Mis à jour le 24 juin 2026. Le congé supplémentaire de naissance concerne les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026. Il sera accessible à partir du 1er juillet 2026. Les textes d’application publiés fin mai 2026 et la fiche Service-Public vérifiée le 3 juin 2026 précisent désormais le calendrier, le délai de prévenance et les modalités d’indemnisation.
La recherche Google confirme l’urgence. Les requêtes « congé naissance 2026 », « nouveau congé naissance » et « congé paternité 2026 » concentrent plusieurs milliers de recherches mensuelles en France. Les parents ne cherchent pas seulement une annonce de réforme. Ils veulent savoir s’ils peuvent poser ce congé, si l’employeur peut le refuser, comment l’indemnisation sera calculée et quoi faire si la demande bloque au moment de la reprise du travail.
La réponse courte est la suivante : le congé supplémentaire de naissance est un nouveau droit du salarié parent. Il ne remplace pas le congé de maternité, le congé de paternité ou le congé d’adoption. Il s’y ajoute, après épuisement du congé principal, pour une durée d’un ou deux mois. Au 24 juin 2026, le point sensible n’est plus l’existence du droit : il faut surtout caler les dates, respecter le délai de prévenance et conserver la preuve écrite de la demande.
Attention à la confusion sur les « 11 jours ». En 2026, le congé de naissance du salarié reste de trois jours ouvrables. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de vingt-cinq jours calendaires, ou trente-deux jours en cas de naissances multiples. Le chiffre de onze jours correspond à un ancien repère du congé de paternité : il ne doit pas être utilisé pour calculer les droits actuels.
Ce que prévoit le congé supplémentaire de naissance
Le congé supplémentaire de naissance est créé pour permettre à chaque parent salarié de prolonger la période passée auprès de l’enfant après la naissance ou l’adoption.
L’article L1225-46-2 du Code du travail prévoit que le salarié ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption bénéficie, après avoir épuisé ce droit, d’un congé supplémentaire de naissance. Ce congé suspend le contrat de travail. Sa durée est d’un mois ou de deux mois, au choix du salarié. Il peut être fractionné en deux périodes d’un mois, selon les modalités précisées par les textes d’application.
Le dispositif est donc distinct du congé de naissance de trois jours et du congé de paternité. Le congé de naissance de trois jours existe déjà pour chaque naissance. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant dure vingt-cinq jours calendaires, ou trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples. Le nouveau congé intervient en plus.
En pratique, le parent doit raisonner dans cet ordre :
- congé de naissance de trois jours, lorsque le salarié y a droit ;
- congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ;
- congé supplémentaire de naissance d’un ou deux mois ;
- éventuellement, congé parental d’éducation ou autre organisation familiale.
L’erreur serait de traiter le nouveau congé comme un simple congé parental mieux indemnisé. Ce n’est pas le même régime. Le congé parental reste un mécanisme différent, avec une logique d’interruption ou de réduction d’activité plus longue et une indemnisation souvent faible. Le congé supplémentaire de naissance est plus court, plus directement lié à l’arrivée de l’enfant et conçu comme un droit indemnisé par la sécurité sociale.
Qui est concerné par le nouveau congé ?
Le dispositif vise les parents salariés qui entrent dans les conditions prévues par le Code du travail et le Code de la sécurité sociale.
La communication officielle indique que le congé pourra concerner les parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026, avec une prise possible à compter du 1er juillet 2026. Pour les enfants nés entre janvier et juin 2026, le sujet pratique sera donc immédiat : le parent peut avoir déjà terminé son congé maternité ou paternité, repris le travail, puis vouloir repartir en congé supplémentaire à partir de juillet.
Cette situation peut créer des tensions dans l’entreprise. Un service peut avoir organisé la reprise. Un remplacement peut être terminé. Un manager peut considérer que le salarié « revient à peine ». Juridiquement, cela ne suffit pas à écarter le droit au congé si les conditions sont remplies.
Les modalités pratiques sont désormais précisées : la demande doit être adressée à l’employeur avec un délai de prévenance d’un mois. Ce délai est réduit à quinze jours lorsque le congé supplémentaire suit immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption et que le salarié souhaite le commencer dans le mois suivant la naissance ou l’arrivée au foyer.
La prudence commande donc d’envoyer la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, en indiquant la période choisie et en conservant les justificatifs.
L’employeur peut-il refuser le congé de naissance 2026 ?
L’employeur ne peut pas refuser par principe un congé prévu par la loi. Si le salarié remplit les conditions, respecte les formes et le délai de prévenance applicables, le congé supplémentaire de naissance entraîne la suspension du contrat de travail.
Un refus verbal, une pression pour décaler le congé ou une menace sur le poste doivent être documentés. Il faut distinguer trois situations.
