Chambre sociale de la Cour de cassation, le 21 janvier 2026, n°24-11.491

Un employeur disposait de trois sites distincts. Les salariés d’un site bénéficiaient, selon leur choix, soit de titres-restaurant soit d’un accès à un restaurant interentreprises. Les salariés des deux autres sites avaient accès à un restaurant d’entreprise. Durant la pandémie de Covid-19, l’ensemble du personnel fut placé en télétravail et les restaurants fermèrent. L’employeur maintint les titres-restaurant uniquement aux salariés qui en bénéficiaient déjà, excluant les autres télétravailleurs. Un syndicat saisit alors le tribunal judiciaire. Il demanda d’abord des dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif. Il sollicita ensuite, à titre principal, une indemnité pour tous les salariés. À titre subsidiaire, il réclama la remise de titres-restaurant aux seuls télétravailleurs. Le tribunal judiciaire rejeta l’ensemble des demandes. La Cour d’appel de Paris, par un arrêt du 16 novembre 2023, confirma ce rejet. Le syndicat forma un pourvoi. La Chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt du 21 janvier 2026, casse partiellement l’arrêt d’appel. Elle rejette le moyen relatif à la régularisation des situations individuelles. Elle renvoie néanmoins l’affaire sur la demande de dommages-intérêts pour l’intérêt collectif. La Haute juridiction écarte ainsi l’action syndicale visant à obtenir un avantage individuel. Elle rappelle les limites de la représentation collective face aux prérogatives personnelles des salariés.

**La réaffirmation des limites procédurales de l’action syndicale**

L’arrêt opère une distinction nette entre la défense de l’intérêt collectif et celle des intérêts individuels. La Cour de cassation rappelle que le syndicat peut agir pour faire constater une irrégularité. Elle précise qu’il peut aussi demander réparation du préjudice collectif et une injonction. Toutefois, elle souligne avec fermeté que le syndicat “ne peut prétendre obtenir du juge qu’il condamne l’employeur à régulariser la situation individuelle des salariés”. Cette solution s’appuie sur l’article L. 2132-3 du code du travail. Elle consacre une jurisprudence constante sur la nature de l’action syndicale. Le juge estime qu’une telle régularisation relève de “la liberté personnelle de chaque salarié”. Le moyen du pourvoi est donc déclaré inopérant sur ce point. La Cour écarte ainsi toute confusion entre les sphères collective et individuelle. Cette position assure une protection essentielle de l’autonomie du salarié dans la défense de ses droits propres.

La solution se distingue par sa rigueur procédurale. Elle préserve l’équilibre des rôles entre représentation collective et initiative personnelle. Le syndicat ne peut se substituer aux salariés pour revendiquer un avantage contractuel ou conventionnel. Cette analyse garantit que l’employeur ne sera pas contraint par une action collective à modifier des situations individuelles. Chaque salarié conserve la maîtrise de la défense de ses intérêts pécuniaires directs. La Cour d’appel de Paris avait rejeté la demande sur le fond, au motif d’une absence de comparaison entre les situations. La Cour de cassation adopte une approche différente. Elle censure par une analyse procédurale, sans examiner le principe d’égalité de traitement au fond. Cette méthode évite de se prononcer prématurément sur le mérite de la discrimination alléguée.

**La persistance du débat substantiel sur l’égalité de traitement en télétravail**

Bien que le pourvoi soit rejeté sur la forme, la question de fond demeure entière. Le renvoi devant la Cour d’appel de Paris concerne la demande de dommages-intérêts pour l’intérêt collectif. La juridiction du fond devra à nouveau examiner la possible rupture d’égalité. La situation créée par la pandémie était inédite. L’employeur a maintenu un avantage lié à la restauration pour une catégorie de salariés seulement. Les autres télétravailleurs, privés de tout avantage équivalent, pouvaient se sentir lésés. Le principe d’égalité de traitement impose de ne pas traiter différemment des salariés dans une situation identique. La Cour d’appel avait estimé que les situations n’étaient pas comparables. Elle considérait que les titres-restaurant compensaient l’absence de restaurant d’entreprise sur un site spécifique. Le maintien de cet avantage en télétravail pouvait sembler justifié par son origine. La Cour de cassation n’a pas infirmé ce raisonnement sur le fond.

La portée de l’arrêt est cependant significative pour l’avenir. Il laisse ouverte l’appréciation de l’égalité de traitement dans un contexte de travail à distance. La crise sanitaire a généralisé le télétravail et brouillé les distinctions géographiques. La justification d’un avantage en nature par la localisation physique du salarié peut devenir moins pertinente. Le juge du fond devra rechercher si la différence de traitement repose sur des “critères objectifs et pertinents”. Le maintien d’un avantage alimentaire pour certains télétravailleurs et pas pour d’autres interroge. L’employeur pourrait invoquer le respect des engagements antérieurs ou la gestion prévisionnelle. La réponse judiciaire influencera la gestion des avantages collectifs en période de crise. Elle définira aussi les obligations de l’employeur en matière d’équité entre salariés à distance. L’arrêt ne clôt donc pas le débat. Il renvoie aux juges du fond la charge de trancher cette question sociale sensible.