Les bons de délégation à l’épreuve de la chambre sociale : l’arrêt du 10 juin 2026 et l’interdiction de subordonner le paiement des heures de délégation à la justification préalable de leur usage

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 10 juin 2026, sous le numéro de pourvoi 24-15.993, opère une clarification dont la portée pratique dépasse le seul contentieux du non-paiement des heures de délégation. En énonçant que l’absence ou la remise tardive des bons de délégation ne saurait justifier le refus de l’employeur de rémunérer ces heures, la Haute juridiction consolide un principe ancien dont l’application concrète demeurait, près de quatre-vingts ans après son introduction dans le droit positif, étonnamment contestée dans les prétoires. L’arrêt du 10 juin 2026 ne constitue pas un revirement ; il s’inscrit au contraire dans une ligne jurisprudentielle continue qui, depuis les lois Auroux de 1982 et l’ordonnance du 22 septembre 2017, assimile le temps de délégation au temps de travail effectif et en garantit le paiement indépendamment de toute formalité préalable imposée par l’employeur. La décision du 10 juin 2026 présente toutefois le mérite de trancher de manière explicite et non équivoque la question de l’opposabilité des bons de délégation au représentant du personnel, en écartant définitivement l’argument selon lequel l’absence de ces documents ou leur transmission tardive priverait le salarié protégé de son droit au paiement.

Par cet arrêt de rejet, la chambre sociale rappelle, au visa des articles L. 2315-3, L. 2325-7, L. 2325-9 et L. 2326-3 du code du travail dans leur rédaction antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017, que les heures de délégation sont considérées de plein droit comme temps de travail et doivent être payées à l’échéance normale, et que l’employeur ne peut saisir la juridiction prud’homale pour contester l’usage qui en a été fait qu’après les avoir payées. Cette motivation, par sa netteté, referme une controverse récurrente dans le contentieux de la représentation du personnel : celle de savoir si le représentant doit, pour obtenir le règlement de ses heures, justifier au préalable de leur utilisation conforme. La réponse est désormais claire : le paiement précède la contestation, et le bon de délégation n’est pas une condition du paiement.

L’intérêt de cet arrêt est d’autant plus vif que le contentieux des heures de délégation connaît, depuis plusieurs années, une densité significative. Les pratiques de certaines entreprises tendant à subordonner le règlement des heures de délégation à la production de justificatifs, voire à en refuser le paiement lorsque les bons sont absents ou transmis avec retard, heurtent frontalement la lettre du texte comme l’esprit de la protection du mandat représentatif. L’arrêt du 10 juin 2026 vient opportunément rappeler que ces pratiques constituent une méconnaissance des obligations pesant sur l’employeur, et qu’un avocat en droit du travail au barreau de Paris est en mesure d’en tirer toutes les conséquences devant la juridiction prud’homale.

L’examen de cette décision commande d’abord de restituer le principe du paiement des heures de délégation dans son cadre légal et jurisprudentiel (I), avant d’en mesurer la portée sur le contentieux de l’entrave et sur la protection du mandat représentatif (II).

I. La consécration légale et jurisprudentielle du paiement des heures de délégation indépendamment du formalisme des bons

A. Le principe du paiement à l’échéance normale : une assimilation irréductible au temps de travail effectif

Le principe fondateur est énoncé par l’article L. 2315-10 du code du travail, aux termes duquel « le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire » (article L. 2315-10 du code du travail). La rédaction de ce texte, issue de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, reprend pour l’essentiel les dispositions antérieurement codifiées aux articles L. 2315-3, L. 2325-7 et L. 4614-6 du même code. L’économie de ces dispositions est limpide : l’exercice du mandat ne doit entraîner aucune perte de rémunération pour le salarié qui l’exerce.

La chambre sociale, dans un arrêt du 6 mai 2025, a rappelé cette règle avec une particulière netteté. « En application de l’article L. 2315-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, des articles L. 2325-7 et L. 4614-6 du code du travail, alors applicables, et de l’article L. 2315-10 du code du travail, l’utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel ou le délégué syndical et lorsque les heures de délégation sont prises en dehors du temps de travail, en raison des nécessités du mandat, elles doivent être payées en plus des heures de travail » (Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-22.359, lien Cour de cassation). La règle est ainsi posée dans ses deux dimensions, négative et positive : le mandat ne peut appauvrir le salarié, et il doit, le cas échéant, l’enrichir lorsque son exercice déborde le temps de travail contractuel.

