Avocat prud'hommes à Paris : saisine, preuves et audience

Compétence du conseil de prud'hommes matérielle et territoriale

L'article L. 1411-1 du Code du travail confie au conseil de prud'hommes le règlement des différends qui s'élèvent à l'occasion de tout contrat de travail entre les employeurs et les salariés qu'ils emploient. La compétence matérielle couvre l'exécution et la rupture du contrat : licenciement, démission, prise d'acte, résiliation judiciaire, salaires, primes, heures supplémentaires, congés payes, harcèlement, discrimination, ancienneté, classification, requalification d'un CDD, d'un stage ou d'une mission d'intérim. Le conseil n'est en revanche pas compétent pour les litiges collectifs.

La compétence territoriale est fixée par l'article R. 1412-1 du Code du travail. Le salarié peut saisir, à son choix, le conseil de prud'hommes du lieu ou est situé l'établissement dans lequel le travail est accompli, le conseil du lieu ou l'engagement a été contracté ou le conseil du lieu ou l'employeur est établi. Pour les salariés qui executent leur travail en dehors de tout établissement (déplacements permanents, salariés itinérants, télétravailleurs sans rattachement physique), la compétence est celle du domicile du salarié. Cette option de compétence est d'ordre public : toute clause contraire au contrat de travail est reputee non écrite.

Le conseil de prud'hommes est compose de cinq sections : encadrement, industrie, commerce et services commerciaux, agriculture, activites diverses. Le rattachement dépend de l'activite principale de l'entreprise et du statut du salarié. La saisine d'une mauvaise section n'entraîne pas la nullité, mais l'affaire est renvoyée a la section compétente.

La compétence des litiges individuels recouvre aussi les actions en participation et interessement. La Cour de cassation l'a confirme en 2018 : les litiges individuels opposant un ou plusieurs salariés a leur employeur en matière de participation ou d'interessement relevent de la compétence des conseils de prud'hommes (Cass. soc., 28 fevrier 2018, n° 16-13.682, publié au Bulletin). Cette compétence releve d'un principe general : tout différend ne à l'occasion du contrat de travail releve du conseil, hors les exceptions limitativement enumerees par la loi.

Saisine du conseil requête, conciliation, jugement

La saisine se fait par requête déposée ou adressée au greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent (article R. 1452-1 du Code du travail). La requête doit contenir les nom, prénoms, profession et domicile des parties, l'objet de la demande et un expose sommaire des motifs. Elle est accompagnee d'un bordereau de communication des pièces et, depuis le décret du 20 mai 2016, d'un expose des moyens de droit.

Le délai pour agir dépend de la nature de la créance invoquee. L'action en paiement de salaires se prescrit par trois ans (article L. 3245-1 du Code du travail), le rappel etant possible sur les trois années précédant l'action. La contestation de la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois (article L. 1471-1 du Code du travail). Les actions en discrimination et en harcèlement se prescrivent par cinq ans (article L. 1134-5 du Code du travail). La méconnaissance du délai entraîne l'irrecevabilité de la demande.

Après reception de la requête, le greffe convoqué le défendeur par lettre recommandée avec avis de reception. La première audience se tient devant le bureau de conciliation et d'orientation. Si la conciliation échoué, le bureau renvoie l'affaire au bureau de jugement. La clôture de l'instruction et la fixation de l'audience de jugement obeissent au calendrier de la mise en état fixe par le bureau de conciliation.

Le principe de l'unicite de l'instance, autrefois consacre a l'ancien article R. 1452-6 du Code du travail, a été supprime pour les instances introduites a compter du 1er aout 2016. Il subsiste pour les anciennes procédures. La Cour de cassation a juge en 2024 que pour les instances introduites devant les conseils de prud'hommes anterieurement au 1er aout 2016, période durant laquelle l'article R. 1452-6 susvise du code du travail etait applicable, lorsqu'une décision d'une juridiction d'un État membre est reconnue en France en application des articles 33 et 36 du règlement n° 44/2001, sont irrecevables des demandes liees au contrat de travail entre les memes parties formees dans une nouvelle procédure devant la juridiction prud'homale des lors que leur fondement est ne avant la clôture des debats de l'instance antérieure devant la juridiction etrangere (Cass. soc., 6 mars 2024, n° 19-20.538, publié au Bulletin).