Première situation : l’employeur demande des justificatifs ou conteste le calendrier applicable. Dans ce cas, le salarié peut répondre calmement, rappeler le texte applicable, viser la fiche Service-Public à jour et confirmer les dates par écrit.
Deuxième situation : l’employeur refuse au motif de l’organisation du service. Cet argument est faible si le salarié respecte le cadre légal. Une difficulté d’organisation ne supprime pas un congé légal.
Troisième situation : l’employeur laisse entendre que le congé aura des conséquences sur la carrière, la période d’essai, la rémunération variable, l’affectation ou la rupture du contrat. Cette situation doit être traitée avec plus de fermeté. Le congé est une suspension du contrat, pas une faute. Une sanction liée à l’exercice d’un congé familial peut ouvrir un litige.
Le bon réflexe est d’éviter l’échange oral isolé. Le salarié doit envoyer une demande écrite indiquant l’identité de l’enfant, la date de naissance ou d’arrivée au foyer, le congé déjà pris, les dates souhaitées, la durée demandée et les justificatifs disponibles. Si l’employeur refuse, il faut demander une réponse écrite motivée.
Quelle indemnisation attendre ?
L’article L331-8-1 du Code de la sécurité sociale prévoit que l’assuré qui bénéficie du congé supplémentaire de naissance reçoit une indemnité journalière, à condition de cesser tout travail salarié pendant la période d’indemnisation et de remplir les conditions d’ouverture de droit applicables.
Le texte précise que le montant de l’indemnité correspond à une fraction des revenus d’activité antérieurs soumis à cotisations, dans la limite d’un plafond, et qu’il est déterminé par décret en Conseil d’Etat. Il ajoute que ce montant peut être rendu dégressif entre le premier et le second mois du congé.
Les informations officielles à jour indiquent une indemnisation à hauteur de 70 % du salaire net le premier mois et 60 % le second mois, dans la limite du plafond applicable. Il faut toutefois vérifier le calcul individuel, les plafonds, les formulaires CPAM/MSA et les éventuels compléments prévus par la convention collective ou l’accord d’entreprise.
Le salarié doit donc anticiper une baisse de revenus. Même si l’indemnisation est meilleure que certains congés familiaux, elle ne correspond pas nécessairement au salaire habituel. Les primes, variables, commissions, avantages en nature ou compléments employeur peuvent aussi poser question selon le contrat, la convention collective et les accords internes.
Il faut vérifier les points suivants avant de déposer la demande :
- salaire de référence ;
- maintien de salaire prévu par la convention collective ou l’accord d’entreprise ;
- traitement des primes et objectifs pendant l’absence ;
- articulation avec les congés payés, RTT et jours de repos ;
- incidence sur la mutuelle, la prévoyance et les avantages contractuels ;
- délai de traitement par la CPAM ou la MSA.
Peut-on cumuler ce congé avec d’autres indemnités ?
L’article L331-8-2 du Code de la sécurité sociale interdit le cumul de l’indemnité journalière du congé supplémentaire de naissance avec plusieurs autres indemnités : arrêt maladie, maternité, paternité, adoption, accident du travail, maladie professionnelle, chômage ou régime de solidarité.
La règle est logique : le salarié ne peut pas percevoir simultanément deux revenus de remplacement pour la même période.
Elle peut toutefois poser des difficultés concrètes. Un parent peut avoir un arrêt maladie autour de la naissance. Un contrat peut se terminer. Une rupture conventionnelle peut être discutée. Un salarié peut être inscrit à France Travail après une fin de CDD. Dans ces cas, il faut vérifier la période exacte couverte par chaque indemnité et l’ordre des événements.
Le point à surveiller est la date. Une erreur de chevauchement peut entraîner un refus d’indemnisation ou une demande de remboursement. Il faut donc conserver les attestations CPAM, les bulletins de paie, les dates de congé maternité ou paternité, la décision France Travail le cas échéant et les échanges avec l’employeur.
Enfants nés entre janvier et juin 2026 : que faire maintenant ?
Les parents d’enfants nés avant le 1er juillet 2026 sont dans la zone la plus sensible. Ils peuvent être concernés par le dispositif, mais ils ne peuvent pas toujours l’utiliser immédiatement avant l’ouverture opérationnelle du 1er juillet.
Le salarié doit procéder en trois temps.
D’abord, vérifier qu’il entre dans la période visée par la réforme : enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026, naissance prématurée assimilée ou adoption arrivée au foyer entre janvier et juin 2026. Ensuite, identifier la date de fin de son congé principal : maternité, paternité, accueil de l’enfant ou adoption. Enfin, préparer une demande de congé supplémentaire à compter du 1er juillet 2026, en respectant le délai de prévenance d’un mois ou, dans les cas limités, le délai réduit de quinze jours.
