La proposition de rupture conventionnelle durant un arrêt de travail et l’absence de présomption automatique de discrimination : l’arrêt de la chambre sociale du 17 juin 2026

I. La distinction renouvelée entre la validité de la rupture conventionnelle conclue pendant une suspension du contrat de travail et la charge de la preuve de la discrimination

A. Le rappel liminaire de la validité de principe de la rupture conventionnelle en période d’arrêt maladie

L’article L. 1237-11 du code du travail énonce que « l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie », et précise que « la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ». Ce texte fondateur, institué par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, a consacré une voie de rupture négociée du contrat de travail à durée indéterminée dont la validité n’est, par principe, pas affectée par la suspension du contrat de travail consécutive à un arrêt maladie. La chambre sociale de la Cour de cassation l’a rappelé avec une netteté particulière dans son arrêt du 17 juin 2026 : « Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 au cours d’une période de suspension du contrat de travail en raison d’un arrêt de travail pour maladie » (Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181, Publié au Bulletin).

Cette affirmation constitue davantage qu’un simple rappel : elle ancre la rupture conventionnelle dans un régime de validité autonome, détaché des circonstances de fait qui entourent sa conclusion au moment où elle est signée, et soustrait à toute suspicion de principe qui naîtrait de la seule concomitance entre la proposition de rupture et l’état de santé du salarié. La cour d’appel d’Amiens avait déjà, dans une décision du 6 février 2025, considéré que « la signature d’une rupture conventionnelle pendant la suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle ou ordinaire n’en affecte pas la validité, à défaut d’éléments démontrant une fraude » (CA Amiens, 6 fév. 2025, n° 24/00191). Par ailleurs, la cour d’appel de Paris avait rappelé que « la validité de la convention est subordonnée à son homologation » et que « l’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention », soulignant le caractère protecteur du mécanisme d’homologation administrative prévu à l’article L. 1237-14 du code du travail (CA Paris, 22 janv. 2026, n° 23/00752).

Le mécanisme même de la rupture conventionnelle, tel que défini par les articles L. 1237-12 et L. 1237-13 du code du travail, garantit la liberté du consentement par l’institution d’un ou plusieurs entretiens préalables, d’un délai de rétractation de quinze jours calendaires et de l’homologation par l’autorité administrative. Ces garanties procédurales, combinées au contrôle opéré par l’inspecteur du travail pour les salariés protégés en application de l’article L. 1237-15, constituent un rempart suffisant contre les risques d’instrumentalisation de l’état de santé du salarié. En conséquence, le seul fait qu’une rupture conventionnelle soit proposée, négociée ou conclue alors que le contrat de travail est suspendu pour maladie ne saurait, en lui-même, vicier la convention ni constituer un indice de discrimination.

B. La proposition de rupture conventionnelle comme élément du faisceau d’indices : la correction de l’automaticité antérieure

La solution dégagée par la chambre sociale le 17 juin 2026 opère une rectification jurisprudentielle d’une importance pratique considérable. Dans l’arrêt censuré du 5 février 2025, la cour d’appel de Lyon avait estimé que « la réitération par l’employeur de sa proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail pendant l’arrêt de travail suivie du licenciement pour absence prolongée laisse présumer une discrimination liée à l’état de santé du salarié », relevant en outre que « l’employeur n’apporte aucun élément objectif exempt de toute discrimination venant expliquer ces propositions de rupture conventionnelle et le licenciement du salarié » (CA Lyon, 5 fév. 2025, n° 21/08227).

Or, en statuant ainsi, la cour d’appel avait érigé la proposition de rupture conventionnelle en indice quasi-automatique de discrimination, sans exiger du salarié qu’il rapporte d’autres éléments de fait distincts de la seule chronologie des événements. La Cour de cassation censure ce raisonnement, jugeant « qu’une proposition de rupture conventionnelle durant l’arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé ». L’emploi de la locution « en soi » revêt une portée normative décisive : il signifie que la proposition de rupture conventionnelle n’acquiert de valeur probatoire que si elle s’insère dans un ensemble d’indices convergents, et non qu’elle suffit, à elle seule, à inverser la charge de la preuve.

