Depuis le 1er janvier 2026, la rupture conventionnelle collective coûte davantage aux employeurs. La contribution patronale sur la fraction exonérée de cotisations sociales est passée de 30 % à 40 %. Cette mesure s’ajoute à l’accord national interprofessionnel du 25 février 2026. Cet accord pourrait réduire la durée d’indemnisation au chômage de dix-huit à quinze mois pour les salariés de moins de cinquante-cinq ans. Plus d’un million de ruptures conventionnelles sont homologuées chaque année en France. La rupture conventionnelle collective concerne des plans de départs groupés négociés au sein de l’entreprise. Elle se trouve au centre d’une tension croissante entre les pouvoirs publics, les syndicats et les directions des ressources humaines. Le salarié confronté à ce dispositif doit comprendre ses droits, vérifier le montant de son indemnité et savoir s’il peut légalement refuser la procédure. Le refus mal préparé expose parfois à un licenciement économique individuel ou collectif dont les indemnités et les garanties diffèrent sensiblement.
Qu’est-ce que la rupture conventionnelle collective ?
L’article L. 1237-17 du code du travail (texte officiel) dispose qu’un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective peut définir les conditions et modalités de la rupture d’un commun accord du contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié. Ces ruptures, exclusives du licenciement ou de la démission, ne peuvent être imposées par l’une ou l’autre des parties. L’accord est donc collectif dans sa négociation mais individuel dans son acceptation par chaque salarié concerné.
L’article L. 1237-19 du même code (texte officiel) précise qu’un accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois. L’administration est informée sans délai de l’ouverture de la négociation. Ce mécanisme vise à éviter le licenciement économique stricto sensu tout en permettant à l’entreprise de réduire ses effectifs dans un cadre négocié.
| Critère | Rupture conventionnelle collective | Licenciement économique |
|---|---|---|
| Base légale | Accord collectif (L. 1237-17 et L. 1237-19) | L. 1233-3 et suivants |
| Nécessité d’un motif | Suppression d’emplois décidée par l’accord | Cause économique réelle et sérieuse |
| Consentement du salarié | Obligatoire et individuel | Non requis |
| Indemnité minimale | Indemnité légale de licenciement (L. 1234-9) | Indemnité légale de licenciement |
| Accès au chômage | Oui, sous conditions | Oui, sous conditions |
| Recours possible | Vice du consentement, homologation | Motif économique, procédure |
Ce tableau montre que la rupture conventionnelle collective n’est pas un licenciement déguisé. Elle repose sur un double consentement : celui des représentants du personnel ou des organisations syndicales lors de la négociation de l’accord, et celui de chaque salarié au moment de la signature de sa convention individuelle.
Les nouvelles règles de 2026 : ce qui change pour le salarié
Trois évolutions majeures affectent le salarié en 2026. La première concerne le coût de la rupture pour l’employeur. La contribution patronale unique applicable à la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales passe de 30 % à 40 %. Cette hausse, adoptée dans le cadre du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, vise à limiter les ruptures de confort. L’employeur devient moins enclin à proposer des indemnités supra-légales élevées, ce qui réduit la marge de négociation du salarié.
La deuxième évolution porte sur le plafond d’exonération des cotisations sociales. En 2026, la fraction de l’indemnité inférieure à deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 96 120 euros, reste exonérée de cotisations sociales. Au-delà, les sommes sont soumises aux cotisations patronales et salariales ordinaires. Ce plafond oblige les parties à calculer précisément le coût réel de la rupture.
La troisième évolution est encore incertaine mais significative. L’accord national interprofessionnel du 25 février 2026 prévoit de ramener la durée maximale d’indemnisation par France Travail de dix-huit à quinze mois pour les moins de cinquante-cinq ans. La CGT et la CFE-CGC ont refusé de signer cet accord. Son adoption dépend d’une ratification parlementaire qui n’est pas acquise. Le salarié qui signe une rupture conventionnelle collective aujourd’hui court le risque d’une durée d’indemnisation réduite si l’accord entre en vigueur prochainement.
L’indemnité de rupture : calcul et minima
L’article L. 1237-13 du code du travail (texte officiel) dispose que le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9. L’article L. 1234-9 du code du travail (texte officiel) fixe le principe de l’indemnité de licenciement pour le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée comptant au moins huit mois d’ancienneté ininterrompus.
Le calcul de l’indemnité légale suit des modalités réglementaires précises : un quart de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers par année au-delà. L’accord collectif ou le contrat de travail peut prévoir une indemnité conventionnelle plus favorable. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à ce montant conventionnel.
La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 5 mai 2021, n° 19-24.650 (décision), motifs : « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l’article L. 1237-13 du code du travail ne peut pas être d’un montant inférieur à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celle-ci est supérieure à l’indemnité légale de licenciement ». Ce principe protège le salarié dont la convention collective ou le contrat prévoit des garanties supra-légales.
La cour d’appel de Nîmes a, le 4 juillet 2025, n° 24/00029 (décision), motifs : « l’homologation de la convention de rupture n’exclut pas » le contrôle judiciaire du montant de l’indemnité. Le salarié soutenait que le montant servi ne correspondait qu’à un tiers de celui qui aurait dû lui être versé. Le tribunal a vérifié qu’une telle disproportion affecte manifestement la validité de l’acte.
La cour d’appel de Versailles a, dans un arrêt du 22 février 2024, n° 21/03010 (décision), motifs : « La validité de la convention est subordonnée à son homologation par l’autorité administrative ». Ce principe sert le salarié, mais l’administration n’obtient pas l’exclusivité de la juridiction du conseil des prud’hommes.
Peut-on refuser une rupture conventionnelle collective ?
