Le 18 mars 2026, la Cour de cassation, dans un arrêt de principe, a tranché une incertitude durable. La chambre sociale a aligné le salaire de référence du barème Macron sur celui de l’indemnité légale de licenciement. Désormais, le juge prud’homal doit retenir la formule la plus favorable au salarié entre la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois. Cette décision modifie le calcul concret de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle impose aussi aux juges du fond une obligation renforcée de motivation sur le montant du salaire brut retenu. Le salarié licencié dispose d’un délai de douze mois pour contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes. La précision du calcul conditionne directement le montant de l’indemnité allouée.
Qu’est-ce que le barème Macron et quand s’applique-t-il ?
Le barème Macron a été instauré par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Il encadre l’indemnité due au salarié lorsque le juge constate l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. L’article L. 1235-3 du Code du travail (texte officiel) prévoit que le juge octroie une indemnité comprise entre des montants minimaux et maximaux.
« Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. »
Ce barème ne s’applique pas en cas de licenciement pour motif économique. Il ne s’applique pas non plus lorsque le licenciement est entaché de nullité. Il concerne exclusivement les licenciements pour cause réelle et sérieuse contestés avec succès. Les bornes varient selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise. La Cour de cassation a validé la conformité de ce barème à la Convention n° 158 de l’OIT.
Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490 (décision), motifs : « les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT. »
Le calcul du salaire de référence : la décision du 18 mars 2026
La décision du 18 mars 2026 constitue le premier arrêt de la Cour de cassation sur le salaire de référence du barème Macron. La salariée comptait plus de trente-et-un ans d’ancienneté. La cour d’appel de Paris lui avait alloué une indemnité de 350 000 euros sans préciser le salaire mensuel brut retenu. La Cour de cassation a censuré cet arrêt pour défaut de motivation. Elle en a profité pour poser la règle applicable à la détermination du salaire de référence.
Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-14.757 (décision), motifs : « est déterminé, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, en tenant compte de la moyenne mensuelle des 12 derniers mois ou du tiers des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’étant, dans ce cas, prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion ». Cette solution aligne le barème Macron sur l’indemnité légale de licenciement.
L’article R. 1234-4 du Code du travail (texte officiel) prévoit déjà cette règle pour l’indemnité légale. Il dispose :
« Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. »
En pratique, le salarié doit calculer les deux formules. Il retient ensuite celle qui produit le montant le plus élevé. Les primes annuelles ou exceptionnelles ne sont prises en compte qu’à due proportion sur la base du tiers des trois derniers mois.
Tableau du barème Macron 2026 selon l’ancienneté
Le barème Macron distingue les entreprises selon leur effectif. Les montants minimaux diffèrent pour les dix premières années dans les entreprises de moins de onze salariés. À compter de la onzième année, les montants minimaux de droit commun s’appliquent quel que soit l’effectif.
Cass. soc., 29 avril 2025, n° 23-23.494 (décision), motifs : « il résulte de l’article L. 1235-3 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qu’à partir de la onzième année complète d’ancienneté du salarié, le montant minimal de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est celui qui est fixé au tableau annexé à l’alinéa 2 de ce texte, en fonction de la durée de l’ancienneté, quel que soit l’effectif de l’entreprise. »
| Ancienneté | Entreprise ≥ 11 salariés | Entreprise < 11 salariés | ||
|---|---|---|---|---|
| Plancher | Plafond | Plancher | Plafond | |
| 0 an | Sans objet | 1 mois | Sans objet | 1 mois |
| 1 an | 1 mois | 2 mois | 0,5 mois | 2 mois |
| 2 ans | 1 mois | 3,5 mois | 0,5 mois | 3,5 mois |
| 3 ans | 1 mois | 4 mois | 1 mois | 4 mois |
| 4 ans | 1 mois | 5 mois | 1 mois | 5 mois |
| 5 ans | 1 mois | 6 mois | 1,5 mois | 6 mois |
| 6 ans | 1 mois | 7 mois | 1,5 mois | 7 mois |
| 7 ans | 1 mois | 8 mois | 2 mois | 8 mois |
| 8 ans | 1 mois | 8 mois | 2 mois | 8 mois |
| 9 ans | 1 mois | 9 mois | 2,5 mois | 9 mois |
| 10 ans | 1 mois | 10 mois | 2,5 mois | 10 mois |
| 11 ans | 3 mois | 10,5 mois | 3 mois | 10,5 mois |
| 15 ans | 3 mois | 13 mois | 3 mois | 13 mois |
| 20 ans | 3 mois | 15,5 mois | 3 mois | 15,5 mois |
| 25 ans | 3 mois | 18 mois | 3 mois | 18 mois |
| 30 ans et + | 3 mois | 20 mois | 3 mois | 20 mois |
Le montant final s’obtient en multipliant le nombre de mois retenus par le salaire mensuel brut de référence calculé selon la méthode exposée ci-dessus. Vous pouvez vérifier votre calcul à l’aide de notre simulateur barème Macron.