Une telle approche s’inscrit dans le droit fil du régime probatoire défini par l’article L. 1134-1 du code du travail, aux termes duquel « le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte », et « au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Ce texte, dont la lettre n’a pas varié depuis la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, impose au juge une méthode en deux temps : l’examen de la matérialité des éléments présentés par le salarié, puis, si ces éléments « pris dans leur ensemble » laissent supposer une discrimination, le renversement de la charge de la preuve sur l’employeur. La chambre sociale rappelle ce cadre méthodologique dans l’arrêt du 17 juin 2026 en visant expressément les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.

Cette exigence d’un faisceau d’indices a été réaffirmée avec constance par les juges du fond. Ainsi, la cour d’appel de Rennes a pu considérer, dans une décision du 22 mai 2025, que « ces éléments de fait, matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé » après avoir relevé la conjonction de plusieurs circonstances : l’arrêt maladie, la rupture de la période d’essai immédiatement au retour du salarié et l’absence de toute insatisfaction professionnelle antérieure (CA Rennes, 22 mai 2025, n° 22/04605). De même, la cour d’appel de Douai a jugé, le 28 mars 2025, que le reproche formulé par l’employeur sur l’état de fatigue de la salariée, combiné au refus d’aménagement de poste, constituait un faisceau d’indices suffisant pour faire présumer une discrimination (CA Douai, 28 mars 2025, n° 23/00403). Ces décisions illustrent que c’est bien la pluralité et la convergence des éléments, et non un fait isolé, qui commandent le jeu de la présomption.

II. La redéfinition de l’office du juge dans le contentieux de la discrimination consécutive à une proposition de rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail

A. L’obligation pour le salarié de présenter des éléments de fait convergents et distincts de la seule chronologie

La portée pratique de l’arrêt du 17 juin 2026 se mesure à l’aune de la redéfinition de ce qu’il est convenu d’appeler la première étape du syllogisme probatoire de la discrimination. Désormais, le salarié qui invoque une discrimination en raison de son état de santé ne peut se borner à établir que l’employeur lui a proposé une rupture conventionnelle pendant son arrêt de travail, puis l’a licencié pour absence prolongée. Il lui appartient de rapporter des éléments supplémentaires, autonomes de cette chronologie, de nature à faire supposer que la décision de l’employeur était motivée par des considérations discriminatoires.

Cette exigence probatoire, si elle peut paraître plus rigoureuse pour le salarié, ne vide pas pour autant de sa substance la protection offerte par le droit de la non-discrimination. L’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 28 février 2017, prohibe toute mesure discriminatoire fondée notamment sur l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap. La cour d’appel de Paris a eu l’occasion de rappeler, dans une décision du 18 décembre 2025, que « selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé ou de son handicap » (CA Paris, 18 déc. 2025, n° 22/05560). Cette prohibition demeure pleinement applicable aux situations dans lesquelles un employeur instrumentaliseraient l’état de santé du salarié pour obtenir une rupture négociée à moindre coût.

Pour qu’un avocat aux prud’hommes de Paris puisse utilement conseiller un salarié confronté à une telle situation, il convient d’identifier les indices complémentaires susceptibles de faire présumer la discrimination : les pressions exercées sur le salarié pour qu’il accepte la rupture, la concomitance entre le refus de la rupture conventionnelle et l’engagement d’une procédure disciplinaire ou de licenciement, l’existence de propos de l’employeur relatifs à l’état de santé du salarié, ou encore l’absence de toute difficulté professionnelle antérieure à l’arrêt maladie.

