Un arrêt maladie qui tombe juste avant ou pendant une mise à pied conservatoire crée presque toujours la même confusion : le salarié pense parfois que tout s’arrête, l’employeur croit parfois qu’il peut laisser la procédure en suspens, et chacun mélange salaire, IJSS, entretien préalable et licenciement. En pratique, le bon réflexe consiste à reprendre la chronologie dans l’ordre : date de l’arrêt, date de la mise à pied, date de convocation, date d’entretien, puis issue disciplinaire. C’est cette séquence qui détermine ce qui doit être payé, ce qui peut être contesté et devant quel juge agir.
Pour le cadre général du disciplinaire, voir aussi notre dossier sur la convocation à entretien préalable, mise à pied ou sanction disciplinaire : que faire ?. Si votre litige se joue en région parisienne, la version pratique par ressort figure dans notre guide Paris et Île-de-France : quel conseil de prud’hommes saisir, quelles pièces réunir et dans quels délais agir ?.
1. L’arrêt maladie n’efface pas la mise à pied conservatoire, mais il change la lecture de la chronologie
La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction autonome. L’article L. 1332-3 du code du travail prévoit que, lorsque les faits reprochés rendent indispensable une mesure conservatoire à effet immédiat, aucune sanction définitive ne peut être prise sans respecter la procédure disciplinaire. Autrement dit, l’employeur peut écarter immédiatement le salarié, mais il doit ensuite enclencher la suite du processus dans des conditions cohérentes.
L’arrêt maladie n’annule donc pas, à lui seul, la possibilité d’une mise à pied conservatoire. Il faut d’abord distinguer trois hypothèses.
Première hypothèse : le salarié est déjà en arrêt maladie quand la mise à pied conservatoire lui est notifiée. Le contrat est alors déjà suspendu pour raison médicale. La question ne devient pas : « peut-on encore le mettre à pied ? », mais plutôt : « quel est l’effet utile de la mesure et comment la procédure disciplinaire doit-elle continuer ? »
Deuxième hypothèse : l’arrêt maladie intervient après la notification de la mise à pied conservatoire. Dans ce cas, l’éviction disciplinaire a commencé avant la suspension médicale. Il faut alors suivre séparément la procédure engagée par l’employeur et les conséquences indemnitaires de l’arrêt.
Troisième hypothèse : le salarié invoque un état de santé qui l’empêche matériellement d’assister à l’entretien. Là encore, tout ne s’arrête pas automatiquement. La difficulté porte surtout sur la preuve de l’empêchement, la bonne foi des échanges et la manière dont l’employeur gère un éventuel report.
La chambre sociale de la Cour de cassation a précisément rappelé, dans l’arrêt du 29 mai 2013, n° 12-11.686, qu’un arrêt maladie et une impossibilité médicale d’assister à l’entretien n’interdisent pas mécaniquement toute reprise de la procédure. En pratique, cette décision rappelle surtout une règle utile : l’état de santé n’efface pas la procédure disciplinaire, mais il oblige à regarder sérieusement la réalité de l’empêchement et la façon dont l’employeur réaménage le calendrier.
2. Salaire, IJSS et complément employeur : ce qui doit être payé dépend surtout de l’issue de la mesure
La question la plus sensible reste financière. Beaucoup de dossiers se crispent autour d’une fiche de paie amputée, d’IJSS versées en parallèle, ou d’un rappel de salaire partiel.
Le raisonnement juridique est le suivant.
Si la mise à pied conservatoire est suivie d’un licenciement pour faute grave ou faute lourde valablement retenu, l’employeur soutient en général qu’aucun salaire n’est dû pendant la période d’éviction conservatoire. En présence d’un arrêt maladie, le salarié peut néanmoins relever du régime des indemnités journalières de sécurité sociale s’il en remplit les conditions. Cela ne signifie pas que tout est « normalisé » : il faut encore vérifier le fondement disciplinaire, la date de début de la mesure, la réalité de la faute invoquée et l’éventuelle obligation de maintien complémentaire prévue par la convention collective ou le statut applicable.
