Depuis le printemps 2026, une question revient dans les dossiers prud’homaux : un salarié licencié, déclaré inapte, parti en rupture conventionnelle ou sorti de l’entreprise après une longue maladie peut-il réclamer les congés payés acquis pendant son arrêt, alors que son solde de tout compte ne les mentionne pas ?
La question est pratique. Elle arrive souvent après plusieurs mois d’arrêt maladie, au moment où le salarié reçoit ses documents de fin de contrat. Le bulletin final indique une indemnité compensatrice de congés payés. Le reçu pour solde de tout compte semble clôturer les comptes. Puis le salarié réalise que l’employeur a calculé les congés comme si l’arrêt maladie ne créait aucun droit.
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La réponse courte est la suivante : l’arrêt maladie ordinaire ouvre droit à congés payés depuis la loi du 22 avril 2024, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Si le contrat est rompu, les jours acquis et non pris doivent être payés sous forme d’indemnité compensatrice, sous réserve des règles de report et de prescription.
Pour une analyse globale des litiges salariés-employeurs, la page du cabinet dédiée au droit du travail présente les principaux recours prud’homaux.
Pourquoi l’actualité 2026 change les calculs
Le débat n’est plus théorique. La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu le 21 janvier 2026 une décision publiée au Bulletin sur le plafond de 24 jours et les congés reportés : Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.228.
L’apport est important. Les congés payés acquis avant la période de référence et simplement reportés ne doivent pas être imputés sur le plafond de 24 jours applicable aux congés acquis pendant la maladie non professionnelle. Autrement dit, le calcul doit être fait période par période, sans mélanger les anciens congés reportés avec les nouveaux droits issus de l’arrêt maladie.
La Cour de cassation a aussi rendu un arrêt le 9 avril 2026 dans un dossier où une salariée était en arrêt de travail continu depuis septembre 2017 : Cass. soc., 9 avril 2026, n° 24-22.122. La cour d’appel avait accordé une indemnité de congés payés pour une longue période d’arrêt. La cassation intervient notamment parce que les juges n’avaient pas répondu à l’argument de l’employeur sur le délai de report de 15 mois.
Ces deux décisions donnent la méthode. Il faut d’abord calculer les droits acquis pendant l’arrêt. Il faut ensuite vérifier si ces droits ont été perdus par l’effet du délai de report. Enfin, si le contrat a pris fin, il faut traduire les jours restants en indemnité compensatrice.
Combien de congés payés sont acquis pendant un arrêt maladie ordinaire ?
Pour un arrêt maladie non professionnel, l’article L. 3141-5-1 du Code du travail prévoit deux jours ouvrables de congés payés par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence : article L. 3141-5-1 du Code du travail.
La fiche officielle Service-Public confirme cette règle et précise que la période de référence est en principe fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, sauf accord collectif différent : Service-Public, congés payés pendant un arrêt maladie.
Exemple simple.
Un salarié est en arrêt maladie non professionnel du 1er juin 2025 au 31 mai 2026. Il n’a pas travaillé pendant toute la période de référence. Il acquiert 24 jours ouvrables de congés payés pour cette période.
Autre exemple.
Un salarié travaille de juin à août, puis est en arrêt maladie de septembre à février, puis reprend de mars à mai. Il faut additionner les droits acquis pendant les périodes travaillées et les droits acquis pendant l’arrêt maladie. La règle n’est pas la même selon les mois : 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, 2 jours ouvrables par mois d’arrêt maladie ordinaire.
La première erreur à éviter est donc de raisonner en bloc. L’arrêt maladie ne supprime pas les congés. Il modifie le mode de calcul.
Le plafond de 24 jours ne s’applique pas à tous les congés
Le plafond de 24 jours concerne les congés acquis au titre de l’arrêt maladie non professionnelle pendant une période de référence. Il ne permet pas à l’employeur d’effacer mécaniquement des congés déjà acquis avant l’arrêt.
C’est le point tranché par la Cour de cassation le 21 janvier 2026. Les congés payés acquis avant la période de référence et reportés parce qu’ils n’ont pas pu être pris ne sont pas intégrés dans le calcul du plafond des 24 jours.