Charge de la preuve aménagée

Le contentieux prud'homal repose sur des règles de preuve souvent aménagées au profit du salarié. Pour la durée du travail, l'article L. 3171-4 du Code du travail instaure un partage : il appartient au salarié de presenter, a l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non remunerees qu'il pretend avoir accomplies, afin de permettre a l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments.

La Cour de cassation l'a rappele : la cour d'appel, qui a constaté que la salariée produisait des decomptes journaliers précisant entre 8 h et 20 h ses activites selon les plages horaires, faisant ainsi ressortir que la demande etait fondée sur des éléments suffisamment précis quant aux heures qu'elle pretendait avoir accomplies, afin de permettre a l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuees, d'y répondre en produisant ses propres éléments, a fait une exacte application de l'article L. 3171-4 du code du travail (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 17-10.622, publié au Bulletin). Un decompte d'heures, meme manuscrit, suffit a renverser la charge de la preuve sur l'employeur. Celui-ci doit alors produire ses propres releves de temps, faute de quoi le rappel d'heures supplémentaires est accorde.

La Cour a également précise que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires, soit avec l'accord meme implicite de l'employeur, soit s'il etablit que la realisation de ces heures a été rendue nécessaire par les tâches confiees (Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 17-16.959, publié au Bulletin). L'employeur ne peut donc opposer une absence d'autorisation prealable lorsque la charge de travail rendait les heures inevitables.

En matière de harcèlement moral et sexuel, l'article L. 1154-1 du Code du travail impose une presomption simple. Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et il incombe alors a l'employeur de prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs etrangers a tout harcèlement. La Cour de cassation a confirme : le salarié établissait des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de presumer l'existence d'un harcèlement et la cour d'appel a constaté, au terme de l'analyse des éléments apportes par l'employeur, que celui-ci ne demontrait pas que ses agissements etaient justifiés par des éléments objectifs etrangers a tout harcèlement (Cass. soc., 19 decembre 2018, n° 17-18.190, publié au Bulletin).

Toute preuve illicite peut etre ecartee des debats. La Cour a ainsi juge en 2019 que des tickets de cantine produits par l'employeur, comportant des indications detaillees sur les habitudes alimentaires du salarié alors qu'ils auraient du revetir la forme exclusive prévue par la norme NS 042 de la CNIL, constituaient un moyen de preuve illicite a ecarter (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-31.715, publié au Bulletin). La constitution du dossier suppose donc une selection rigoureuse des pièces : bulletins de paie, contrats et avenants, courriels, attestations de collegues, plannings, decomptes horaires, certificats médicaux. La conservation des preuves debute des le premier signé de différend.

Bureau de conciliation et d'orientation résolution amiable

Toute affaire est orientee a son arrivee vers le bureau de conciliation et d'orientation (BCO), prévu par l'article L. 1411-1 du Code du travail et par l'article L. 1454-1 du meme code. Le BCO entend les parties, tente la conciliation, et organisé la mise en état du dossier. Sa compétence ne se limité pas aux indemnités de rupture : elle est generale.

La Cour de cassation l'a expressement enonce en 2024 : le bureau de conciliation et d'orientation conserve une compétence d'ordre general pour regler tout différend ne à l'occasion du contrat de travail, et les parties qui comparaissent volontairement devant ce bureau peuvent librement etendre l'objet de leur conciliation a des questions depassant celles des seules indemnités de rupture (Cass. soc., 24 avril 2024, n° 22-20.472, publié au Bulletin). Une transaction conclue devant le BCO peut donc inclure une clause de non-concurrence, des dommages-interets pour harcèlement, des heures supplémentaires, peu important qu'aucune de ces demandes ne figure initialement dans la requête.

