L’article L. 1226-9 du Code du travail dispose qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. La protection est d’ordre public.

Le texte ne vise pas l’arrêt de travail d’origine non professionnelle, ni l’accident de trajet, qui obéissent à un régime distinct. La qualification d’arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle conditionne donc l’application de l’article L. 1226-9. Art. L. 1226-9 C. trav.

L’article L. 1226-13 du Code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle. La nullité est de plein droit. Le salarié peut solliciter sa réintégration ou, à défaut, des indemnités plancher dont l’indemnité pour licenciement nul.

La sanction est lourde. L’employeur qui n’est pas en mesure de démontrer la faute grave ou l’impossibilité de maintien du contrat s’expose à la nullité, indépendamment de toute appréciation sur le fond du grief. Art. L. 1226-13 C. trav.Art. L. 1226-9 C. trav.

La chambre sociale juge de longue date que, pendant la suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la faute grave invoquée à l’appui de la rupture ne peut résulter que des manquements du salarié à l’obligation de loyauté. Les autres obligations contractuelles, en particulier celles tenant à l’exécution effective du travail, sont suspendues.

Le salarié n’est notamment plus tenu à l’obligation de fournir une prestation de travail. L’employeur ne peut donc lui reprocher, comme constitutif d’une faute grave commise pendant la suspension, ses absences, son refus d’exécuter une tâche ou son inactivité. Art. L. 1226-9 C. trav.Art. L. 1222-1 C. trav.

L’obligation de loyauté subsiste pendant la suspension du contrat. Elle interdit notamment au salarié, pendant son arrêt, d’exercer une activité concurrente, de soustraire de la clientèle, de divulguer des informations confidentielles ou d’agir au préjudice de l’employeur. La caractérisation suppose un comportement actif et un préjudice ou une menace de préjudice à l’entreprise.

L’exercice par le salarié d’une activité pendant l’arrêt n’est, en lui-même, ni une faute ni un acte déloyal. Seul l’acte concurrentiel ou directement préjudiciable peut fonder la faute grave en cours de suspension. Art. L. 1222-1 C. trav.

L’article L. 1152-1 du Code du travail interdit le harcèlement moral. L’article L. 1152-2 protège le salarié qui a subi, refusé de subir ou témoigné de tels agissements contre toute mesure de rétorsion. L’article L. 1152-3 sanctionne par la nullité toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de cette interdiction.

La nullité ouvre droit, en cas de non-réintégration, à l’indemnité plancher de six mois de salaire prévue à l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, qui se cumule avec les indemnités de rupture (préavis, congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement). Le barème de l’article L. 1235-3 est écarté. Art. L. 1152-3 C. trav.Art. L. 1235-3-1 C. trav.

L’article L. 1154-1 du Code du travail organise une charge probatoire allégée pour le salarié qui se plaint d’un harcèlement moral. Le salarié doit présenter des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge examine les faits matériellement établis dans leur ensemble, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits. Une appréciation segmentée, fait par fait, est censurée. Art. L. 1154-1 C. trav.Art. L. 1152-1 C. trav.

Par arrêt publié au Bulletin, la chambre sociale fixe la règle de principe applicable lorsque l’employeur invoque, à l’appui d’un licenciement pour faute grave prononcé pendant la suspension du contrat, des manquements survenus avant l’arrêt de travail.

Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.852 (publié au Bulletin) : « Il en résulte que si, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté, cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail antérieurs à cette suspension. »

Le visa retient les articles L. 1226-9, L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail. La règle ne crée pas une nouvelle faute grave : elle articule la limitation des motifs en cours de suspension avec la possibilité de remonter, dans le temps, à des manquements survenus antérieurement. Cass. soc. 21 janv. 2026, n° 24-22.852

L’espèce ayant donné lieu à l’arrêt concernait une comptable engagée en 2008, placée en arrêt maladie en 2019, puis licenciée pour faute grave en 2020. L’employeur invoquait deux séries de manquements antérieurs à l’arrêt : une violation depuis 2014 de la clause d’exclusivité par l’exercice rémunéré d’une activité pour un tiers, accompli avec les outils de travail mis à disposition ; et une violation, en 2015, de l’obligation de discrétion par la transmission à son époux de documents comptables internes.

La chambre sociale approuve la cour d’appel d’avoir retenu ces deux séries de manquements aux obligations issues du contrat de travail antérieurs à la suspension. La rupture pour faute grave est, sur ce moyen, validée. Cass. soc. 21 janv. 2026, n° 24-22.852

La portée juridique de la solution tient à la distinction entre les manquements en cours de suspension, étroitement limités à l’obligation de loyauté, et les manquements antérieurs, soumis au droit commun de la faute grave. La suspension du contrat ne purge pas les manquements passés et ne fait pas obstacle à leur sanction disciplinaire.

La règle se conjugue avec la prescription de deux mois de l’article L. 1332-4 du Code du travail. L’employeur doit donc avoir engagé la procédure dans les deux mois de la connaissance des faits, étant rappelé que ce délai court à compter de la révélation et non de la commission. La survenance de l’arrêt de travail n’interrompt ni ne suspend la prescription. Art. L. 1332-4 C. trav.

L’arrêt du 21 janvier 2026 a un second apport, sur cassation partielle. La cour d’appel avait écarté l’existence d’un harcèlement moral en relevant que l’attitude managériale, certes véhémente, ne relevait pas du harcèlement dès lors que l’employeur avait des griefs professionnels fondés à formuler à l’encontre de la salariée.

Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.852 (publié au Bulletin) : « Pour débouter la salariée de sa demande de nullité du licenciement et de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l’arrêt, après avoir constaté que le grief relatif au management particulièrement agressif et intimidant de l’employeur était matériellement établi, retient que cette attitude ne relève pas du harcèlement moral dès lors que l’employeur avait des griefs professionnels fondés à formuler à l’encontre de la salariée. En statuant ainsi, alors qu’elle constatait l’existence d’un management agressif et intimidant, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »

La cassation est nette. La caractérisation préalable d’un management agressif et intimidant emporte la qualification d’éléments laissant supposer un harcèlement moral. L’employeur ne peut s’exonérer en invoquant la réalité des griefs disciplinaires. Cass. soc. 21 janv. 2026, n° 24-22.852Art. L. 1152-1 C. trav.Art. L. 1154-1 C. trav.

La solution opère une dissociation rigoureuse entre, d’une part, la question de la cause de licenciement (faute grave, cause réelle et sérieuse, absence de cause) et, d’autre part, la question du comportement managérial au cours de l’exécution du contrat. La réalité des griefs disciplinaires n’efface pas l’illicéité du comportement de l’employeur.

Le salarié sanctionné, même justement, conserve le droit d’être traité dans le respect de sa dignité et de la santé mentale. Crier, taper du poing, intimider ne sont pas des modalités licites d’exercice du pouvoir de direction. La sanction encourue est la nullité du licenciement et le versement des indemnités de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail. Art. L. 1152-1 C. trav.Art. L. 1235-3-1 C. trav.

La chambre sociale rappelle, dans la même décision, l’office du juge en matière de harcèlement moral. Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le contrôle est exigeant. Cass. soc. 21 janv. 2026, n° 24-22.852Art. L. 1154-1 C. trav.

Le salarié dispose de douze mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil des prud’hommes en contestation de la rupture (article L. 1471-1, alinéa 2, du Code du travail). Le délai d’ordre public ne peut être réduit par accord. Lorsque le salarié sollicite l’indemnisation du harcèlement moral, l’action se prescrit par cinq ans à compter de la révélation des faits, en application de l’article 2224 du Code civil.

La requête doit articuler la contestation de la faute grave et la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral. La double demande, principale et subsidiaire, sécurise la stratégie indemnitaire en cas de divergence d’appréciation du juge. Art. L. 1471-1 C. trav.Art. 2224 C. civ.

La nullité du licenciement pour harcèlement moral ouvre droit, en cas de non-réintégration, à l’indemnité plancher de six mois de salaire de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, lorsque la faute grave est écartée.

Le barème de l’article L. 1235-3 ne s’applique pas. Le juge fixe l’indemnité en fonction du préjudice subi par le salarié, sans plafond. L’ancienneté, la qualification, la perte de chance de retrouver un emploi, l’âge et la gravité du harcèlement sont des éléments d’appréciation. Art. L. 1235-3-1 C. trav.Art. L. 1234-1 C. trav.Art. L. 1234-5 C. trav.Art. L. 1234-9 C. trav.

Si le harcèlement moral n’est pas retenu, le salarié peut subsidiairement contester la qualification de faute grave. Si la cour requalifie en cause réelle et sérieuse, le salarié obtient l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement. Si la cause réelle et sérieuse est également écartée, le barème de l’article L. 1235-3 s’applique selon l’ancienneté.

L’argument tiré de la temporalité ancienne des manquements peut être utilement avancé, non pour soutenir l’amnistie, mais pour discuter la proportionnalité de la sanction et la gravité du manquement, au regard notamment de l’absence d’avertissement préalable et de la durée pendant laquelle l’employeur a toléré la situation. Art. L. 1235-3 C. trav.Art. L. 1232-1 C. trav.

Indépendamment de la contestation du licenciement, le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi en cours d’exécution du contrat. La demande indemnitaire est autonome et se cumule avec l’indemnité pour licenciement nul, sous réserve du non-cumul d’indemnités ayant le même objet.

Les éléments produits couvrent généralement les attestations de collègues, les comptes rendus médicaux, les arrêts de travail, les déclarations CPAM, les courriels et SMS de management agressif. L’évaluation se fait au cas par cas, selon l’intensité et la durée des agissements. Art. L. 1152-1 C. trav.Art. L. 1154-1 C. trav.

L’application de l’article L. 1226-9 du Code du travail suppose un arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Si la CPAM a rejeté la qualification, le salarié peut contester cette décision devant le pôle social du tribunal judiciaire et obtenir, en référé prud’homal, une provision sur les indemnités L. 1226-14 dès lors que l’origine au moins partiellement professionnelle est plausible.

L’employeur n’est pas tenu par la décision initiale de la CPAM. L’arrêt du 4 février 2026, n° 24-21.144 (publié au Bulletin), retient que la décision contestée n’est pas définitive et que l’inaptitude au moins partiellement d’origine professionnelle suffit, dès lors que l’employeur en avait connaissance, à fonder une provision indemnitaire. Cass. soc. 4 fév. 2026, n° 24-21.144Art. L. 1226-14 C. trav.

L’employeur qui découvre, pendant l’arrêt du salarié, un manquement ancien doit veiller au respect de la prescription disciplinaire de deux mois courant à compter de la révélation. La diligence d’une enquête interne est utile, mais ne suspend pas le délai. La cassation du 21 janvier 2026 valide la sanction des manquements antérieurs, à condition que la procédure disciplinaire ait été engagée dans le délai légal.

La défense doit également documenter le management : revue d’objectifs, comptes rendus d’entretien, échanges écrits, formations encadrement. La caractérisation a posteriori d’un management professionnel et respectueux est l’argument principal contre la qualification de harcèlement moral. Art. L. 1332-4 C. trav.Art. L. 1154-1 C. trav.