Depuis le début de l’année 2026, beaucoup de parents ont une même difficulté : leur enfant est né en janvier, février, mars ou avril, le congé maternité ou paternité se termine avant l’été, et le nouveau congé de naissance n’est annoncé comme réellement utilisable qu’à partir du 1er juillet 2026.
La question est donc très concrète. Un salarié peut-il déjà l’exiger ? L’employeur peut-il refuser les dates ? Faut-il poser des congés payés en attendant juillet ? Que faire si le service RH répond que le dispositif n’existe pas encore ou qu’il manque les décrets ?
La réponse tient en trois idées. Le nouveau congé supplémentaire de naissance est bien créé pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. Son application pratique est annoncée à partir du 1er juillet 2026, sous réserve des textes d’application. Et le salarié doit préparer sa demande assez tôt pour éviter que le sujet devienne un conflit d’absence, de paie ou de retour dans l’entreprise.
Ce qui change avec le congé de naissance 2026
Le congé supplémentaire de naissance est un nouveau congé ouvert aux parents salariés. Il s’ajoute aux droits déjà connus : congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption et congé de trois jours pour naissance.
Les sources officielles présentent le dispositif comme un congé d’un ou deux mois, ouvert à chaque parent, pouvant être pris simultanément ou en alternance. Le Gouvernement indique une indemnisation de 70 % du salaire net le premier mois et 60 % le second mois. L’Assurance maladie rappelle de son côté que le congé pourra être demandé à l’employeur à partir du 1er juillet 2026, après la publication des décrets d’application.
Le point important est là : il ne s’agit pas de remplacer le congé paternité ou le congé maternité. Il s’agit d’un congé supplémentaire, qui intervient après épuisement du congé déjà ouvert au parent.
Le Code du travail numérique et Service-Public.fr confirment l’entrée en vigueur pratique au 1er juillet 2026. Ameli confirme aussi que les parents d’enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 pourront utiliser le congé dans un délai maximum de neuf mois à compter du 1er juillet 2026, soit jusqu’au 31 mars 2027.
Qui peut demander le nouveau congé ?
Le congé concerne les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026. Il concerne aussi les situations de naissance prématurée lorsque la date de naissance prévue était postérieure au 1er janvier 2026.
En pratique, trois situations reviennent.
Premier cas : l’enfant naît à partir du 1er juillet 2026. Le parent pourra demander le congé dans le calendrier normal prévu par les textes, en principe dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer.
Deuxième cas : l’enfant est né entre le 1er janvier et le 30 juin 2026. C’est la situation la plus sensible. Le parent ne peut pas partir avant le 1er juillet sur ce fondement, mais il doit pouvoir mobiliser le droit après cette date si les conditions sont remplies.
Troisième cas : l’enfant devait naître en 2026, mais est né prématurément avant le 1er janvier 2026. Les sources officielles visent cette hypothèse afin de ne pas exclure les parents uniquement en raison d’une naissance anticipée.
Le salarié doit conserver les justificatifs : acte de naissance, justificatif d’adoption, date présumée d’accouchement en cas de naissance prématurée, justificatif du congé maternité ou paternité déjà pris, échanges avec l’employeur et, lorsque les textes seront publiés, éléments transmis à l’Assurance maladie.
Peut-on prendre le congé dès maintenant ?
Au 5 mai 2026, la prudence impose de distinguer le droit créé et son utilisation effective.
Le droit est créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Le site du Gouvernement, le ministère des Solidarités, le Code du travail numérique, Service-Public.fr et Ameli indiquent tous une mise en oeuvre à partir du 1er juillet 2026, avec des décrets d’application attendus pour préciser les modalités de demande et d’indemnisation.
Il serait donc risqué pour un salarié de s’absenter dès mai ou juin 2026 en considérant que le nouveau congé est déjà immédiatement opposable à l’employeur. L’absence pourrait être traitée comme injustifiée si elle n’est pas couverte par un autre droit : congé maternité, congé paternité, congé parental, congés payés acceptés, arrêt de travail, RTT ou autorisation d’absence.