La cour d’appel de Versailles a ainsi pu relever, dans une décision du 24 juin 2024, que le salarié rapportait la preuve de menaces et de pressions exercées pour obtenir la signature d’une rupture conventionnelle, ce qui, combiné à l’existence de propos dégradants relatifs à son état de santé, caractérisait un contexte discriminatoire (CA Versailles, 24 juin 2024, n° 21/03688). La cour d’appel d’Aix-en-Provence a, dans une décision du 27 février 2026, considéré que la rupture de la période d’essai « prise immédiatement à son retour d’arrêt maladie », conjuguée aux « nombreux messages » attestant de la satisfaction professionnelle antérieure de l’employeur, constituait un faisceau d’indices suffisant pour faire présumer la discrimination, le salarié rapportant « son arrêt de travail pour maladie, l’absence de suite donnée par l’employeur à son alerte concernant sa situation de souffrance morale » (CA Aix-en-Provence, 27 fév. 2026, n° 22/04937).

Ce qu’enseigne la comparaison de ces décisions, antérieures et postérieures à l’arrêt du 17 juin 2026, est que l’exigence d’un faisceau d’indices convergents n’est pas une création ex nihilo de la chambre sociale : elle était déjà au cœur de la pratique des juges du fond. La nouveauté réside dans l’éviction expresse de la proposition de rupture conventionnelle du rang des indices suffisants, pris isolément, pour enclencher le mécanisme probatoire de l’article L. 1134-1. L’arrêt commenté ne modifie donc pas la méthode ; il en précise les prémisses en resserrant le seuil d’admission de la présomption. Une telle orientation jurisprudentielle, si elle peut sembler favorable à l’employeur, est en réalité conforme à l’économie générale du droit de la non-discrimination, qui postule que la protection du salarié ne saurait être confondue avec une automaticité probatoire dispensant ce dernier de toute démonstration circonstanciée.

L’arrêt du 17 juin 2026 n’innove pas sur le terrain de la charge de la preuve elle-même, qui demeure régie par les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. Il précise en revanche le seuil à partir duquel le salarié peut prétendre au bénéfice du mécanisme probatoire aménagé. En exigeant que l’élément matériel présenté possède une valeur intrinsèque d’indice, indépendante de sa seule inscription dans une chronologie, la chambre sociale resserre le filtre de l’admission de la présomption, sans pour autant l’assécher.

B. La préservation du contrôle juridictionnel sur le vice du consentement et la fraude comme garde-fous résiduels

Si la proposition de rupture conventionnelle durant un arrêt de travail ne suffit plus, à elle seule, à faire présumer la discrimination, la chambre sociale a pris soin de réserver expressément les hypothèses de « fraude ou de vice du consentement ». Cette réserve, loin d’être une clause de style, ouvre une voie contentieuse autonome pour le salarié qui entendrait contester la validité de la rupture conventionnelle sur un fondement distinct de la discrimination.

Le vice du consentement en matière de rupture conventionnelle obéit aux principes généraux du droit des obligations, tels que codifiés aux articles 1130 et suivants du code civil. La cour d’appel d’Aix-en-Provence a rappelé, dans une décision du 31 janvier 2025, que « la nullité d’une rupture conventionnelle relève de l’appréciation souveraine des juges du fond » et que « le harcèlement moral concomitant à l’engagement d’une procédure de rupture conventionnelle n’en affecte la validité qu’en cas de vice du consentement », lequel « est caractérisé lorsqu’au moment de la signature de la convention, le salarié n’a pas disposé de la liberté de choix nécessaire » (CA Aix-en-Provence, 31 janv. 2025, n° 21/16900).

De même, la cour d’appel de Rennes a jugé le 25 juin 2025 que l’existence d’un vice du consentement doit être établie par le salarié qui s’en prévaut, et que le seul fait d’invoquer des « menaces psychologiques sur son avenir professionnel » ne suffit pas à caractériser le dol, dès lors que les échanges entre les parties démontrent que le salarié avait lui-même relancé son employeur pour formaliser la rupture (CA Rennes, 25 juin 2025, n° 21/07529). La cour d’appel de Lyon a également rappelé, dans une décision du 19 décembre 2025, que le dol suppose « le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des manœuvres ou des mensonges » et que le caractère déterminant de ces manœuvres s’apprécie « eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné » (CA Lyon, 19 déc. 2025, n° 22/06837). La cour d’appel de Rouen a, quant à elle, annulé une convention de rupture amiable pour motif économique le 21 mai 2026, après avoir constaté que la salariée avait été placée « dans un état de vulnérabilité face à une situation qui lui était imposée » et avait « subi une véritable pression psychologique » (CA Rouen, 21 mai 2026, n° 25/02787).