En pratique, il faut donc distinguer trois lignes.
Première ligne : les congés acquis avant l’arrêt et non pris.
Deuxième ligne : les congés acquis pendant l’arrêt maladie sur chaque période de référence.
Troisième ligne : les congés éventuellement acquis après la reprise du travail.
Si l’employeur mélange tout, le solde de tout compte peut être faux. Cette erreur se voit souvent dans les dossiers de longue maladie : le compteur paie affiche un reliquat, mais le bulletin final ne reconstitue pas les droits acquis pendant les mois d’arrêt.
Le délai de report de 15 mois peut faire perdre des jours
Le droit aux congés payés pendant la maladie ne signifie pas que tous les jours restent dus sans limite de temps.
Service-Public rappelle qu’un salarié qui n’a pas pu prendre ses congés du fait d’un arrêt maladie bénéficie en principe d’une période de report de 15 mois. L’employeur doit informer le salarié, dans le mois qui suit sa reprise, du nombre de jours disponibles et de la date limite pour les prendre.
Lorsque l’arrêt couvre toute la période d’acquisition, la règle est plus technique. Le point de départ du délai de report peut être fixé à la fin de la période de référence. Si le salarié reprend avant l’expiration du délai, la période est suspendue jusqu’à l’information donnée par l’employeur. La fiche officielle Service-Public distingue précisément les congés non pris du fait de l’arrêt et les congés acquis pendant un arrêt couvrant toute la période de référence.
C’est ici que les litiges se concentrent.
L’employeur soutient que les jours sont perdus parce que le délai de report est expiré.
Le salarié répond qu’il n’a jamais été informé correctement de ses droits, ou que le contrat a été rompu avant qu’il puisse prendre les congés.
La réponse dépend de la chronologie. Il faut reconstituer les périodes de référence, les dates d’arrêt, la date de reprise éventuelle, la date de rupture, les bulletins de paie et les informations écrites données par l’employeur.
Que faire si le solde de tout compte oublie les congés acquis pendant l’arrêt ?
Le solde de tout compte doit recenser les sommes versées à la fin du contrat. En pratique, l’indemnité compensatrice de congés payés doit être contrôlée avec le dernier bulletin, car c’est souvent sur cette ligne que l’erreur apparaît.
Si le contrat est rompu alors que des congés payés restent acquis et non pris, le salarié doit recevoir une indemnité compensatrice. La fiche officielle dédiée à cette indemnité est ici : indemnité compensatrice de congés payés.
Le réflexe utile consiste à ne pas signer trop vite, ou à signer avec prudence si le paiement est nécessaire. Il faut ensuite contrôler quatre documents.
Le dernier bulletin de paie.
Le reçu pour solde de tout compte.
Le certificat de travail et l’attestation France Travail, pour vérifier la date exacte de rupture.
Les bulletins de paie couvrant la période d’arrêt, car ils peuvent montrer si le compteur de congés a été alimenté ou non.
Ensuite, il faut refaire le calcul par période de référence. Un tableau suffit souvent : période, mois travaillés, mois d’arrêt maladie ordinaire, droits acquis, congés déjà pris, congés reportés, jours payés au départ, écart réclamé.
Quels délais pour agir contre l’employeur ?
Le délai dépend de la situation du salarié.
Si le salarié était toujours dans l’entreprise au 24 avril 2024, Service-Public indiquait un délai de deux ans pour réclamer les congés acquis au titre d’arrêts maladie intervenus après le 1er décembre 2009, soit jusqu’au 23 avril 2026 minuit. Au 8 mai 2026, cette échéance est passée pour cette catégorie précise de demandes.
Si le salarié a quitté l’entreprise, la même fiche Service-Public indique un délai de trois ans à compter de la rupture du contrat de travail pour obtenir le paiement d’indemnités compensatrices au titre d’arrêts maladie.
Il ne faut donc pas abandonner le dossier au motif que le 23 avril 2026 est passé. Cette date ne vise pas toutes les situations. Pour un ancien salarié, le raisonnement se rattache au paiement de sommes dues à la rupture du contrat.
