Le lundi de Pentecôte tombe le 25 mai 2026. Dans beaucoup d’entreprises, cette date réactive la même question : faut-il venir travailler, est-ce payé, et que risque le salarié qui refuse ?
La question n’est pas théorique. Google Ads remonte 18 100 recherches mensuelles moyennes sur “journée de solidarité”, avec une concurrence faible et un coût par clic haut à 3,40 euros. Les requêtes associées montrent aussi une demande immédiate sur “lundi de Pentecôte” à 74 000 recherches, “lundi de Pentecôte férié” à 9 900 recherches, “lundi de Pentecôte travaillé” à 1 300 recherches et “journée de solidarité obligatoire” à 880 recherches.
L’angle est donc simple : le salarié ne cherche pas seulement la date. Il veut savoir s’il peut refuser, si son employeur peut retenir une somme sur la paie, si un temps partiel doit faire sept heures, si un apprenti mineur est concerné, et quoi faire si la journée a déjà été accomplie chez un autre employeur.
La réponse dépend de trois éléments : la modalité choisie dans l’entreprise, la situation du salarié et la preuve de ce qui a déjà été effectué.
Le lundi de Pentecôte 2026 est-il forcément travaillé ?
Non.
Le lundi de Pentecôte est un jour férié légal. En 2026, il tombe le lundi 25 mai, comme le rappelle la fiche officielle Service-Public sur les jours fériés 2026.
Mais jour férié ne signifie pas automatiquement jour chômé. En dehors du 1er mai, les autres jours fériés peuvent être travaillés si la convention collective, un accord d’entreprise ou la décision de l’employeur le prévoit.
La journée de solidarité peut prendre plusieurs formes. L’entreprise peut retenir le travail d’un jour férié précédemment chômé, par exemple le lundi de Pentecôte. Elle peut aussi prévoir une journée de RTT, un samedi ou une autre modalité permettant sept heures de travail précédemment non travaillées. Service-Public le rappelle dans sa fiche sur la journée de solidarité.
Il faut donc commencer par vérifier la règle de l’entreprise. Le lundi de Pentecôte n’est pas toujours la journée de solidarité. Certaines entreprises l’ont déplacée. D’autres l’offrent. D’autres la fractionnent.
La journée de solidarité est-elle payée ?
En principe, elle ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.
L’article L. 3133-7 du Code du travail prévoit que la journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
L’article L. 3133-8 du Code du travail précise la limite : sept heures pour les salariés mensualisés, une durée proportionnelle pour les salariés à temps partiel, ou la valeur d’une journée de travail pour les salariés en forfait jours.
Conséquence pratique : un salarié à temps plein peut devoir accomplir jusqu’à sept heures sans rémunération supplémentaire. Un salarié à mi-temps ne doit pas sept heures. La limite est réduite proportionnellement à sa durée contractuelle.
Au-delà de cette limite, les heures doivent être traitées normalement. Elles ne disparaissent pas parce que l’employeur invoque la solidarité.
Les heures sont-elles des heures supplémentaires ?
Non, dans la limite légale.
L’article L. 3133-9 du Code du travail prévoit que les heures correspondant à la journée de solidarité ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ni sur le nombre d’heures complémentaires du salarié à temps partiel. Elles ne donnent pas non plus droit à contrepartie obligatoire en repos.
Cette règle vaut seulement dans les limites prévues. Un employeur ne peut pas transformer la journée de solidarité en réserve générale d’heures gratuites.
Exemple : un salarié à temps plein effectue sept heures au titre de la journée de solidarité. Ces sept heures ne sont pas majorées. Si l’entreprise lui demande une durée plus longue ou une organisation qui dépasse le cadre normal, il faut regarder les règles habituelles de durée du travail, de repos quotidien, de repos hebdomadaire et de majoration.
Le salarié peut-il refuser ?
Si la journée de solidarité a été valablement fixée et si le salarié est concerné, le refus est risqué.
Le salarié doit vérifier d’abord la base de la décision. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut fixer les modalités. À défaut, un accord de branche peut le faire. En l’absence d’accord, l’employeur peut déterminer les modalités après consultation du CSE lorsqu’il existe. L’article L. 3133-11 du Code du travail encadre ces modalités.