Ces décisions font apparaître une ligne de partage claire entre, d’une part, la simple concomitance temporelle entre l’arrêt maladie et la proposition de rupture conventionnelle, qui ne caractérise ni discrimination ni vice du consentement, et, d’autre part, la démonstration d’une pression effective, de manœuvres dolosives ou d’un faisceau d’indices convergents qui permet au salarié de renverser la présomption de régularité de la convention.

L’articulation entre le contentieux de la discrimination et celui du vice du consentement se révèle donc désormais centrale. Tandis que le premier suppose la présentation d’un faisceau d’indices convergents dont la seule proposition de rupture conventionnelle ne peut plus constituer le pivot, le second repose sur la démonstration d’une altération de la liberté de choix du salarié au moment de la signature de la convention. Ces deux voies ne sont pas exclusives l’une de l’autre et peuvent, le cas échéant, être empruntées cumulativement, pour autant que les conditions propres à chacune soient réunies.

La cour d’appel de Nîmes a ainsi pu rejeter une allégation de discrimination fondée sur l’état de santé le 24 février 2026, après avoir constaté que « l’employeur ne présente aucun élément laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé, alors même que la procédure de rupture a été initiée avant son placement en arrêt maladie » (CA Nîmes, 24 fév. 2026, n° 24/02607). Ce faisant, la cour illustre l’exigence d’un lien de causalité entre l’état de santé et la mesure contestée, lien qui ne saurait être présumé du seul fait de la chronologie.

Par ailleurs, l’employeur qui souhaite prévenir tout risque contentieux doit veiller à documenter les raisons objectives pour lesquelles il propose une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt de travail. La cour d’appel de Versailles a relevé, dans une espèce du 10 décembre 2025, qu’un employeur avait précisément refusé « la demande de mettre en œuvre la rupture conventionnelle durant la suspension du contrat de travail de la salariée en raison du fait que cette période d’arrêt maladie n’était pas propice à des échanges sereins à ce sujet », attitude qui, loin de caractériser une discrimination, témoignait au contraire d’une prudence procédurale respectueuse de l’intégrité du consentement (CA Versailles, 10 déc. 2025, n° 22/03158).

Conclusion

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 17 juin 2026, publié au Bulletin, opère une clarification méthodologique dont la portée dépasse la seule espèce qui lui était soumise. En affirmant qu’une proposition de rupture conventionnelle formulée pendant un arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé, la haute juridiction restaure la cohérence du régime probatoire de la discrimination en matière de rupture du contrat de travail. Elle rappelle que l’office du juge consiste à apprécier la convergence d’éléments de fait distincts, et non à déduire mécaniquement une discrimination de la seule chronologie des événements.

La validité de principe de la rupture conventionnelle conclue en période de suspension du contrat de travail est réaffirmée, sous la double réserve de la fraude et du vice du consentement. Ces deux garde-fous, loin de constituer des protections théoriques, ont trouvé des applications concrètes dans la jurisprudence récente des cours d’appel, qui les mobilisent avec une exigence probatoire accrue. Le salarié qui allègue une discrimination ou un vice du consentement ne saurait se contenter d’invoquer la chronologie des faits ; il lui incombe de rapporter la preuve d’indices convergents ou de manœuvres caractérisées. L’employeur, quant à lui, doit documenter les raisons objectives de ses propositions de rupture négociée, afin de se prémunir contre le risque d’une requalification contentieuse. Les praticiens du droit social retiendront de cette décision une grille d’analyse en deux temps : l’examen de la matérialité d’indices convergents pour la discrimination, et l’appréciation autonome de l’intégrité du consentement pour la nullité de la convention. Cette décision, qui s’inscrit dans un mouvement plus large de rationalisation du contentieux prud’homal par la chambre sociale, constitue un jalon essentiel de la construction prétorienne du régime de la rupture conventionnelle en droit français.