir devant le conseil de prud’hommes compétent.
Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ?
L’indemnité compensatrice de congés payés est une somme versée au salarié. Elle remplace les jours de congé acquis et non pris au moment de la rupture du contrat de travail. L’article L. 3141-28 du code du travail en fixe les conditions. Il dispose ainsi.
« Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27 »
Cette indemnité est due quelle que soit l’origine de la rupture, qu’elle résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur. Elle s’applique en cas de démission, de licenciement, de fin de contrat à durée déterminée ou de rupture conventionnelle. En cas de décès du salarié avant la prise de ses congés, l’indemnité est versée à ses ayants droit. Elle constitue une créance de nature salariale. Elle est donc soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail. Le paiement de cette indemnité obéit aux mêmes règles que celui des salaires.
Les conditions d’attribution de l’indemnité compensatrice
Plusieurs conditions encadrent le versement de cette indemnité.
Le droit à l’indemnité compensatrice suppose que le salarié ait acquis des jours de congé qu’il n’a pas pu prendre avant la rupture de son contrat. La règle de l’article L. 3141-28 est claire : l’indemnité est due dès lors que le contrat est rompu avant la prise des congés acquis. Toutefois, deux limitations doivent être observées.
D’une part, la faute lourde du salarié peut priver ce dernier du bénéfice de l’indemnité compensatrice. L’article L. 3141-28 précise que l’indemnité est due quelle que soit l’origine de la rupture. La jurisprudence de la Cour de cassation a longtemps admis que la faute lourde excluait le droit à cette indemnité. Cette solution a été nuancée par la jurisprudence récente. Il convient de vérifier l’état du droit au moment de la rupture.
D’autre part, l’article L. 3141-30 du code du travail exclut l’application de l’indemnité compensatrice lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés payés. Cette situation concerne notamment le bâtiment et les travaux publics. Dans ces secteurs, la gestion des congés payés est assurée par un organisme paritaire. Le salarié perçoit alors ses indemnités directement auprès de cette caisse.
Le calcul de l’indemnité : deux méthodes légales
L’article L. 3141-24 du code du travail organise un double mode de calcul. L’employeur doit obligatoirement retenir la solution la plus favorable au salarié. Le texte dispose : « Le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence » (texte officiel).
La règle du dixième
Cette méthode est la plus courante en pratique.
La méthode dite du dixième consiste à calculer l’indemnité à raison d’un dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de cette rémunération, il est tenu compte de l’indemnité de congé de l’année précédente. Les indemnités de contrepartie en repos et les périodes assimilées à un temps de travail entrent également en compte. Cette méthode est généralement la plus favorable lorsque le salarié a perçu des primes ou des heures supplémentaires au cours de la période de référence.
La règle du maintien de salaire
Le deuxième alinéa de l’article L. 3141-24 prévoit que l’indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Cette rémunération est calculée en fonction du salaire gagné dû pour la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l’établissement. Cette méthode est souvent plus favorable pour les salariés dont le salaire a augmenté en fin de période de référence.
| Élément | Règle du dixième | Maintien de salaire |
|---|---|---|
| Base de calcul | 1/10ème de la rémunération brute totale de la période de référence | Salaire gagné dû pour la période précédant le congé |
| Éléments inclus | Congés de l’année précédente, contreparties repos, périodes assimilées | Dernière rémunération mensualisée |
| Cas le plus favorable | Salaires variables avec primes et heures supplémentaires | Salaire augmenté en fin de période |
| Obligation légale | Retenir la méthode la plus avantageuse pour le salarié | Retenir la méthode la plus avantageuse pour le salarié |
L’employeur ne peut imposer unilatéralement la méthode de calcul. Il doit procéder à la comparaison des deux résultats. La Cour de cassation a précisé les règles applicables aux intérimaires.
Cass. soc., 5 avril 2018, n° 16-25.428 (décision), motifs : « La détermination de la rémunération totale brute à laquelle se réfère l’article L. 1251-19 du code du travail pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés due par l’entreprise de travail temporaire au salarié intérimaire n’obéit à aucune spécificité autre que celle, prévue à l’article D. 3141-8, de l’inclusion dans son assiette de l’indemnité de fin de mission. Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui retient que doivent être intégrées dans la base de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, outre l’indemnité de fin de mission, des primes qui sont exclues de l’assiette des congés payés en droit commun, tels que le 13e ou 14e mois. »
L’impact de la maladie et des arrêts de travail sur le calcul
La loi du 22 avril 2024 a modifié l’article L. 3141-5 du code du travail pour assimiler les périodes d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle à des périodes de travail effectif. L’article L. 3141-5 du code du travail a été modifié par la loi du 22 avril 2024. Il dispose désormais ainsi.
« Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel » sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.
Cette modification législative consacre l’arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023. La cour d’appel de Versailles a précisé ces conséquences dans un arrêt du 2 mai 2024.
CA Versailles, 2 mai 2024, RG n° 23/01252 (décision), motifs : « Aux termes de l’article L. 3141-24 du code du travail, le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que la salariée peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période. En deuxième lieu, s’agissant du calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, la société Shurgard France, alors que la charge de la preuve de ce qu’elle s’est acquittée de ses obligations salariales à ce titre, ne produit aucun calcul démontrant que la règle du dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, qu’elle dit avoir appliquée, est la plus favorable. »
Le législateur a toutefois limité cette acquisition à quatre semaines de congés payés par an. Les semaines au-delà de ce plafond ne donnent pas lieu à indemnisation. Cette limite correspond au minimum garanti par la directive européenne. Pour les salariés concernés, l’indemnité compensatrice versée lors de la rupture du contrat doit intégrer ces jours acquis pendant l’arrêt maladie. Les employeurs doivent désormais ajuster leurs systèmes de paie pour prendre en compte cette évolution.