L'accord conclu devant le BCO est constaté par proces-verbal et a force executoire. Il met fin a l'instance et eteint definitivement le litige sur les chefs vises. Cette efficacite particuliere doit retenir l'attention : un accord mal calibre ferme la voie a toute action ulterieure sur le contrat de travail meme pour des prejudices alors ignores. La preparation de la conciliation suppose une evaluation précise du quantum, des chances en jugement et de la valeur de la securite immédiate.

Le BCO peut, lorsque la conciliation échoué, renvoyer l'affaire devant le bureau de jugement en formation classique de quatre conseillers, ou en formation restreinte (deux conseillers) lorsque les parties l'acceptent et que l'affaire le justifié. Il peut aussi renvoyer directement devant le juge departiteur (juge professionnel du tribunal judiciaire) en cas de complexité ou d'urgence. Le bureau peut enfin ordonner toute mesure utile : délivrance des bulletins de salaire et de l'attestation France Travail, provisions sur salaires, designation d'un conseiller-rapporteur.

Audience devant le bureau de jugement plaidoirie

Le bureau de jugement statue collegialement, en formation paritaire de quatre conseillers (deux salariés et deux employeurs). Les debats sont oraux, mais l'usage est de déposer des conclusions écrites accompagnees du bordereau de pièces. La preparation suppose de structurer les demandes par chefs : rappel de salaires, dommages-interets pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnités de rupture, dommages-interets pour harcèlement, frais irrepetibles. Chaque chef est chiffré, et chaque demande est appuyee par des moyens de droit et de fait.

L'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse obéit au barème de l'article L. 1235-3 du Code du travail, dit barème Macron, dont la Cour de cassation a juge la conformité a la convention internationale du travail n° 158 (Cass. soc., 17 juillet 2019, n° 19-70.010, publié au Bulletin). Le barème fixe une indemnité minimale et maximale en mois de salaire, fonction de l'ancienneté et de la taille de l'entreprise. La Cour a précise en 2024 le sort des salariés dont l'ancienneté est inférieure a un an : en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, quel que soit l'effectif de l'entreprise, le salarié dont l'ancienneté dans l'entreprise est de moins d'une année peut prétendre a une indemnité dont il appartient au juge de determiner le montant, dans la limité maximale d'un mois de salaire (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-11.825, publié au Bulletin).

L'indemnisation du harcèlement, de la discrimination et des manquements a l'obligation de securite peut s'ajouter au barème. Ces prejudices distincts ne sont pas couverts par le plancher légal du barème et donnent lieu a une evaluation spécifique. La nullité du licenciement (harcèlement, denonciation, discrimination) ouvre droit a une indemnisation au moins égale aux six derniers mois de salaire et échappe au barème Macron.

Le jugement est rendu après deliberation, en general sous trois a six semaines. La motivation reprend les chefs de demande, applique le droit aux faits et fixe les sommes dues. L'exécution provisoire de droit s'applique aux créances salariales (article R. 1454-28 du Code du travail) ; elle peut etre étendue aux autres condamnations. La signification du jugement par huissier fait courir le délai d'appel.

Tableau de synthèse des situations

Voies de recours appel et pourvoi

L'appel des décisions du conseil de prud'hommes est porte devant la chambre sociale de la cour d'appel territorialement compétente. La declaration d'appel obéit a la procédure avec représentation obligatoire. Les parties doivent etre représentées par un avocat ou par un defenseur syndical (article L. 1453-4 du Code du travail). La Cour de cassation a confirme cette obligation : en application de l'article R. 1461-2 du code du travail, dans sa redaction issue du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif a la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail, l'appel porte devant la chambre sociale de la cour d'appel est forme, instruit et juge suivant la procédure avec représentation obligatoire, prévue par le code de procédure civile (Cass. 2e civ., 16 decembre 2021, n° 20-12.000, publié au Bulletin).