En revanche, le salarié peut préparer la demande. Il peut écrire à l’employeur dès maintenant pour annoncer qu’il entend bénéficier du congé supplémentaire de naissance à compter du 1er juillet 2026 ou à une date déterminée après cette date, sous réserve des modalités réglementaires publiées.
Cette démarche évite une difficulté fréquente : le salarié attend la dernière minute, l’employeur invoque l’organisation du service, les dates de congés payés, la fermeture estivale ou l’absence de procédure interne, et le litige se déplace sur la gestion des plannings.
Quel délai respecter vis-à-vis de l’employeur ?
Les annonces officielles indiquent que les parents salariés devront informer l’employeur au moins un mois avant le début du congé, en précisant la date de début, la durée et, le cas échéant, la répartition en deux périodes.
Il faut donc raisonner en calendrier.
Un salarié qui veut partir le 1er juillet 2026 doit préparer une demande au plus tard début juin 2026. Un salarié qui veut partir en août doit écrire au plus tard début juillet. Pour un enfant né entre janvier et juin 2026, le délai final annoncé par Ameli et Service-Public.fr court jusqu’au 31 mars 2027, mais cela ne dispense pas de prévenir l’employeur à temps.
La demande doit être écrite. Un échange oral avec le manager ne suffit pas si un litige apparaît ensuite. Il faut envoyer un mail RH, une lettre recommandée ou une lettre remise en main propre contre signature.
Le message peut être simple :
« Je vous informe que je souhaite bénéficier du congé supplémentaire de naissance créé pour les parents d’un enfant né à compter du 1er janvier 2026. Mon enfant est né le [date]. Sous réserve des modalités réglementaires applicables, je sollicite un congé du [date] au [date], soit [un mois/deux mois], avec une prise [en une période/en deux périodes]. Je vous remercie de me confirmer la bonne prise en compte de cette demande. »
Cette formulation est volontairement sobre. Elle fixe les dates. Elle réserve les modalités encore dépendantes des textes d’application. Elle oblige l’employeur à répondre clairement.
L’employeur peut-il refuser le congé de naissance ?
L’employeur ne devrait pas pouvoir refuser le principe du congé lorsque les conditions légales et réglementaires sont réunies. En revanche, les modalités pratiques dépendront des décrets : délai de prévenance, pièces, indemnisation, articulation avec les congés existants, fractionnement et éventuelles contraintes de prise.
Il faut donc éviter deux erreurs.
La première consiste à considérer que l’employeur peut décider librement. Ce n’est pas un avantage facultatif ni une faveur RH. C’est un droit légal créé pour les parents salariés.
La seconde consiste à partir sans réponse ou malgré un désaccord non sécurisé. Tant que le conflit n’est pas clarifié, le salarié prend un risque disciplinaire et un risque de paie.
Si l’employeur refuse, il faut demander une réponse écrite et le motif exact du refus. Le motif peut être utilement contesté s’il se limite à une phrase vague : « désorganisation », « pas prévu dans l’entreprise », « pas applicable chez nous », « pas de budget », « votre manager refuse ».
La contestation doit d’abord être écrite. Le salarié rappelle la naissance de l’enfant, la date demandée, le fondement du droit, les sources officielles disponibles et le respect du délai de prévenance. Si l’employeur maintient son refus après l’entrée en vigueur effective du dispositif, une consultation rapide permet de choisir entre relance, mise en demeure, intervention auprès de l’employeur ou action prud’homale.
Que faire entre la fin du congé maternité ou paternité et le 1er juillet ?
C’est le problème le plus fréquent au printemps 2026. L’enfant est né en janvier ou février. Le congé maternité ou paternité s’achève avant l’été. Le nouveau congé ne peut être mobilisé qu’à partir de juillet. Il faut combler une période de plusieurs semaines.
Le salarié ne doit pas improviser.
Les solutions possibles dépendent du dossier : congés payés acceptés, RTT, télétravail temporaire, congé parental d’éducation, temps partiel, aménagement du retour, arrêt de travail uniquement s’il existe une raison médicale réelle, ou autorisation d’absence conventionnelle.
