Le 19 mars 2026, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a rendu une décision très concrète pour les salariés en arrêt maladie : se rendre à un entretien d’embauche pendant un arrêt de travail peut être considéré comme une activité non autorisée, même si l’entretien n’est pas rémunéré. La conséquence peut être lourde. La CPAM peut réclamer le remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale, les IJSS, versées sur la période concernée.
Le sujet arrive au bon moment. Les recherches Google autour de l’arrêt maladie restent massives : Google Ads relève environ 110 000 recherches mensuelles sur « arret maladie », 40 500 sur « arret de travail », 9 900 sur « arret maladie salaire », 4 400 sur les heures de sortie en arrêt maladie, 3 600 sur « sortie autorisée arrêt de travail » et 1 600 sur « controle arret maladie ». La requête exacte « arret maladie entretien embauche » reste étroite, mais elle appartient à un cluster très recherché : que peut-on faire pendant un arrêt, quelles sorties sont autorisées, qui contrôle, et que faire si la CPAM réclame un remboursement ?
La réponse courte est la suivante : pendant un arrêt maladie, le salarié ne doit pas exercer d’activité non autorisée. Un entretien d’embauche peut entrer dans cette catégorie. Si le salarié veut s’y rendre, il doit sécuriser le dossier avant l’entretien, idéalement par une autorisation médicale expresse et préalable. Si la CPAM notifie un indu, il faut contester vite, avec les pièces médicales, les horaires de sortie, les échanges avec la caisse et la chronologie exacte.
Pourquoi cette décision de mars 2026 change la pratique
Dans l’affaire jugée le 19 mars 2026, une assurée avait perçu des IJSS pendant un arrêt de travail. La caisse primaire lui a ensuite demandé le remboursement d’une somme correspondant à des indemnités versées, après avoir retenu qu’elle s’était rendue à un entretien d’embauche pendant son arrêt.
Le débat ne portait pas sur un emploi exercé en cachette ni sur une rémunération. Il portait sur une activité de recherche d’emploi. C’est précisément ce qui rend la décision importante. Beaucoup de salariés pensent qu’un entretien d’embauche n’est pas un travail, donc qu’il n’a pas d’incidence sur l’arrêt maladie. La Cour de cassation adopte une approche plus stricte : l’obligation est de s’abstenir de toute activité non autorisée.
L’arrêt est disponible sur le site de la Cour de cassation : Cour de cassation, deuxième chambre civile, 19 mars 2026, n° 23-22.531. La décision s’appuie sur l’article L. 323-6 du Code de la sécurité sociale, qui subordonne le service de l’indemnité journalière au respect de plusieurs obligations, notamment l’abstention de toute activité non autorisée et le respect des heures de sortie.
Un entretien d’embauche est-il toujours interdit pendant l’arrêt maladie ?
Non. Le bon raisonnement n’est pas « entretien interdit » ou « entretien libre ». Le bon raisonnement est : l’activité est-elle expressément autorisée avant d’être réalisée ?
L’arrêt maladie n’est pas une assignation à résidence dans tous les cas. L’avis d’arrêt peut prévoir des sorties autorisées. Le médecin peut aussi autoriser certaines activités compatibles avec l’état de santé. Mais cette autorisation doit être claire. Une sortie autorisée ne signifie pas automatiquement que toute activité est permise. Sortir pour une démarche administrative, un soin, une promenade thérapeutique ou un rendez-vous médical n’a pas la même portée qu’aller défendre une candidature auprès d’un futur employeur.
Le risque est donc celui du dossier mal préparé. Le salarié reçoit une convocation à un entretien. Il estime que cela ne dure qu’une heure. Il s’y rend. Quelques semaines plus tard, la CPAM considère qu’il a exercé une activité non autorisée pendant son arrêt et lui réclame les indemnités versées. À ce moment-là, il faut reconstruire une preuve qui aurait dû être sécurisée avant.
Quelles précautions prendre avant l’entretien ?
Le salarié doit d’abord relire l’avis d’arrêt de travail. Il faut vérifier les heures de sortie, l’existence ou non de sorties libres, et les observations médicales éventuelles. Il faut ensuite interroger le médecin prescripteur avant l’entretien, en expliquant la situation de manière précise : nature de l’entretien, durée, déplacement, fatigue prévisible, état de santé, compatibilité avec le traitement et l’objectif de l’arrêt.
Une autorisation utile doit être préalable et explicite. Un simple « vous pouvez sortir » est fragile. Le document doit permettre de comprendre que le médecin a autorisé l’activité envisagée, ou à tout le moins qu’il a confirmé sa compatibilité avec l’arrêt. Le salarié doit conserver la demande, la réponse, la convocation à l’entretien, les horaires, le trajet et tout élément montrant qu’il n’a pas dépassé ce qui avait été autorisé.
Si l’entretien est à distance, le risque ne disparaît pas. Participer à un échange vidéo, préparer un dossier, passer un test ou répondre à une série d’exercices peut aussi être discuté comme une activité. La difficulté est simplement différente : il faudra prouver la durée, le contenu, l’intensité et la compatibilité avec l’arrêt.
La CPAM peut-elle réclamer toutes les IJSS ?
L’article L. 323-6 du Code de la sécurité sociale prévoit qu’en cas d’inobservation volontaire des obligations, le bénéficiaire restitue à la caisse les indemnités versées correspondantes. La discussion porte donc sur la période, le montant, la réalité du manquement, son caractère volontaire et, dans certains dossiers, l’existence d’une activité ayant donné lieu à des revenus.
Un entretien d’embauche isolé ne doit pas être traité comme un mois entier de travail dissimulé. Mais il ne faut pas sous-estimer le pouvoir de récupération de la caisse. La notification d’indu peut viser une période déterminée. Elle peut être accompagnée d’une demande de remboursement, puis d’une mise en demeure ou d’une procédure de recouvrement.