Si l’employeur répond que le salarié a déjà repris le travail, cette réponse n’est pas suffisante en elle-même. Le dispositif a précisément été organisé avec une entrée en vigueur différée, ce qui crée des cas de reprise temporaire entre la naissance et le 1er juillet.
En revanche, le salarié ne doit pas disparaître de son poste sans validation écrite. Tant que la demande n’est pas formalisée, l’absence peut être mal qualifiée. Il faut donc sécuriser les dates et, en cas de désaccord, demander rapidement un avis juridique.
Et si le contrat est en CDD, période d’essai ou préavis ?
Le congé supplémentaire de naissance concerne aussi les situations de contrat fragile : CDD, période d’essai, préavis de démission, préavis de licenciement, rupture conventionnelle en discussion, alternance ou temps partiel.
Le principe de base est que le congé suspend le contrat de travail. Mais la suspension ne transforme pas automatiquement un CDD en CDI, ne prolonge pas toujours un terme contractuel et ne neutralise pas toutes les situations de rupture. Il faut donc lire le contrat et les dates.
Pour un CDD qui se termine avant ou pendant la période envisagée, la question principale sera l’ouverture du droit à indemnisation et l’articulation avec la fin du contrat. Pour une rupture conventionnelle signée avant la demande, il faut vérifier la date de rupture effective. Pour une démission ou un licenciement avec préavis, il faut examiner si le congé suspend le préavis ou s’il intervient après la rupture.
Le salarié doit éviter de signer une rupture ou un avenant sans mesurer l’effet sur le congé et les indemnités. Une date mal choisie peut faire perdre un mois indemnisé ou créer un chevauchement avec France Travail.
Paris et Ile-de-France : pourquoi l’anticipation compte
A Paris et en Ile-de-France, les difficultés pratiques seront fréquentes dans les entreprises à forte contrainte d’organisation : restauration, hôtellerie, commerce, santé privée, sécurité, start-up, cabinets, services clients, crèches, retail et transport.
Le litige ne portera pas toujours sur le principe du congé. Il portera souvent sur la date, le remplacement, le retour au poste, le maintien d’une prime, le télétravail imposé avant ou après le congé, ou une pression informelle pour renoncer au second mois.
Il faut préparer le dossier avant la tension. Les pièces utiles sont simples : acte de naissance ou justificatif d’adoption, demande écrite de congé, accusé d’envoi, réponse de l’employeur, bulletins de paie, contrat de travail, convention collective, accord d’entreprise, calendrier des congés déjà pris, attestations CPAM ou MSA et tout message évoquant une difficulté liée à l’absence.
Un échange écrit sobre suffit parfois à débloquer la situation. Si l’employeur refuse ou menace le salarié, le dossier peut relever du conseil de prud’hommes, notamment si le congé entraîne une sanction, une perte de rémunération injustifiée ou une rupture contestable.
Les erreurs à éviter
La première erreur est de confondre le congé de naissance de trois jours avec le nouveau congé supplémentaire de naissance. Les deux dispositifs n’ont ni la même durée ni le même objet.
La deuxième erreur est d’attendre le dernier moment. Même si certains délais pourront être courts, l’employeur doit être prévenu. Une demande tardive crée un risque de conflit évitable.
La troisième erreur est de croire que l’employeur peut refuser pour convenance d’organisation. Une entreprise peut anticiper, discuter du calendrier et demander des justificatifs, mais elle ne peut pas supprimer un droit légal par une simple préférence de planning.
La quatrième erreur est de surestimer l’indemnisation. Le dispositif annoncé est plus favorable que le congé parental classique, mais il peut rester inférieur au salaire habituel. Le salarié doit calculer son budget avant de choisir un ou deux mois.
La cinquième erreur est de signer une rupture sans analyser l’effet sur le congé. Une rupture conventionnelle, une démission ou une fin de CDD peut modifier la période indemnisable.
Sources juridiques utiles
Les textes à vérifier en priorité sont les suivants :
- article L1225-46-2 du Code du travail sur le congé supplémentaire de naissance ;
- fiche Service-Public vérifiée le 3 juin 2026 sur la mise en œuvre, les délais de prévenance et les périodes de prise du congé supplémentaire ;
- décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 et décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 sur les modalités d’application du congé supplémentaire de naissance ;
- article L331-8-1 du Code de la sécurité sociale sur l’indemnité journalière du congé supplémentaire de naissance ;
- article L331-8-2 du Code de la sécurité sociale sur les interdictions de cumul ;
- article L3142-4 du Code du travail sur la durée de trois jours ouvrables du congé de naissance ;
- article L1225-35 du Code du travail sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
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