En revanche, si la mise à pied conservatoire est jugée injustifiée, requalifiée ou privée d’effet, le salarié peut demander un rappel de salaire. C’est là que la jurisprudence ancienne mais toujours structurante reprend toute son importance.
Dans l’arrêt du 18 février 2016, n° 14-22.708, la Cour de cassation retient que l’employeur tenu de payer les salaires dus pendant une mise à pied conservatoire prononcée à tort ne peut pas s’exonérer au motif que le salarié était en arrêt maladie pendant la même période. Le point pratique à retenir est simple : l’arrêt maladie n’offre pas un « bouclier comptable » à l’employeur si la mesure conservatoire tombe ensuite.
Cela commande de distinguer trois postes.
D’abord, les IJSS relèvent de la sécurité sociale et obéissent à leur logique propre.
Ensuite, le maintien de salaire ou le complément employeur dépend du droit du travail, de la convention collective et du statut effectif de la mesure.
Enfin, le rappel de salaire prud’homal dépend de la qualification judiciaire finale : mesure justifiée ou non, sanction proportionnée ou non, faute grave retenue ou non.
Concrètement, un salarié qui veut contester utilement doit conserver :
- la lettre ou le mail de mise à pied conservatoire ;
- l’avis d’arrêt de travail et sa preuve d’envoi ;
- les bulletins de paie de la période litigieuse ;
- les relevés d’IJSS ou attestations CPAM ;
- toute preuve sur la date réelle de convocation et la poursuite de la procédure.
Du côté employeur, le dossier doit être aussi solide. Quand la paie est construite sans ventilation claire entre absence maladie, éviction conservatoire, retenue sur salaire et complément conventionnel, le risque prud’homal augmente immédiatement.
3. L’employeur peut-il convoquer et tenir l’entretien pendant l’arrêt maladie ?
Oui, en principe, l’entretien préalable peut être convoqué pendant l’arrêt maladie. Ni le L. 1232-2 du code du travail, qui encadre le licenciement pour motif personnel, ni le L. 1332-2 du code du travail, qui encadre la procédure disciplinaire, ne posent une interdiction générale liée au seul arrêt de travail.
En revanche, le sujet devient probatoire dès que le salarié ne peut pas matériellement se présenter.
En pratique, quatre situations doivent être distinguées.
La première est la plus simple : le salarié est en arrêt, mais il peut se déplacer ou se faire représenter utilement. La procédure peut continuer.
La deuxième : le salarié produit un certificat ou des éléments médicaux sérieux montrant qu’il ne peut pas assister à l’entretien. L’employeur a alors intérêt à documenter sa réponse, à proposer une nouvelle date ou, au minimum, à prouver qu’il a réellement recueilli les observations du salarié.
La troisième : le salarié ne se présente pas sans justification exploitable. Dans ce cas, l’employeur peut généralement poursuivre la procédure, sous réserve du respect des formes.
La quatrième : l’employeur laisse volontairement la procédure traîner pendant des semaines sans raison claire, tout en maintenant l’éviction. Là, le dossier commence à se fragiliser.
Le vrai point de vigilance n’est donc pas l’existence de l’arrêt maladie en soi, mais le sérieux avec lequel chaque partie traite la chronologie.
Le salarié doit demander un report par écrit si son état l’empêche réellement d’assister à l’entretien.
L’employeur doit répondre par écrit, fixer une date cohérente et éviter les silences prolongés.
Cette rigueur est d’autant plus importante que la mise à pied conservatoire n’a pas vocation à devenir une zone grise. Si elle se prolonge sans enchaînement disciplinaire sérieux, le risque de contestation sur sa nature, sa durée et ses effets indemnitaires augmente fortement.
4. Que se passe-t-il si la procédure disciplinaire se prolonge pendant l’arrêt ?
Un arrêt maladie n’autorise pas l’employeur à figer la situation indéfiniment. Même lorsqu’un report est légitime, l’entreprise doit rester capable d’expliquer pourquoi le tempo procédural reste raisonnable.