La rupture conventionnelle collective n’est pas une imposition. Chaque salarié doit consentir individuellement et expressément à la signature de sa convention. Le fait de ne pas être signataire de l’accord collectif n’oblige pas le salarié à accepter la rupture conventionnelle individuelle qui lui est proposée. L’employeur ne peut pas contraindre un salarié à signer sa convention personnelle. Pour évaluer votre position face à une proposition de rupture conventionnelle individuelle, vous pouvez consulter notre analyse des conditions de validité de la rupture conventionnelle individuelle (analyse complète).
Le refus n’expose toutefois à aucun risque disciplinaire direct. L’employeur ne peut en théorie sanctionner le salarié qui a refusé sa signature. Pourtant, l’employeur peut invoquer un autre moyen de rupture. Il peut revenir sur son accord collectif et procéder à des licenciements économiques individuels ou collectifs. Le salarié qui refuse une rupture conventionnelle collective doit donc anticiper cette éventualité et évaluer la solidité du projet de licenciement économique que l’employeur pourrait mettre en oeuvre. Les recours contre un licenciement économique sont examinés dans notre guide dédié (recours licenciement économique).
L’article L. 1237-18 du code du travail (texte officiel) prévoit qu’un congé de mobilité peut être proposé par l’employeur. Ce congé a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Il constitue une alternative pour le salarié qui ne souhaite pas rompre son contrat de travail.
L’homologation et le contrôle du juge
La validité de la convention individuelle de rupture conventionnelle collective est subordonnée à son homologation par l’autorité administrative. L’article L. 1237-14 du code du travail (texte officiel) fixe les conditions de cette homologation. L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.
La cour d’appel de Versailles a, dans un arrêt du 22 février 2024, n° 21/03010 (décision), motifs : « La validité de la convention est subordonnée à son homologation par l’autorité administrative ». Ce principe sert le salarié, mais l’administration n’obtient pas l’exclusivité de la juridiction du conseil des prud’hommes.
Un vice du consentement peut encore menacer la validité de la convention. La cour d’appel de Versailles a estimé dans un arrêt du 11 janvier 2024, n° 21/02965 (décision), motifs : « la mise en place d’une rupture conventionnelle collective ne saurait pas méconnaître les objectifs de réduction d’effectifs qui lui sont assignés ». Le choix des bénéficiaires ne peut s’opérer en dehors des critères fixés par l’accord. L’employeur ne peut retenir contre le salarié le seul avantage de sa présence au regard de ses compétences professionnelles.
Quel recours si l’indemnité est insuffisante ou si la procédure est irrégulière ?
Avant l’homologation, les parties disposent d’un délai de quinze jours calendaires pour se rétracter. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Si la rupture a déjà été signée, la rétractation d’une partie n’influe pas sur la situation de l’autre partie.
Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil de prud’hommes. L’article L. 1237-14 précise que le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.
La cour d’appel de Nîmes a, le 4 juillet 2025, n° 24/00029 (décision), motifs : « une telle disproportion affecte manifestement la validité de l’acte ». Ce principe ouvre le recours en prud’hommes devant le juge en cas de manquement initial mais aussi en cas de vice du consentement. Le tribunal peut alors allouer une indemnité complémentaire pour réparer le préjudice subi.
Rupture conventionnelle collective à Paris et en Île-de-France
Les conseils de prud’hommes du métropole parisien sont compétents pour connaître des litiges nés aux contrats de travail. Le conseil de prud’hommes de Paris est compétent pour les sociétés dont le siège se trouve dans la capitale. Les salariés d’Île-de-France peuvent aussi saisir le conseil du lieu de leur domicile.
La durée d’instance devant le conseil de prud’hommes est d’environ douze à dix-huit mois selon la charge du tribunal. Les salariés doivent rassembler avant toute saisine plusieurs pièces : le contrat de travail, les bulletins de paie récents, les avenants en cours, la convention proposée et la lettre de rétractation ou de refus.
Questions fréquentes sur la rupture conventionnelle collective
Quelle est la différence entre rupture conventionnelle collective et licenciement économique ?
La rupture conventionnelle collective repose sur un accord collectif et sur le consentement individuel de chaque salarié. Le licenciement économique ne nécessite pas ce consentement. L’employeur doit seulement justifier d’une cause économique réelle et sérieuse et respecter une procédure stricte.
Puis-je refuser une rupture conventionnelle collective sans risque ?
Le refus de signer votre convention individuelle n’expose pas à une sanction disciplinaire. L’employeur ne peut pas vous imposer la signature. Il peut en revanche envisager un licenciement économique si les conditions sont réunies. Il est prudent d’évaluer la solidité de ce projet avant de refuser.
L’indemnité de rupture conventionnelle collective est-elle la même que celle du licenciement ?
L’indemnité minimale est identique à l’indemnité légale de licenciement. Cependant, l’accord collectif ou votre contrat peut prévoir une indemnité conventionnelle plus favorable. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à ce montant conventionnel.
Combien de temps dure l’homologation d’une rupture conventionnelle collective ?
L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise. La validité de la convention est subordonnée à cette homologation.
Puis-je faire appel à un avocat pour négocier ma rupture conventionnelle collective ?
Oui. Le salarié peut se faire assister par un conseiller externe à l’entreprise lors de l’entretien préalable. Un avocat permet de vérifier la conformité de la convention, le montant de l’indemnité et les conséquences sur votre droit au chômage.
La rupture conventionnelle collective ouvre-t-elle droit au chômage en 2026 ?
Oui, sous réserve des conditions classiques d’affiliation et de recherche d’emploi. En 2026, une réforme en cours de négociation pourrait réduire la durée maximale d’indemnisation de dix-huit à quinze mois pour les moins de cinquante-cinq ans. Cette réduction n’est pas encore en vigueur.
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