La cour d’appel de Nîmes, dans un arrêt du 26 mai 2026, a synthétisé cette jurisprudence en des termes qui méritent d’être reproduits. Selon la cinquième chambre sociale, « il est admis que l’utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel et que lorsque les heures de délégation sont prises en dehors du temps de travail en raison des nécessités du mandat, elles doivent être payées en plus des heures de travail. Il en résulte qu’en cas de dispense d’activité, il convient de se référer aux horaires que le salarié aurait dû suivre s’il avait travaillé et que ce dernier peut prétendre au paiement des heures de délégation prises en dehors du temps de travail résultant de son planning théorique » (CA Nîmes, 5e ch. soc., 26 mai 2026, n° 25/00590, lien Cour de cassation). La juridiction nîmoise ajoute, en se référant à la jurisprudence de la Cour de cassation du 3 mars 2021, que le constat de l’absence de fixation des heures de travail théorique du salarié placé en situation de dispense d’activité justifie de déclarer fondée la demande en paiement des heures sans qu’il n’y ait lieu à procéder à une recherche supplémentaire sur la conformité de leur usage.

Par ailleurs, la chambre sociale a, dans un arrêt publié au Bulletin du 3 juin 2026, précisé que les heures passées par le représentant de section syndicale désigné par un syndicat non représentatif pour négocier un protocole d’accord préélectoral « ne sont pas imputables sur les temps de délégation et doivent être payées comme du temps de travail effectif » (Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-12.456, Publié au Bulletin, lien Cour de cassation). Cette décision, rendue au visa des articles L. 2142-1-1, L. 2142-1-2 et L. 2314-5 du code du travail, confirme que la finalité même du mandat représentatif impose que le temps qui lui est consacré échappe à toute logique de déduction ou d’imputation sur les heures de délégation existantes. En d’autres termes, l’employeur ne peut exciper de l’existence d’un crédit d’heures pour refuser de rémunérer un temps de mission distinct dont la source se trouve dans une obligation légale autonome.

Ces décisions dessinent un régime jurisprudentiel cohérent, qui repose sur une prémisse simple : le temps de délégation est un temps de travail, et son paiement obéit aux mêmes règles que celui du salaire. L’employeur ne saurait en suspendre le versement au motif qu’il entendrait en vérifier l’usage, pas plus qu’il ne pourrait retenir le salaire d’un collaborateur en attendant de s’assurer que ses heures de présence ont été utilement employées. La seule voie ouverte à l’employeur qui doute de la régularité de l’utilisation des heures de délégation est la saisine postérieure du juge prud’homal, une fois le paiement effectué.

B. L’absence et la remise tardive des bons de délégation : des motifs inopérants de non-paiement

L’arrêt du 10 juin 2026 apporte sur ce point une clarification déterminante. La chambre sociale y énonce, dans une motivation qui fera référence : « En application des articles L. 2315-3, L. 2325-7, L. 2325-9 et L. 2326-3 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les heures de délégation sont considérées de plein droit comme temps de travail, qu’elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail et doivent être payées à l’échéance normale. L’employeur ne peut saisir la juridiction prud’homale pour contester l’usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat qu’après les avoir payées » (Cass. soc., 10 juin 2026, n° 24-15.993, lien Cour de cassation). La cour approuve ensuite la cour d’appel de Riom d’avoir déduit de ce principe que « la société était débitrice d’un rappel de salaires au titre de ces heures de délégations, peu important l’absence d’utilisation a priori des bons de délégation et la remise tardive de ces bons à l’employeur. »

La formule « peu important l’absence d’utilisation a priori des bons de délégation et la remise tardive de ces bons à l’employeur » constitue le cœur de l’apport de l’arrêt. Elle signifie, sans ambiguïté, que le bon de délégation ne constitue pas une condition de fond du droit au paiement. Sa fonction, essentiellement déclarative et probatoire, ne saurait être érigée en condition suspensive du versement de la rémunération. L’employeur qui refuse de payer les heures de délégation au motif que le salarié n’a pas rempli ou remis en temps utile les bons correspondants commet une violation de son obligation de paiement à l’échéance normale.

Or, cette solution s’inscrit dans une tradition jurisprudentielle constante. Dès l’arrêt du 27 novembre 2013, la chambre sociale avait jugé que les heures de délégation prises pendant les congés payés pour participer à une réunion à l’initiative de l’employeur devaient être rémunérées, nonobstant la circonstance que le salarié se trouvait en période de suspension de son contrat (Cass. soc., 27 novembre 2013, n° 12-24.465). La cour d’appel de Nîmes, dans son arrêt du 26 mai 2026 déjà cité, a repris ce principe en relevant que « si l’indemnité de congés payés ne se cumule pas en principe avec le paiement des heures de délégation, c’est à la condition que les réunions auxquelles le salarié protégé a assisté pendant ses congés n’aient pas eu lieu à l’initiative de l’employeur ». Cette solution confirme que la logique du paiement prévaut sur toute considération formelle.