Le salarié doit demander le détail du calcul. Quelles journées sont retenues ? Quel montant journalier ? Quelle base juridique ? Quelle preuve de l’entretien ? Quelle réponse la caisse donne-t-elle aux explications médicales ? Ces questions ne sont pas théoriques. Elles déterminent la stratégie de contestation.
Comment contester un remboursement d’IJSS après un entretien d’embauche ?
La première étape consiste à ne pas laisser passer les délais. En pratique, la contestation commence généralement devant la commission de recours amiable de la caisse. La notification reçue doit être relue en entier, car elle indique les voies et délais de recours.
Le recours doit être factuel. Il faut éviter les longues protestations générales. Le dossier doit répondre point par point : date de l’arrêt, prescriptions médicales, heures de sortie, date de l’entretien, autorisation demandée ou obtenue, état de santé, absence de rémunération, absence de reprise d’activité, montant contesté et pièces jointes.
Les pièces utiles sont notamment :
- l’avis d’arrêt de travail et ses prolongations ;
- la convocation à l’entretien d’embauche ;
- les échanges avec le médecin avant l’entretien ;
- les horaires de sortie autorisés ;
- les échanges avec la CPAM ;
- la notification d’indu et le détail du calcul ;
- les preuves de durée et de déplacement ;
- tout élément médical expliquant la compatibilité de la démarche.
Si la commission de recours amiable rejette la contestation ou ne répond pas dans les conditions applicables, le dossier peut être porté devant le pôle social du tribunal judiciaire. À ce stade, il faut distinguer deux débats : le remboursement des IJSS, qui relève de la sécurité sociale, et les éventuelles conséquences sur le contrat de travail, qui relèvent plutôt du conseil de prud’hommes.
L’employeur peut-il sanctionner le salarié ?
L’employeur n’est pas automatiquement au centre du litige. Le remboursement des IJSS concerne d’abord la CPAM et l’assuré. Mais l’employeur peut être informé, directement ou indirectement, de la situation. Il peut aussi découvrir que le salarié en arrêt maladie recherche un autre poste.
En principe, le salarié en arrêt maladie reste tenu à une obligation de loyauté. Il ne doit pas travailler pour un concurrent, détourner des informations, dénigrer l’entreprise ou exercer une activité incompatible avec l’arrêt. En revanche, rechercher un emploi n’est pas en soi une faute disciplinaire automatique. Tout dépend des circonstances : poste visé, concurrence, confidentialité, durée de l’activité, état de santé, éventuelle clause contractuelle, et préjudice invoqué par l’employeur.
Il faut donc éviter les conclusions rapides. Une sanction fondée uniquement sur le fait d’avoir passé un entretien d’embauche serait discutée différemment d’un dossier où le salarié aurait travaillé, été rémunéré ou violé une obligation de confidentialité. Le contentieux prud’homal se construit sur des faits précis.
Et si l’arrêt maladie cache un conflit avec l’employeur ?
La situation la plus sensible est celle du salarié en arrêt pour burn-out, dépression, harcèlement, surcharge de travail ou conflit managérial. Dans ces dossiers, l’entretien d’embauche est souvent une tentative de sortie. Le salarié veut partir, mais il est encore juridiquement lié à l’employeur et indemnisé au titre de son arrêt.
La stratégie doit alors être globale. Il faut traiter la CPAM, mais aussi le contrat de travail. Une recherche d’emploi peut coexister avec une discussion sur une rupture conventionnelle, une prise d’acte, une résiliation judiciaire, une inaptitude, une transaction ou un licenciement contesté. Chacune de ces options a ses effets sur les indemnités, le chômage, la preuve et les délais.
Le cabinet a déjà traité des sujets voisins, notamment le retard de transmission d’un arrêt maladie, la visite de préreprise après arrêt maladie et les recours en droit du travail à Paris.
Paris et Île-de-France : quel juge saisir et quelles pièces préparer ?
À Paris et en Île-de-France, le dossier peut se diviser en deux procédures. Le litige avec la CPAM relève du pôle social du tribunal judiciaire territorialement compétent. Le litige avec l’employeur relève du conseil de prud’hommes compétent selon les règles habituelles du contrat de travail.
Cette séparation est importante. Un salarié peut contester un indu CPAM tout en préparant un dossier prud’homal contre son employeur. Les pièces ne sont pas les mêmes. Pour la CPAM, il faut prouver l’autorisation, les horaires, le montant et la réalité de l’activité. Pour les prud’hommes, il faut prouver les manquements de l’employeur, la chronologie de l’arrêt, les échanges RH, les bulletins de paie, les sanctions éventuelles et le préjudice.
En pratique, il faut construire une chronologie unique avec deux colonnes : sécurité sociale et contrat de travail. Cette méthode évite de répondre à la CPAM en oubliant ce que l’employeur pourrait ensuite utiliser, ou de saisir les prud’hommes sans avoir traité l’indu qui fragilise le dossier financier.
Sources utiles
- Cour de cassation, deuxième chambre civile, 19 mars 2026, n° 23-22.531, entretien d’embauche pendant un arrêt de travail et activité non autorisée.
- Article L. 323-6 du Code de la sécurité sociale, obligations du bénéficiaire d’indemnités journalières.
- Service-Public.fr, « Arrêt maladie : indemnités journalières versées au salarié », fiche vérifiée le 30 janvier 2026.
- Éditions Tissot, « Entretien d’embauche pendant un arrêt maladie : sans feu vert médical, la CPAM peut exiger le remboursement des IJSS », analyse publiée le 20 avril 2026.
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