Un CDD d’été peut tourner court avant même la fin prévue du contrat. Le planning disparaît. Le manager ne répond plus. Le salarié reste disponible, mais aucune heure n’est donnée. À la fin du mois, le salaire n’arrive pas ou seulement une partie.
Cette situation ne doit pas être traitée comme une simple baisse d’activité. Lorsque le contrat à durée déterminée prévoit un terme, l’employeur ne peut pas arrêter de fournir du travail et de payer le salaire comme si le contrat n’existait plus. Il doit respecter les cas limités de rupture anticipée du CDD, payer les périodes dues et remettre les documents de fin de contrat.
La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 17 juin 2026. Le juge doit rechercher si « le défaut de paiement des salaires » d’un salarié resté à la disposition de l’employeur ne révèle pas une rupture anticipée du CDD à l’initiative de l’employeur.
Cette décision est utile pour les jobs d’été, les contrats saisonniers et les CDD courts. Le vrai sujet n’est pas seulement de savoir si le salarié a travaillé chaque jour. Il faut aussi vérifier s’il était disponible pour travailler, si l’employeur devait lui fournir du travail, si le contrat avait encore un terme à courir et si les salaires ont été payés.
L’employeur peut-il arrêter un CDD d’été avant la date prévue ?
Un CDD n’est pas un contrat que l’employeur peut interrompre librement parce que l’activité baisse, parce qu’il y a moins de clients ou parce que l’équipe est finalement trop nombreuse.
L’article L. 1243-1 du Code du travail limite la rupture anticipée du CDD. Avant son terme, le contrat ne peut être rompu que dans des cas précis : accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail ou embauche du salarié en CDI dans certaines conditions.
En dehors de ces cas, la rupture anticipée par l’employeur expose celui-ci à une indemnisation.
L’article L. 1243-4 du Code du travail prévoit que la rupture anticipée irrégulière ouvre droit, pour le salarié, à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Cette indemnisation peut s’ajouter à d’autres sommes selon le dossier, notamment les congés payés et les documents de fin de contrat.
La page Service-Public consacrée à la fin d’un CDD rappelle également que la fin anticipée obéit à des règles distinctes de la simple arrivée du terme.
Ne plus donner d’heures peut révéler une rupture de fait
Le problème se présente souvent sans lettre de rupture.
L’employeur ne dit pas clairement que le CDD est rompu. Il cesse seulement de programmer le salarié. Il ne remet plus de planning. Il ne propose plus d’horaires. Il ne paie pas les salaires du mois suivant. Parfois, il explique oralement qu’il « n’y a plus besoin » ou que le salarié sera rappelé plus tard.
Cette zone grise est dangereuse pour le salarié. S’il ne réagit pas, l’employeur peut ensuite soutenir que le salarié ne s’est pas présenté, qu’il a abandonné son poste ou que le contrat est simplement allé jusqu’à son terme sans heures dues.
L’arrêt de la Cour de cassation du 17 juin 2026 invite à raisonner autrement. Lorsque le salarié demeure à la disposition de l’employeur, que l’employeur ne démontre pas lui avoir fourni du travail et que les salaires ne sont pas payés, le juge doit vérifier si cette situation caractérise une rupture anticipée du CDD à l’initiative de l’employeur.
Lien officiel : Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, n° 24-21.606.
En pratique, il faut donc éviter de répondre seulement sur le terrain du salaire impayé. Il faut aussi se demander si l’employeur a mis fin au contrat sans respecter les cas légaux de rupture anticipée.
Quelles sommes réclamer si le CDD devait continuer ?
Le premier poste est le salaire déjà dû.
Si le salarié a travaillé des heures, elles doivent être payées. Le bulletin de paie doit correspondre aux heures réellement effectuées, aux majorations prévues, aux jours fériés éventuellement travaillés et aux primes applicables.
Le deuxième poste concerne la période pendant laquelle le salarié est resté disponible alors que l’employeur ne lui donnait plus de travail.
Tout dépend du contrat. Si le CDD prévoyait une durée de travail, des horaires, une période minimale ou un terme précis, l’employeur ne peut pas effacer cette période par un simple silence. Il faut reconstituer ce qui était prévu et ce qui a été demandé au salarié.
Le troisième poste est l’indemnisation liée à la rupture anticipée irrégulière.
Si l’employeur a rompu le CDD hors des cas prévus par la loi, le salarié peut réclamer une indemnité au moins égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme. Par exemple, si un CDD devait aller jusqu’au 31 août et que l’employeur cesse de donner du travail et de payer à partir du 1er août, le calcul peut porter sur les rémunérations qui auraient dû être versées jusqu’à la fin prévue du contrat.
Le quatrième poste concerne les congés payés.
Même lorsque la prime de précarité n’est pas due, l’indemnité compensatrice de congés payés doit être vérifiée. Pour un job d’été ou un contrat saisonnier, c’est souvent le poste oublié dans le solde de tout compte.
Le cinquième poste concerne les documents.
Le salarié doit obtenir le certificat de travail, l’attestation France Travail lorsque nécessaire, le dernier bulletin de paie et le reçu pour solde de tout compte. Si ces documents indiquent une date ou des sommes inexactes, il faut demander leur correction.
Job d’été, contrat saisonnier : attention à la prime de précarité
La prime de précarité n’est pas automatique dans tous les jobs d’été.