Il faut surtout éviter de poser des congés payés en pensant qu’ils seront automatiquement annulés ou remplacés par le nouveau congé de naissance. Une fois les congés payés validés et pris, le débat devient plus complexe. Si le salarié souhaite garder ses congés payés pour plus tard, il doit le dire avant la validation du planning.
Le congé parental d’éducation peut être une solution d’attente, mais il n’a pas le même régime ni la même indemnisation. Il peut aussi avoir des conséquences sur la paie, les droits à congés payés, l’organisation du retour et la progression professionnelle. Il faut donc le manier avec prudence, surtout dans les entreprises où le retour de congé parental se passe mal.
Quels risques en cas de conflit avec l’employeur ?
Le litige peut prendre plusieurs formes.
Le premier risque est l’absence injustifiée. Si le salarié part sans validation, l’employeur peut retenir le salaire et engager une procédure disciplinaire. Il faut donc obtenir une trace écrite avant le départ.
Le deuxième risque est la discrimination liée à la parentalité. Un salarié ne doit pas être sanctionné, écarté, rétrogradé, privé de missions ou licencié parce qu’il devient parent ou parce qu’il exerce un droit lié à la naissance de son enfant.
Le troisième risque est le retour dégradé. Certains litiges apparaissent après le congé : changement de poste, retrait de dossiers, baisse de variable, remarques sur l’absence, refus de télétravail accordé auparavant, pression pour renoncer à la seconde période.
Le quatrième risque est la paie. L’indemnisation dépendra des règles de sécurité sociale et des modalités de subrogation éventuelle par l’employeur. Le salarié doit vérifier ses bulletins, les indemnités journalières, les retenues, les compléments conventionnels et les éventuels trop-perçus.
En cas de difficulté, les preuves comptent plus que les intentions. Il faut conserver les demandes de congé, les réponses RH, les plannings, les bulletins de paie, les messages de manager, les justificatifs de naissance et les échanges avec l’Assurance maladie.
Paris et Île-de-France : pourquoi anticiper avant l’été
À Paris et en Île-de-France, la difficulté est souvent renforcée par les organisations de travail tendues : services RH centralisés, managers éloignés, équipes réduites pendant l’été, métiers avec astreintes, commerces, hôtellerie-restauration, santé privée, sécurité, cabinets de conseil, start-up et entreprises en forte saison.
Le salarié francilien qui souhaite prendre le congé dès juillet ou août doit écrire vite. Il doit aussi préparer un plan clair : date de début, durée, fractionnement éventuel, articulation avec congés payés ou télétravail, date de retour.
L’employeur doit de son côté éviter les réponses automatiques. Un refus mal motivé ou une sanction liée à la parentalité peut créer un risque prud’homal. Lorsque l’entreprise doit organiser plusieurs absences estivales, la bonne méthode consiste à documenter les demandes, vérifier les textes applicables, répondre par écrit et ne pas traiter le congé de naissance comme un simple congé de convenance.
En cas de tension, un avocat en droit du travail à Paris peut intervenir rapidement pour sécuriser la demande, éviter une absence injustifiée, contester un refus ou préparer les pièces si le litige dégénère.
Checklist avant d’envoyer la demande
Avant d’écrire à l’employeur, il faut vérifier sept points.
L’enfant est-il né ou adopté à compter du 1er janvier 2026, ou devait-il naître à compter de cette date ? Le congé maternité, paternité ou adoption a-t-il été épuisé ? La date de départ demandée est-elle postérieure au 1er juillet 2026 ? Le délai d’un mois avant le départ est-il respecté ? La durée demandée est-elle d’un ou deux mois ? Le salarié veut-il prendre le congé en une seule période ou en deux périodes d’un mois ? Les justificatifs sont-ils prêts ?
Il faut ensuite relire la réponse de l’employeur. Une absence de réponse ne doit pas être interprétée trop vite comme une acceptation. Si la date approche, il faut relancer par écrit et demander une confirmation explicite.
Enfin, il faut garder une copie de tout. Le litige ne se jouera pas sur la phrase « mon manager était d’accord ». Il se jouera sur les dates, les pièces, les mails, les bulletins et les textes applicables au jour du départ.
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