Il convient de distinguer cette situation de celle du report des congés payés en cas de maladie survenant pendant les congés. La Cour de cassation a, par un arrêt du 10 septembre 2025, confirmé le droit du salarié à reporter les jours de congé coïncidant avec un arrêt maladie. Cette question est distincte de l’acquisition des droits à congés pendant la maladie, mais elle complète le dispositif de protection du salarié. Notre analyse détaillée du report des congés payés en cas d’arrêt maladie est disponible sur cette page dédiée.
Comment réclamer son indemnité compensatrice
L’indemnité compensatrice de congés payés constitue une créance salariale. Elle est soumise à la prescription triennale prévue à l’article L. 3245-1 du code du travail. Le délai court à compter du jour du paiement effectif de l’indemnité ou, à défaut, de la date à laquelle l’employeur aurait dû la verser. En pratique, le point de départ est la date de rupture du contrat de travail.
Le salarié qui n’a pas perçu son indemnité compensatrice peut saisir le conseil de prud’hommes compétent. La demande peut être formée dans le cadre d’un litige global portant sur la rupture du contrat ou par une demande autonome. La charge de la preuve du calcul et du paiement de l’indemnité incombe à l’employeur. Celui-ci doit démontrer qu’il a appliqué la méthode de calcul la plus favorable au salarié. Le cabinet accompagne les salariés dans la vérification de leurs droits et la saisine des juridictions prud’homales.
En cas de litige, le salarié doit rassembler les bulletins de paie de la période de référence, le solde de tout compte et la lettre de rupture du contrat. Il est recommandé de vérifier que l’employeur a bien pris en compte l’ensemble des éléments de rémunération dans la base de calcul. Les erreurs les plus fréquentes concernent l’omission des heures supplémentaires, des primes ou des périodes d’arrêt maladie postérieures à la loi du 22 avril 2024.
Indemnité compensatrice et juridictions d’Île-de-France
Le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés s’applique de manière uniforme sur l’ensemble du territoire français. Les règles de calcul et les conditions d’attribution sont identiques à Paris, en Île-de-France et en province. Toutefois, le niveau de rémunération observé dans la région parisienne influe mécaniquement sur le montant de l’indemnité. En application de la règle du dixième, une rémunération brute mensuelle de 4 000 euros génère une indemnité compensatrice d’environ 4 800 euros brut pour trente jours de congés acquis.
Les conseils de prud’hommes de Paris, Nanterre, Bobigny, Créteil, Versailles et Évry sont compétents pour connaître des litiges nés dans leur ressort territorial. Le conseil de prud’hommes de Paris, situé au 27 rue Louis-Blanc dans le 10e arrondissement, connaît des litiges concernant les employeurs établis dans les arrondissements parisiens. Les délais d’audiencement varient selon les juridictions, mais les contentieux relatifs à l’indemnité compensatrice de congés payés sont généralement instruits dans le cadre d’un dossier global portant sur la rupture du contrat.
Questions fréquentes
La démission ouvre-t-elle droit à l’indemnité compensatrice de congés payés ?
Oui. L’article L. 3141-28 du code du travail dispose que l’indemnité est due quelle que soit l’origine de la rupture. Le salarié démissionnaire a donc droit à l’indemnité compensatrice pour les jours de congé acquis et non pris au moment de son départ. Cette règle s’applique même en cas de démission pendant la période d’essai, pour autant que des jours de congé aient été acquis.
L’indemnité compensatrice est-elle soumise à cotisations sociales ?
Oui. L’indemnité compensatrice de congés payés a la nature d’un salaire. Elle est soumise aux cotisations sociales obligatoires et à l’impôt sur le revenu dans les mêmes conditions que la rémunération habituelle. L’employeur doit la déclarer sur le bulletin de paie du mois de la rupture du contrat ou sur le solde de tout compte.
Peut-on cumuler l’indemnité compensatrice de congés payés avec l’indemnité de précarité ?
Oui. Le salarié en contrat à durée déterminée ou en mission d’intérim peut cumuler l’indemnité compensatrice de congés payés avec l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 du code du travail. Ces deux indemnités ont des fondements juridiques distincts. Toutefois, l’indemnité compensatrice de préavis versée en cas d’inaptitude professionnelle n’ouvre pas droit à des congés payés afférents, conformément à l’article L. 1226-14 du code du travail (Cass. soc., 8 octobre 2025, n° 24-18.851 (décision), motifs : « Selon l’article L. 1226-14 du code du travail, l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre pas droit à congés payés. En statuant ainsi, la cour d’appel a violé le texte susvisé. »).
Quel délai dispose le salarié pour réclamer son indemnité compensatrice ?
Le salarié dispose d’un délai de trois ans pour réclamer le paiement de son indemnité compensatrice de congés payés. Ce délai de prescription court à compter de la date de rupture du contrat de travail. Il peut être interrompu par une demande écrite adressée à l’employeur ou par la saisine du conseil de prud’hommes.
L’employeur peut-il imposer la méthode de calcul de l’indemnité ?
Non. L’article L. 3141-24 impose à l’employeur de retenir la méthode de calcul la plus favorable au salarié. L’employeur ne peut donc pas choisir arbitrairement la règle du dixième ou celle du maintien de salaire. Il doit procéder à une comparaison des deux méthodes et verser le montant le plus élevé. Le défaut de comparaison constitue une violation du droit du travail.
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