En conséquence, le bon de délégation, dont l’usage est certes recommandé par de nombreuses conventions collectives et accords d’entreprise, ne peut être instrumentalisé par l’employeur pour faire obstacle au droit à rémunération du représentant du personnel. Sa fonction est de faciliter le suivi et le décompte des heures, non d’en conditionner l’exigibilité. La chambre sociale, en écartant expressément cet argument dans son arrêt du 10 juin 2026, referme une controverse qui nourrissait un contentieux abondant devant les conseils de prud’hommes.

II. La portée de l’arrêt du 10 juin 2026 sur la protection du mandat représentatif

A. Le renforcement de la présomption de conformité et l’encadrement du pouvoir de contestation patronal

L’arrêt du 10 juin 2026 ne se borne pas à trancher la question des bons de délégation ; il consolide également la présomption de conformité qui s’attache à l’utilisation des heures de délégation. La chambre sociale a, de longue date, posé le principe selon lequel l’utilisation des crédits d’heures est présumée conforme à leur objet. Cette présomption a été rappelée par la cour d’appel de Nîmes dans son arrêt du 26 mai 2026 : « il est acquis que l’utilisation des crédits d’heures est présumée conforme à son objet mais que lorsque le contingent légal est dépassé il appartient au salarié d’établir l’existence de circonstances exceptionnelles justifiant le dépassement » (CA Nîmes, 5e ch. soc., 26 mai 2026, n° 25/00590, précité).

Cette architecture probatoire est remarquablement équilibrée. Tant que le représentant demeure dans la limite de son crédit d’heures légal ou conventionnel, l’employeur supporte la charge de démontrer la non-conformité de l’usage. Ce n’est qu’en cas de dépassement du contingent que la charge se déplace sur le salarié, tenu alors d’établir l’existence de circonstances exceptionnelles justifiant ce dépassement ainsi que la conformité de l’utilisation de ces heures excédentaires avec sa mission (Cass. soc., 18 mai 2005, n° 03-42.900). Le régime probatoire des heures de délégation se caractérise ainsi par une protection renforcée du représentant dans l’exercice normal de son mandat, tempérée par un contrôle plus exigeant en cas de dépassement.

L’arrêt du 3 juin 2026, publié au Bulletin, a étendu cette logique protectrice aux représentants de section syndicale désignés par un syndicat non représentatif. La chambre sociale y rappelle, en se fondant sur une jurisprudence constante, que « la désignation d’un représentant de section syndicale est effectuée en vue de permettre au syndicat désignataire de préparer les élections » (Cass. soc., 13 février 2013, n° 12-19.662, Bull. V n° 43 ; Cass. soc., 10 juillet 2024, n° 23-12.823 ; Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-10.857, publié). Il en résulte que les heures passées à la négociation du protocole d’accord préélectoral ne peuvent être imputées sur le crédit d’heures de délégation, ce qui prémunit le représentant contre le risque d’un épuisement prématuré de son contingent mensuel. L’employeur se trouve ainsi privé de la faculté de contester le paiement de ces heures au motif qu’elles excéderaient le crédit disponible.

Par ailleurs, l’arrêt du 10 juin 2026 comporte un enseignement implicite mais puissant sur la temporalité de la contestation patronale. En subordonnant la saisine du juge prud’homal au paiement préalable des heures, la chambre sociale instaure un mécanisme de protection de la trésorerie du représentant. Celui-ci n’a pas à avancer les sommes correspondant à l’exercice de son mandat dans l’attente d’une décision de justice. L’employeur, s’il entend contester l’usage des heures, doit d’abord s’acquitter de son obligation de paiement, puis engager l’action en contestation. Ce renversement de la charge financière immédiate constitue une garantie essentielle pour l’effectivité du mandat représentatif, en particulier pour les salariés dont la rémunération est modeste et qui ne pourraient supporter l’absence prolongée de versement des heures de délégation.

B. La contribution à une jurisprudence protectrice du fait syndical et les perspectives contentieuses

Au-delà de la question technique des bons de délégation, l’arrêt du 10 juin 2026 s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel plus large de protection du fait syndical et de l’exercice du mandat représentatif. La chambre sociale a, au cours des deux dernières années, rendu plusieurs décisions qui témoignent d’une vigilance accrue à l’égard des pratiques patronales susceptibles de décourager, directement ou indirectement, l’engagement syndical.

