Chambre sociale de la Cour de cassation, le 14 janvier 2026, n°23-22.733

Un comité social et économique d’établissement a désigné un expert-comptable dans le cadre de la consultation annuelle. L’expert a demandé communication du plan de mobilité employeur. L’employeur a refusé cette transmission. Le comité et l’expert ont saisi le juge des référés pour obtenir sous astreinte la communication du document. Le tribunal judiciaire puis la Cour d’appel de Paris, le 14 septembre 2023, ont fait droit à cette demande. L’employeur a formé un pourvoi en cassation. La Chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt du 14 janvier 2026, casse partiellement l’arrêt d’appel en ce qu’il a ordonné la communication du plan de mobilité. La question était de savoir si ce document devait être communiqué à l’expert du comité dans le cadre de la consultation annuelle. La Cour suprême y répond par la négative, estimant que le plan de mobilité n’entre pas dans le champ de cette consultation.

La solution retenue repose sur une interprétation stricte des attributions du comité en matière de consultation annuelle. Elle révèle une conception restrictive de l’accès des experts aux documents sociaux.

**Une interprétation stricte du champ de la consultation annuelle**

La Cour de cassation opère une délimitation précise des thèmes de la consultation annuelle. Elle exclut le plan de mobilité de son périmètre. L’arrêt considère que ce document relève d’une procédure distincte. La consultation annuelle porte sur la politique sociale de l’entreprise. Le plan de mobilité traite de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La Cour établit une séparation nette entre ces deux domaines. Cette distinction est fidèle à l’économie générale du code du travail. Les articles L. 2312-8 et suivants énumèrent limitativement les thèmes de la consultation. Le plan de mobilité n’y figure pas. Son régime juridique propre est défini aux articles L. 1233-21 et suivants. La solution évite ainsi un chevauchement des procédures. Elle préserve la spécificité de chaque mécanisme de dialogue social. Cette approche garantit une sécurité juridique certaine pour l’employeur. Elle clarifie les obligations de communication à l’égard des représentants du personnel.

La portée de cette interprétation est immédiate. Elle limite le pouvoir d’investigation de l’expert du comité. Son champ d’expertise est circonscrit aux seuls documents liés aux thèmes de la consultation. L’expert ne peut étendre ses investigations à des domaines connexes. Cette lecture restrictive peut semblement protectrice des prérogatives de l’employeur. Elle empêche une extension excessive des demandes documentaires. La jurisprudence antérieure était peu abondante sur ce point précis. L’arrêt du 14 janvier 2026 comble cette lacune. Il pose un principe clair pour l’avenir. Les juges du fond devront désormais vérifier le lien direct entre le document demandé et l’ordre du jour de la consultation. Cette décision s’inscrit dans une logique de spécialisation des procédures consultatives.

**Une conception restrictive de l’accès de l’expert aux documents sociaux**

Le refus de communiquer le plan de mobilité à l’expert révèle une vision étroite de son rôle. L’expert est pourtant un auxiliaire essentiel du comité. La loi lui reconnaît un droit d’accès à tous les documents nécessaires à sa mission. La Cour de cassation interprète strictement cette notion de nécessité. En l’espèce, elle estime que le plan de mobilité n’est pas nécessaire. La consultation annuelle porte sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Le plan de mobilité en est un élément potentiel. Sa connaissance pourrait éclairer les débats du comité. La Cour écarte cet argument. Elle considère que le document relève d’une autre procédure. Cette analyse est discutable sur le plan pratique. Les thèmes sociaux sont souvent interdépendants. Une vision cloisonnée peut nuire à la qualité du dialogue social. L’expert se voit privé d’une information contextuelle importante. Son analyse en sera nécessairement moins complète.

La valeur de cette solution mérite d’être nuancée. Elle assure une certaine prévisibilité pour les employeurs. Elle évite les demandes excessives ou dilatoires. Toutefois, elle risque d’affaiblir l’efficacité de l’expertise. Le comité et son expert pourraient être privés d’éléments de compréhension globale. La logique procédurale l’emporte sur une approche substantielle du dialogue social. Cette décision pourrait inciter les employeurs à refuser la communication de documents limites. Elle invite à une définition très précise de la mission de l’expert. À l’avenir, les comités devront formuler leurs demandes avec une grande rigueur. Ils devront justifier du lien direct entre chaque document et les thèmes de la consultation. Cette décision marque un coup d’arrêt à une interprétation extensive des prérogatives de l’expert. Elle rééquilibre les relations en faveur de l’employeur sur ce point spécifique.