L’indemnité légale de licenciement : le régime de droit commun
Le barème Macron ne concerne que les licenciements sans cause réelle et sérieuse. Pour les licenciements pour motif économique ou les ruptures conventionnelles, c’est l’indemnité légale de licenciement qui s’applique. Son calcul obéit à des règles distinctes.
L’article R. 1234-2 du Code du travail (texte officiel) fixe le montant minimal de cette indemnité :
« L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. » L’article R. 1234-1 du Code du travail (texte officiel) précise : « L’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. »
Le salaire de référence suit les mêmes règles que celles désormais appliquées au barème Macron après l’arrêt du 18 mars 2026. La convention collective ou le contrat de travail peut prévoir des indemnités supérieures. L’employeur doit alors verser le montant le plus favorable au salarié.
Checklist opérationnelle : préparer son dossier de calcul en 8 étapes
Le calcul de l’indemnité exige rigueur et méthode. Le salarié doit rassembler ses éléments de rémunération et vérifier chaque poste avant de saisir le juge.
- Rassembler les douze derniers bulletins de paie précédant le licenciement.
- Identifier toutes les primes et gratifications versées sur cette période.
- Calculer la moyenne mensuelle brute sur ces douze mois.
- Calculer le tiers de la rémunération brute des trois derniers mois.
- Comparer les deux montants et retenir le plus élevé.
- Vérifier l’ancienneté exacte dans l’entreprise en comptant les mois complets.
- Déterminer si l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés.
- Appliquer le barème correspondant et vérifier que le résultat respecte les planchers et plafonds.
Cette checklist permet d’établir une première estimation avant toute négociation ou saisine judiciaire. Elle constitue aussi une base utile pour l’avocat chargé du dossier.
Le recours prud’homal à Paris et en Île-de-France
Le salarié dispose d’un délai de douze mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes. Ce délai est impératif. Son non-respect entraîne la forclusion de l’action. La saisine se fait par voie de formulaire déposé au greffe ou par voie électronique.
Le conseil de prud’hommes compétent est celui du lieu d’exécution du contrat de travail. Pour les salariés travaillant à Paris ou en Île-de-France, la juridiction varie selon le lieu effectif de travail. Le conseil de prud’hommes de Paris est l’une des juridictions les plus chargées de France. Les délais d’audience peuvent atteindre dix-huit à vingt-quatre mois selon la section.
La procédure devant le conseil de prud’hommes comprend une étape de conciliation obligatoire. Cette audience vise à rapprocher les parties. En l’absence d’accord, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement. La présence d’un avocat est obligatoire devant le bureau de jugement depuis la réforme de 2016. Elle reste recommandée dès la phase de conciliation pour préparer le dossier. Notre cabinet intervient régulièrement devant les conseils de prud’hommes de Paris et de la région parisienne. Vous pouvez prendre rendez-vous pour une consultation avocat droit du travail.
Questions fréquentes
Le barème Macron s’applique-t-il aux licenciements pour motif économique ?
Non. Le barème Macron ne s’applique qu’aux licenciements sans cause réelle et sérieuse. Les licenciements pour motif économique ouvre droit à l’indemnité légale de licenciement.
Les primes annuelles entrent-elles dans le calcul du salaire de référence ?
Oui, mais avec une modulation. Sur la base des douze derniers mois, elles sont intégrées dans la moyenne. Sur la base du tiers des trois derniers mois, elles ne sont prises en compte qu’à due proportion.
Quel délai le salarié dispose-t-il pour contester son licenciement ?
Le salarié dispose d’un délai de douze mois à compter de la notification de son licenciement. Ce délai est impératif et son dépassement entraîne la forclusion.
Le juge peut-il dépasser le plafond du barème Macron ?
Non. Le juge est tenu de respecter les bornes du barème. Il ne peut s’en affranchir sauf en cas de nullité du licenciement ou d’application de dispositions conventionnelles plus favorables.
L’indemnité légale et l’indemnité au titre du barème Macron sont-elles cumulables ?
Non. L’indemnité versée au titre du barème Macron tient compte des indemnités de licenciement déjà versées. Elle ne se cumule pas avec l’indemnité légale.
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