Le reçu pour solde de tout compte ajoute une difficulté. S’il est signé, il peut produire un effet libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées, passé le délai légal de dénonciation. Mais cet effet ne couvre pas nécessairement une somme absente, mal individualisée ou calculée sur une base erronée. Le dossier doit être relu au cas par cas.
Comment formuler la réclamation à l’employeur ?
La réclamation doit rester factuelle.
Il faut écrire à l’employeur en indiquant :
- les dates d’arrêt maladie ;
- les périodes de référence concernées ;
- le nombre de jours de congés payés acquis pendant l’arrêt ;
- les jours éventuellement perdus selon l’employeur et la raison contestée ;
- le montant de l’indemnité compensatrice demandée ;
- les pièces jointes.
Une formule peut suffire pour ouvrir la discussion :
« Après vérification de mon solde de tout compte, les congés payés acquis pendant mon arrêt maladie du [date] au [date] ne semblent pas avoir été intégrés. Je vous demande de me communiquer le détail du calcul retenu période par période et de régulariser l’indemnité compensatrice de congés payés due au titre des jours acquis et non pris. »
Il faut éviter les messages trop longs et les accusations générales. Le but est d’obtenir le calcul de l’employeur, puis de le comparer au droit applicable.
Quand saisir le conseil de prud’hommes ?
Le conseil de prud’hommes est compétent en cas de litige sur les congés payés, le solde de tout compte et les sommes dues à la rupture du contrat.
La saisine devient utile lorsque l’employeur ne répond pas, refuse de communiquer son calcul, applique l’ancienne règle sans tenir compte de la loi du 22 avril 2024, ou prétend que tous les jours sont perdus sans justifier le point de départ du délai de report.
Dans un dossier solide, les pièces principales sont simples : contrat de travail, bulletins de paie, arrêts de travail, avis d’inaptitude le cas échéant, lettre de licenciement ou convention de rupture, dernier bulletin, reçu pour solde de tout compte, attestation France Travail, courriers de réclamation et réponse de l’employeur.
À Paris et en Île-de-France, la compétence dépend en principe du lieu de travail, de l’établissement ou du domicile du salarié dans certains cas. Il faut vérifier le conseil de prud’hommes compétent avant de déposer la requête, car une erreur de juridiction ralentit le dossier.
Les erreurs fréquentes qui coûtent cher
La première erreur consiste à croire que l’arrêt maladie ordinaire ne donne toujours aucun congé payé. Cette règle n’est plus exacte depuis le 24 avril 2024.
La deuxième erreur consiste à confondre acquisition et report. Le salarié peut avoir acquis des jours, mais une partie peut être discutée au regard du délai de report.
La troisième erreur consiste à accepter un solde de tout compte sans demander le détail du calcul. Un montant global ne permet pas de vérifier les jours pris, les jours reportés et les jours payés.
La quatrième erreur consiste à oublier les anciens arrêts. La loi de 2024 a prévu une application rétroactive, mais les délais pour agir restent déterminants.
La cinquième erreur consiste à mélanger accident du travail, maladie professionnelle et maladie ordinaire. Les règles d’acquisition ne sont pas identiques : l’arrêt d’origine professionnelle ouvre droit à 2,5 jours ouvrables par mois, tandis que l’arrêt maladie ordinaire ouvre droit à 2 jours ouvrables par mois dans la limite de 24 jours par période de référence.
Ce qu’il faut retenir
Un salarié en arrêt longue maladie peut avoir acquis des congés payés pendant son arrêt.
Si le contrat est rompu, les jours acquis et non pris doivent être vérifiés dans le solde de tout compte.
Le calcul doit être fait période par période, en distinguant les congés anciens reportés et les congés acquis pendant la maladie.
Le délai de report de 15 mois peut être opposé, mais il doit être appliqué correctement.
Pour un ancien salarié, une demande d’indemnité compensatrice peut rester possible dans les trois ans suivant la rupture du contrat.
Le bon dossier n’est pas celui qui invoque seulement la réforme. C’est celui qui produit un tableau de calcul clair, les bulletins, les dates d’arrêt et la preuve de la somme oubliée.
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