Si la journée est régulière, l’absence peut être traitée comme une absence injustifiée. Elle peut entraîner une retenue de salaire correspondant au temps non travaillé. Elle peut aussi exposer le salarié à une sanction disciplinaire, selon le contexte, les antécédents et les règles internes.
Le refus n’est donc pas le bon premier réflexe.
Le bon réflexe consiste à demander par écrit la base de la journée de solidarité, la durée attendue, la modalité retenue et le traitement de paie. Cette demande est utile surtout lorsque l’entreprise change la date tardivement, impose sept heures à un salarié à temps partiel, ou demande à un salarié d’effectuer une deuxième journée dans la même année.
Le salarié à temps partiel doit-il faire sept heures ?
Non.
Le salarié à temps partiel doit une durée réduite proportionnellement à sa durée contractuelle. Service-Public donne l’exemple d’un salarié à mi-temps : la limite est alors de 3,5 heures.
La difficulté vient souvent de la pratique RH. Certaines entreprises appliquent mécaniquement sept heures à tous les salariés. Cette méthode est contestable pour un temps partiel.
Le salarié doit vérifier son contrat, sa durée hebdomadaire ou mensuelle, puis recalculer la durée proportionnelle. Si l’employeur impose davantage, l’excédent doit être discuté comme du temps de travail normalement rémunéré.
Il faut éviter les échanges oraux. Un message suffit :
“Je suis salarié à temps partiel à hauteur de [durée]. Pouvez-vous me confirmer la durée proportionnelle retenue au titre de la journée de solidarité 2026 et son traitement sur la paie ?”
Cette formulation fixe le désaccord sans créer d’incident disciplinaire inutile.
Les apprentis, stagiaires et intérimaires sont-ils concernés ?
Il faut distinguer.
Le stagiaire n’est pas salarié. Il n’est donc pas soumis au droit commun de la journée de solidarité, sauf stipulation particulière de sa convention de stage ou modalité propre à l’organisme d’accueil. C’est un point sur lequel les contenus concurrents insistent, notamment dans les articles 2026 consacrés aux stagiaires, apprentis et intérimaires.
L’apprenti majeur est salarié. Il peut donc être concerné par la journée de solidarité.
L’apprenti mineur relève d’une règle spécifique. L’article L. 3164-6 du Code du travail prévoit que les jeunes travailleurs ne peuvent pas travailler les jours de fête reconnus par la loi. Si la journée de solidarité est fixée un jour férié, le mineur n’est donc pas dans la même situation qu’un salarié majeur, sous réserve des dérogations sectorielles prévues par le Code du travail.
L’intérimaire est salarié de l’entreprise de travail temporaire, mais il exécute sa mission dans l’entreprise utilisatrice. En pratique, il doit suivre la modalité applicable dans l’entreprise utilisatrice lorsqu’il travaille ce jour-là, avec un point de vigilance : il ne doit pas accomplir deux journées de solidarité dans la même année sans rémunération.
Que se passe-t-il si le salarié a déjà fait sa journée chez un autre employeur ?
C’est un point souvent oublié.
L’article L. 3133-10 du Code du travail protège le salarié qui a déjà accompli une journée de solidarité au titre de l’année en cours et qui change d’employeur.
Si le nouvel employeur lui demande une nouvelle journée de solidarité, les heures doivent donner lieu à rémunération supplémentaire. Elles s’imputent alors sur le contingent d’heures supplémentaires ou sur les heures complémentaires pour un temps partiel. Elles donnent aussi lieu à contrepartie obligatoire en repos lorsque les conditions sont réunies.
Surtout, le salarié peut refuser d’exécuter cette journée supplémentaire sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
La preuve devient centrale. Le salarié doit conserver un bulletin de paie, une attestation, un planning ou un écrit de l’ancien employeur montrant que la journée a déjà été effectuée en 2026.
Sans preuve, la discussion se complique.
Peut-on poser un congé payé ou un RTT à la place ?
