Chambre sociale de la Cour de cassation, le 9 juillet 2025, n°24-14.205

Par un arrêt du 9 juillet 2025, la Cour de cassation, chambre sociale, casse partiellement un arrêt rendu par la Cour d’appel de Nouméa le 24 août 2023. L’affaire concerne une relation de travail d’abord conclue par contrats à durée déterminée, puis poursuivie, plusieurs années, au moyen de conventions passées sous patente avec un employeur public local.

La salariée travaillait comme agente de service pour surveiller la cantine et entretenir des locaux, d’abord par CDD, puis sous conventions en qualité de prestataire titulaire d’une patente. Après une liquidation judiciaire ayant entraîné sa radiation, l’employeur public local a cessé tout recours à ses services en octobre 2018, en invoquant cette disparition administrative.

Saisie en novembre 2019, la juridiction compétente a statué; la Cour d’appel de Nouméa, le 24 août 2023, a rejeté la requalification en temps plein et arrêté diverses indemnités. La salariée sollicitait la requalification des relations en contrat à durée indéterminée, la reconnaissance d’un temps plein, la contestation du licenciement et le paiement d’accessoires salariaux.

La question posée était celle de la charge et du contenu de la preuve permettant d’écarter la présomption de temps plein en présence d’écrits incomplets et d’une disponibilité imposée. Pour caractériser le temps partiel et refuser la requalification, l’arrêt d’appel a retenu notamment que la salariée n’établissait pas une durée réelle plus élevée que celle issue des conventions et des factures. La Cour vise au contraire l’insuffisance de cette motivation et rappelle les exigences probatoires attachées au temps partiel.

L’arrêt rapporté évoque d’abord la justification retenue par les juges du fond: « L’arrêt ajoute que l’imprécision, sur ce point, des témoignages produits par la salariée ne permet pas d’établir que la durée réelle de travail dépassait, depuis le 1er novembre 2012, les heures fixées par les conventions et confirmées par les factures émises par l’intéressée. » La Cour de cassation censure ensuite ce raisonnement, en des termes qui fixent la norme probatoire applicable: « En statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser que l’employeur faisait la preuve, d’une part, de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue, d’autre part, que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur, la cour d’appel a violé le texte susvisé. »

La cassation partielle entraîne des effets procéduraux sur les chefs indemnitaires, que l’arrêt formule nettement. « En application de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation prononcée entraîne par voie de conséquence celle des chefs de dispositif relatifs à l’indemnité légale de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et le rappel des salaires, qui s’y rattachent par un lien de dépendance nécessaire. » Elle précise toutefois les limites du renvoi: « Elle n’emporte pas, en revanche, cassation des chefs de dispositif de l’arrêt condamnant l’employeur aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile, justifiés par d’autres condamnations prononcées à l’encontre de celui-ci et non remises en cause. » La solution invite d’abord à restituer le cadre probatoire gouvernant le temps partiel, puis à apprécier sa portée contentieuse et pratique dans l’espèce.

I. Le cadre probatoire du temps partiel réaffirmé

A. L’exigence d’un écrit précis et la présomption de temps plein

Le droit positif impose qu’un temps partiel soit établi par un écrit mentionnant la durée exacte, mensuelle ou hebdomadaire, et ses modalités de répartition. À défaut, la qualification de temps plein s’impose par présomption, sauf preuve contraire rapportée par l’employeur, précise et complète.

La chambre sociale reprend ce standard probatoire avec constance et clarté. Elle exige que l’employeur démontre la durée convenue et l’organisation concrète des horaires, conditionnant ainsi l’écartement de la présomption. La formule selon laquelle il faut établir « la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue » confirme l’attention portée à la précision de l’écrit et des éléments corroborants.

B. La démonstration requise et l’insuffisance des indices a posteriori

La Cour refuse que des éléments postérieurs, tels que des factures ou des témoignages imprécis, suppléent aux lacunes de l’écrit initial. Elle le dit en deux temps. Elle rappelle d’abord le motif d’appel: « L’arrêt ajoute que l’imprécision […] ne permet pas d’établir que la durée réelle de travail dépassait […] les heures fixées par les conventions et confirmées par les factures […]. » Elle juge ensuite ces motifs « impropres » à établir la preuve attendue de l’employeur.

Deux conditions cumulatives gouvernent donc la preuve contraire: la détermination de la quotité convenue et l’absence d’obligation de disponibilité constante, permettant une prévisibilité effective. L’exigence selon laquelle la salariée ne devait pas se tenir « constamment à la disposition de l’employeur » circonscrit l’office du juge, qui ne peut se satisfaire d’indices incertains ou indirects. Ce rappel structure la grille de lecture des relations se déroulant sous conventions de service successives.

II. Portée contentieuse et implications pratiques

A. Les effets en chaîne sur les chefs indemnitaires

La censure sur la qualification du temps de travail emporte, par dépendance nécessaire, la réouverture de l’ensemble des chefs indemnitaires corrélés. La Cour l’énonce en application du droit processuel: « la cassation prononcée entraîne par voie de conséquence celle des chefs de dispositif relatifs » aux indemnités et rappels de salaires listés.

Cette extension ne procède pas d’un automatisme opportuniste, mais d’un lien logique entre le temps plein et l’assiette des droits. Elle clarifie également les frontières du renvoi, puisque les dépens et la somme allouée sur le fondement de l’article 700 demeurent, « justifiés par d’autres condamnations […] non remises en cause. » La méthode garantit la cohérence de l’instance tout en préservant l’autorité de chose jugée partielle.

B. Les enseignements pour les relations de travail atypiques dans le secteur public local

L’espèce révèle la fragilité probatoire des organisations recourant à des conventions de service successives pour des tâches quotidiennes intégrées. La combinaison de conventions, de factures et d’habitudes de service ne suffit pas si la durée convenue et son rythme ne sont pas établis avec précision et prévisibilité.

L’employeur public local doit donc anticiper la preuve de la quotité et de la distribution des horaires, dans l’écrit initial comme dans ses avenants. La Cour souligne qu’à défaut, la présomption de temps plein retrouve son empire, la disponibilité imposée faisant écran à l’argument d’un temps réduit. La solution éclaire ainsi la gestion des besoins scolaires récurrents, qui appellent des contrats ajustés, non des montages conventionnels incapables de résister à l’examen probatoire.