Le defenseur syndical n'est pas un professionnel du droit, mais il dispose d'un statut légal qui lui permet d'accomplir valablement les actes de la procédure d'appel. La Cour de cassation a juge en 2022 que le defenseur syndical, que choisit l'appelant pour le representer, bénéficie d'un statut resultant de dispositions légales et réglementaires qui sont destinees a offrir au justiciable représenté par celui-ci des garanties equivalentes a celles du justiciable représenté par un avocat quant au respect des droits de la défense et de l'equilibre des droits des parties (Cass. 2e civ., 8 decembre 2022, n° 21-16.186, publié au Bulletin et au Rapport). Le choix entre avocat et defenseur syndical reste donc ouvert ; il dépend de la complexité du dossier et de la sensibilite des questions.

Le délai de pourvoi en cassation contre l'arret de la cour d'appel statuant en matière prud'homale ne court qu'a compter de la signification par voie d'huissier ; la simple notification par lettre recommandée du greffe ne fait pas courir le délai. La Cour de cassation a tranche cette question : si l'article R. 1454-26 du code du travail, en sa redaction applicable a l'espece, resultant du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, prevoit que les décisions du conseil de prud'hommes sont notifiees aux parties par le greffe de ce conseil au lieu de leur domicile, ce texte n'en dispose pas de meme pour les arrets des cours d'appel statuant en matière prud'homale (Cass. soc., 23 septembre 2020, n° 18-20.869, publié au Bulletin). Faute de signification par huissier, le délai de pourvoi reste ouvert et le pourvoi tardif demeure recevable.

Le défaut à l'audience emporte des conséquences distinctes selon que la décision est rendue par défaut (défendeur non comparant et non cite a personne) ou reput contradictoire (défendeur non comparant mais cite a personne ou jugement susceptible d'appel). L'opposition est recevable contre les seules décisions par défaut, dans le mois de la signification. La Cour de cassation a précise que l'article 478 du code de procédure civile, selon lequel le jugement rendu par défaut ou le jugement reput contradictoire au seul motif qu'il est susceptible d'appel est non avenu s'il n'a pas été notifie dans les six mois de sa date, n'etant edicte qu'au benefice de la seule partie qui n'a ni comparu ni été citee a personne, le caractere non avenu du jugement ainsi rendu ne peut etre constaté qu'a sa demande (Cass. 2e civ., 17 mai 2018, n° 17-17.409, publié au Bulletin). Le caractere non avenu d'un jugement non signifié dans les six mois ne peut donc etre soulevé d'office par le juge ; il doit etre demande par la partie defaillante.

Cas pratiques chiffrés

Honoraires et accompagnement transparents

Le Cabinet propose un premier rendez-vous d'analyse au tarif d'une consultation. Cette première rencontre comprend la lecture de la lettre de licenciement, des bulletins de paie et des courriels-cles, la vérification des délais et la qualification des chefs de demandes. Une note écrite chiffrant l'enjeu est remise a l'issue.

L'accompagnement contentieux fait l'objet d'une convention d'honoraires explicite : forfait pour la redaction de la requête et la constitution du dossier, forfait pour l'audience devant le bureau de conciliation, vacation horaire pour les phases de jugement, complément de résultat plafonné sur les sommes effectivement recouvrees. Les règles de transparence sont posees des le premier rendez-vous.

Pour les dossiers de harcèlement et de discrimination, le cabinet articule la procédure prud'homale avec l'inspection du travail, le CSE et, lorsque la situation le justifié, une plainte pénale en parallele. Pour les ruptures conventionnelles négociées ou les transactions complexes, la coordination avec un expert-comptable et un fiscaliste est fréquente.