L’arrêt du 3 juin 2026 (n° 25-12.456) a ainsi posé que les frais de déplacement engagés par le représentant de section syndicale pour se rendre à la négociation du protocole d’accord préélectoral sont à la charge de l’employeur. Il a également jugé que le refus de prise en charge de ces frais, combiné à l’absence de paiement des heures correspondantes, caractérisait une exécution déloyale du contrat de travail et justifiait la cassation de l’arrêt ayant débouté le salarié de ses demandes indemnitaires. La chambre sociale censure ainsi les stratégies patronales qui, sous couvert d’une interprétation restrictive des textes, tendent à faire supporter au représentant le coût économique de son mandat.

La cour d’appel de Nîmes, dans son arrêt précité du 26 mai 2026, a participé à ce même mouvement en jugeant que l’employeur qui omet de fixer un planning théorique au salarié en dispense d’activité ne peut ultérieurement se prévaloir de cette carence pour refuser le paiement des heures de délégation accomplies en dehors de l’horaire collectif. La juridiction constate que « le constat de l’absence de définition d’un planning théorique rendant ses recherches inopérantes », en référence à la jurisprudence de la Cour de cassation du 3 mars 2021 (n° 19-18.150, publié). Ce faisant, elle sanctionne l’inertie fautive de l’employeur et en tire les conséquences sur le terrain probatoire.

L’article L. 2143-16 du code du travail prévoit par ailleurs que chaque section syndicale dispose, au profit de ses délégués syndicaux, d’un crédit global supplémentaire en vue de la préparation de la négociation des conventions et accords d’entreprise, dans la limite de douze à dix-huit heures par an selon les effectifs (article L. 2143-16 du code du travail). L’articulation de ce crédit supplémentaire avec le crédit mensuel de droit commun n’a pas encore donné lieu à un contentieux nourri devant la chambre sociale, mais les principes dégagés par l’arrêt du 10 juin 2026 pourraient trouver à s’appliquer, mutatis mutandis, à cette hypothèse. L’employeur ne saurait davantage subordonner le paiement de ces heures supplémentaires de négociation à une justification préalable que celui des heures de droit commun.

En définitive, l’arrêt du 10 juin 2026 consolide une ligne jurisprudentielle dont la cohérence d’ensemble ne fait guère de doute. La chambre sociale rappelle, avec une constance remarquable, que l’exercice du mandat représentatif ne doit pas être entravé par des obstacles financiers ou procéduraux érigés par l’employeur. Le paiement des heures de délégation constitue la contrepartie d’une mission d’intérêt collectif que le législateur a voulu protéger ; il ne saurait être subordonné à des formalités dont la finalité légitime de traçabilité ne doit pas masquer le risque de détournement dilatoire. La pratique consistant à refuser le paiement des heures de délégation au motif de l’absence ou du retard des bons doit désormais être regardée comme une méconnaissance caractérisée des obligations légales pesant sur l’employeur.

Les perspectives contentieuses ouvertes par cette décision ne sont pas négligeables. Le salarié qui subit un tel refus de paiement peut non seulement solliciter un rappel de salaires au titre des heures non rémunérées, mais également, le cas échéant, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, voire pour entrave à l’exercice du mandat. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur pourrait, dans les cas les plus graves, être justifiée par un refus systématique et réitéré de paiement, constitutive d’un manquement suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle. L’arrêt du 10 juin 2026 fournit aux praticiens un fondement solide pour engager de telles actions.

Conclusion

L’arrêt rendu par la chambre sociale le 10 juin 2026, sous le numéro de pourvoi 24-15.993, constitue une décision de principe dont la portée doctrinale et pratique est appelée à se déployer dans l’ensemble du contentieux des heures de délégation. En écartant de manière explicite l’absence et la remise tardive des bons de délégation comme motifs de non-paiement, la Haute juridiction réaffirme avec force que le salarié investi d’un mandat représentatif ne saurait être privé, fût-ce temporairement, de la rémunération correspondant à l’exercice de ce mandat. Le mécanisme procédural qu’elle consacre, selon lequel l’employeur doit payer avant de contester, constitue une garantie procédurale essentielle pour l’effectivité du droit syndical et de la représentation du personnel.

La solution dégagée par l’arrêt du 10 juin 2026 s’inscrit dans une jurisprudence constante qui, de l’arrêt du 6 mai 2025 sur l’absence de perte de salaire à l’arrêt du 3 juin 2026 sur les heures de négociation du protocole préélectoral, témoigne d’une protection toujours plus rigoureuse de l’exercice du mandat contre les entraves économiques. Les employeurs sont désormais avertis que le formalisme des bons de délégation ne saurait servir de prétexte à un refus de paiement, sous peine d’engager leur responsabilité sur le double terrain contractuel et délictuel.