L’accord ou la décision applicable dans l’entreprise peut prévoir la suppression d’une journée de RTT ou une modalité équivalente. En revanche, la journée de solidarité ne doit pas se traduire par la suppression d’un jour de congé annuel légal.
La nuance est importante.
Un salarié peut demander à poser un congé ou un RTT selon les règles habituelles de l’entreprise. L’employeur peut accepter ou refuser selon l’organisation du service, les règles de prise des congés et les accords applicables. Mais l’employeur ne peut pas simplement retirer un jour de congé payé légal pour solder la journée de solidarité sans base régulière.
Il faut donc lire l’accord, la note RH ou le planning transmis.
Une journée de solidarité mal expliquée devient vite un litige de paie : retenue, compteur RTT, absence, heures complémentaires, forfait jours ou solde de tout compte.
Que faire en cas de retenue sur salaire ?
La première étape est de demander le détail.
Le salarié doit récupérer le bulletin de paie, le planning, la note fixant la journée de solidarité et les éventuels échanges avec le manager ou les ressources humaines.
Il faut ensuite poser trois questions.
Première question : la journée était-elle fixée régulièrement ?
Deuxième question : le salarié était-il concerné par cette modalité ?
Troisième question : la retenue correspond-elle exactement à une absence injustifiée ou à un dépassement contestable ?
Si la retenue porte sur un temps partiel calculé comme un temps plein, le salarié dispose d’un angle de contestation concret. Si elle porte sur une deuxième journée après changement d’employeur, l’article L. 3133-10 donne un argument direct. Si elle concerne un apprenti mineur un jour férié, il faut vérifier l’existence d’une dérogation sectorielle.
En cas de silence de l’employeur, une mise en demeure courte peut suffire. Si la retenue s’inscrit dans un conflit plus large, le dossier peut rejoindre une contestation prud’homale.
Notre page sur le droit du travail à Paris présente les principaux contentieux liés à l’exécution du contrat. Si la paie, les sanctions ou la rupture sont déjà en discussion, la page dédiée au contentieux prud’homal peut aussi être utile.
Paris et Île-de-France : le bon réflexe avant le 25 mai 2026
À Paris et en Île-de-France, les litiges de journée de solidarité apparaissent souvent dans des organisations multi-sites : siège à Paris, établissement en petite couronne, service RH centralisé, salariés en télétravail, alternants, intérimaires et temps partiels.
Le salarié doit identifier l’établissement qui fixe réellement le planning et l’accord applicable. Le siège social ne suffit pas toujours. Le lieu habituel de travail, l’établissement de rattachement et la convention collective peuvent changer l’analyse.
Avant le 25 mai 2026, il faut conserver trois éléments : la note qui fixe la journée, le planning personnel et le bulletin de paie qui suivra. Si le désaccord est connu avant la date, il est préférable d’écrire avant l’absence plutôt qu’après la sanction.
L’objectif n’est pas de créer un conflit. L’objectif est de forcer une réponse vérifiable.
Les erreurs fréquentes
Première erreur : croire que le lundi de Pentecôte est toujours offert. Il peut être chômé dans certaines entreprises et travaillé dans d’autres.
Deuxième erreur : penser que la journée est forcément le lundi de Pentecôte. Depuis les réformes successives, l’entreprise peut retenir une autre modalité.
Troisième erreur : accepter sept heures alors que le contrat est à temps partiel.
Quatrième erreur : refaire une deuxième journée dans l’année après un changement d’employeur sans demander la rémunération ou sans opposer le refus prévu par l’article L. 3133-10.
Cinquième erreur : discuter seulement à l’oral. Un litige de paie se gagne avec des dates, des bulletins, des plannings et des écrits.
Sources utiles
Les textes centraux sont l’article L. 3133-7 du Code du travail, l’article L. 3133-8, l’article L. 3133-9, l’article L. 3133-10, l’article L. 3133-11, l’article L. 3133-4 et l’article L. 3164-6.
Les fiches officielles utiles sont celles de Service-Public sur la journée de solidarité et sur les jours fériés et ponts dans le secteur privé.
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