L’article L. 1243-8 du Code du travail pose le principe de l’indemnité de fin de contrat lorsque le CDD ne se poursuit pas par un CDI. Mais l’article L. 1243-10 prévoit des exceptions, notamment pour certains emplois saisonniers et pour certains contrats conclus avec des jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires.
Cela ne donne pas à l’employeur le droit de ne pas payer le salaire.
Même si la prime de précarité est exclue, le dernier salaire reste dû. Les heures travaillées restent dues. Les congés payés restent à vérifier. Le contrat ne peut pas être interrompu n’importe comment. La distinction est importante : l’absence de prime de précarité ne valide pas une rupture anticipée irrégulière.
Pour un salarié, la bonne question est donc double.
D’abord, le contrat a-t-il été rompu trop tôt ou vidé de sa substance parce que l’employeur ne donnait plus de travail ?
Ensuite, quelles sommes sont dues à la fin du contrat, avec ou sans prime de précarité ?
Les preuves à réunir avant d’écrire à l’employeur
Le dossier se joue souvent sur les preuves de disponibilité.
Il faut conserver le contrat signé, les avenants éventuels, les plannings transmis, les messages de convocation, les SMS du manager, les mails, les captures d’écran de l’application de planning, les bulletins de paie et les relevés bancaires.
Il faut aussi garder les messages montrant que le salarié demandait ses horaires ou se tenait prêt à travailler. Un simple « je suis disponible cette semaine, pouvez-vous me confirmer mon planning ? » peut devenir une pièce utile si l’employeur ne répond pas.
Lorsque l’employeur affirme que le salarié ne s’est pas présenté, il faut pouvoir montrer l’inverse : absence de planning, absence de convocation, demandes restées sans réponse, échanges indiquant que l’activité était suspendue par l’entreprise.
Pour un mineur ou un étudiant, il faut conserver les échanges avec les parents, l’autorisation parentale si elle existe, les documents remis à l’embauche et tout élément sur les horaires. La page Service-Public sur le travail des mineurs peut aussi aider à vérifier les conditions particulières applicables.
Que mettre dans la mise en demeure ?
La mise en demeure doit être courte et précise.
Elle doit rappeler la date de début du contrat, le terme prévu, le poste occupé, la période pendant laquelle le salarié n’a plus reçu d’horaires et les salaires non payés.
Elle doit ensuite demander la régularisation.
Le salarié peut demander le paiement des salaires dus, la remise d’un bulletin de paie rectifié, la transmission du planning ou des éléments justifiant l’absence d’heures, la remise des documents de fin de contrat et, si le CDD a été rompu de fait, l’indemnisation correspondant aux rémunérations restant à courir jusqu’au terme.
Il faut éviter les messages trop vagues.
Écrire « vous ne m’avez pas payé » est utile, mais insuffisant. Il vaut mieux indiquer la période concernée, le montant estimé, les pièces disponibles et le délai laissé à l’employeur pour répondre.
Si le salarié ne connaît pas encore le montant exact, il peut demander la communication des plannings, du décompte des heures et du bulletin de paie détaillé. Le calcul pourra être affiné ensuite.
Faut-il aller directement aux prud’hommes ?
La saisine du conseil de prud’hommes devient pertinente si l’employeur ne répond pas, refuse de payer ou maintient une version inexacte de la fin du contrat.
Pour un CDD court, l’objectif est souvent d’obtenir rapidement trois choses : les salaires, les documents et l’indemnisation de la rupture anticipée si elle est caractérisée.
Le référé prud’homal peut être envisagé lorsque la demande porte sur des sommes qui ne sont pas sérieusement contestables, par exemple un salaire déjà acquis ou un document obligatoire non remis. Lorsque le litige porte sur la qualification de la rupture anticipée, l’affaire peut nécessiter une discussion au fond.
À Paris et en Île-de-France, la compétence dépend notamment du lieu où le travail a été effectué ou du siège de l’entreprise. Pour un job d’été en boutique, restaurant, hôtel, événementiel, nettoyage ou animation, il faut identifier le conseil de prud’hommes compétent avant de déposer la demande.
Le cabinet a déjà publié une méthode générale sur le contrat saisonnier, le job d’été et les recours en cas de rupture. Le présent article vise le cas plus précis où l’employeur laisse le salarié sans heures et sans salaire alors que le CDD devait continuer.
Pour replacer ce litige dans une stratégie prud’homale plus large, vous pouvez aussi consulter la page du cabinet consacrée au droit social à Paris.
Les erreurs à éviter
La première erreur consiste à attendre la fin officielle du contrat sans rien écrire.
Si l’employeur ne fournit plus de travail, il faut demander rapidement un planning ou une confirmation écrite. Le silence peut ensuite rendre le dossier plus difficile.
La deuxième erreur consiste à accepter oralement une rupture amiable.
Un accord de rupture anticipée du CDD doit être clair. Si le salarié ne veut pas rompre le contrat, il ne doit pas écrire qu’il est d’accord pour arrêter, même pour « arranger » l’employeur.
La troisième erreur consiste à signer le solde de tout compte sans vérifier les dates et les sommes.
Un reçu pour solde de tout compte signé peut être dénoncé dans un délai de six mois, mais il vaut mieux corriger le dossier avant que la situation ne se fige.
La quatrième erreur consiste à ne réclamer que le dernier salaire.
Dans certains dossiers, le vrai enjeu est plus large : l’employeur a peut-être rompu le CDD avant son terme. Le salarié peut alors discuter les rémunérations jusqu’à la date prévue de fin, et pas seulement les heures déjà effectuées.
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