En pratique, les litiges reviennent souvent sur les mêmes questions.
Pourquoi l’entretien a-t-il été fixé si tard ?
Pourquoi la lettre de licenciement n’est-elle partie que plusieurs semaines après ?
Pourquoi l’employeur a-t-il invoqué l’arrêt maladie pour justifier un délai alors même qu’il pouvait convoquer le salarié ou recueillir ses explications autrement ?
Pourquoi la paie ne reflète-t-elle pas clairement la séquence réelle ?
Quand ces questions restent sans réponse, la contestation prud’homale gagne en force. Un dossier bien préparé doit donc reconstituer jour par jour :
- la date de la connaissance des faits reprochés ;
- la date de mise à pied conservatoire ;
- la date de convocation ;
- la date de l’entretien ou du report ;
- la date de notification de la sanction ou du licenciement ;
- la date et la nature de l’arrêt maladie.
Cette chronologie est souvent plus décisive que les formulations générales de la lettre de licenciement.
5. Attention au cas particulier de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle
Si l’arrêt relève en réalité d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le régime devient plus protecteur. L’article L. 1226-9 du code du travail interdit, pendant la suspension du contrat, la rupture sauf faute grave de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
Ce point change beaucoup de choses. Un employeur peut encore invoquer une faute grave, mais il ne peut pas traiter un arrêt pour accident du travail comme un simple arrêt maladie ordinaire. La défense du salarié doit alors vérifier immédiatement :
- la qualification exacte de l’arrêt ;
- l’éventuelle déclaration d’accident du travail ;
- les certificats médicaux initiaux ;
- la cohérence entre les griefs disciplinaires et la protection légale.
Si vous êtes dans ce cas spécifique, notre dossier sur l’accident du travail et le licenciement complète utilement l’analyse.
6. Quel recours devant les prud’hommes et pour demander quoi ?
Le bon recours dépend de l’objectif.
Si le litige porte surtout sur la paie immédiate, les documents de fin de contrat ou une mesure manifestement irrégulière, le référé prud’homal peut parfois être envisagé rapidement.
Si le litige porte sur la nullité ou l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, sur le rappel de salaire lié à la mise à pied, ou sur des dommages-intérêts plus larges, l’action au fond reste généralement nécessaire.
Dans les deux cas, les erreurs les plus coûteuses sont presque toujours les mêmes :
- attendre sans formaliser de contestation ;
- ne pas conserver les preuves médicales et de paie ;
- laisser l’employeur fixer seul le récit chronologique ;
- confondre arrêt maladie ordinaire et accident du travail ;
- croire que la seule perception d’IJSS empêche toute demande de rappel de salaire.
Le point clef, pour le salarié comme pour l’employeur, est donc moins la question abstraite « peut-on être en arrêt pendant une mise à pied conservatoire ? » que la question concrète : « que montrent exactement les dates, les courriers, la paie et les justificatifs ? »
7. Méthode pratique avant de décider d’agir
Avant toute saisine, il faut construire un dossier lisible.
Pour le salarié :
- imprimez ou archivez tous les courriers de convocation et de sanction ;
- récupérez vos bulletins de paie, vos relevés IJSS et la preuve d’envoi de l’arrêt ;
- notez précisément les dates des appels, mails et reports ;
- gardez les certificats médicaux qui expliquent l’empêchement éventuel ;
- identifiez le conseil de prud’hommes territorialement compétent.
Pour l’employeur :
- formalisez la raison de la mise à pied conservatoire ;
- tenez un calendrier procédural cohérent ;
- répondez par écrit aux demandes de report ;
- distinguez clairement, en paie, ce qui relève de la suspension médicale et ce qui relève de la mesure conservatoire ;
- évitez les prolongations sans justification exploitable.
Quand ce travail est fait tôt, la négociation ou l’instance prud’homale se mène dans de bien meilleures conditions.
La mise à pied et l’arrêt maladie doivent aussi être relus à travers la convocation, l’assistance et la demande de report. convocation à entretien pendant arrêt maladie.
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