Depuis l’ouverture des recherches sur le congé naissance 2026, beaucoup de parents ne cherchent plus seulement la durée du nouveau droit. Ils veulent savoir s’ils peuvent le demander dès maintenant, si l’employeur peut refuser, comment l’articuler avec le congé maternité ou paternité, et quoi faire si l’entreprise répond que le dispositif n’est pas encore applicable.
La question est urgente parce que la réforme vise les enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026, mais le congé supplémentaire de naissance ne doit devenir mobilisable qu’à partir du 1er juillet 2026. Au 13 mai 2026, les parents concernés préparent donc déjà leur calendrier de juillet, août ou septembre. Les employeurs, eux, attendent encore les modalités définitives.
En pratique, il faut distinguer trois situations. Avant le 1er juillet 2026, le parent peut préparer son dossier, mais ne peut pas exiger une prise immédiate du congé supplémentaire. A partir du 1er juillet 2026, il faudra vérifier les conditions d’ouverture du droit et les délais de prévenance. En cas de refus de l’employeur, la réponse utile dépendra du motif : décret manquant, délai non respecté, absence de justificatif, confusion avec le congé parental ou opposition de principe.
Ce que prévoit le nouveau congé naissance 2026
Les sources officielles annoncent la création d’un congé supplémentaire de naissance, issu de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Il s’ajoute aux droits déjà connus : congé de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption.
Le ministère du Travail et des Solidarités indique que chaque parent pourra bénéficier d’un ou deux mois de congé supplémentaire. Ce congé pourra être pris en une fois ou en deux périodes d’un mois. Les parents pourront le prendre simultanément ou en alternance.
Service-Public rappelle le point essentiel : pour un enfant né à partir du 1er janvier 2026, ou né prématurément alors que la naissance était prévue après cette date, le congé pourra être pris à partir du 1er juillet 2026. Les décrets d’application doivent encore préciser les modalités pratiques.
Le Code du travail numérique précise la logique annoncée pour les salariés : le congé s’ajoute aux congés existants, ne peut être pris qu’après ceux-ci, et le salarié devra informer l’employeur en indiquant la date de début, la durée et le caractère fractionné ou non du congé.
Qui peut être concerné ?
Le dispositif vise les parents actifs. Les sources officielles mentionnent notamment les salariés, travailleurs indépendants, agents contractuels de droit public, artistes-auteurs et parents adoptants, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture de droit.
Pour les parents salariés, la situation la plus fréquente sera la suivante :
- un enfant est né entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 ;
- le parent a pris ou prend son congé maternité, paternité, accueil de l’enfant ou adoption ;
- il souhaite ajouter un ou deux mois à compter du 1er juillet 2026 ;
- il doit prévenir l’employeur assez tôt pour sécuriser l’absence.
Pour les enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le congé est annoncé comme mobilisable entre le 1er juillet 2026 et le 31 mars 2027. Pour les enfants nés ou arrivés à partir du 1er juillet 2026, le délai annoncé est de neuf mois à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant.
Ces règles appellent une vérification au moment de la demande, car les décrets d’application peuvent préciser les justificatifs, le mode de demande, la coordination avec les organismes sociaux et les cas particuliers.
L’employeur peut-il refuser le congé naissance 2026 ?
Il faut être précis. Avant le 1er juillet 2026, l’employeur peut répondre que le congé supplémentaire n’est pas encore mobilisable. Ce n’est pas nécessairement un refus illégal : les sources officielles indiquent que le congé sera accessible à compter du 1er juillet 2026, après publication des textes d’application.
A partir de l’entrée en vigueur effective, l’employeur ne devrait pas pouvoir opposer un refus de principe à un congé légal demandé par un salarié qui remplit les conditions. En revanche, il pourra discuter la demande si le salarié ne respecte pas les formalités, si le délai de prévenance n’est pas tenu, si la période demandée ne correspond pas au cadre prévu, ou si les justificatifs sont insuffisants.
Le point sensible sera donc rarement « l’employeur a-t-il envie d’accepter ? ». La vraie question sera : le parent a-t-il formulé une demande complète, dans les délais, avec les pièces utiles et sur une période ouverte par les textes ?
Si l’employeur répond oralement, il faut demander une réponse écrite. Un refus verbal se prouve mal. Un message écrit permet d’identifier le motif exact et de corriger rapidement ce qui peut l’être.
Quel délai respecter pour prévenir l’employeur ?
Le Code du travail numérique annonce un délai d’information d’au moins un mois avant le début du congé. Le salarié devra préciser la date de début, la durée et les modalités du congé, notamment s’il est fractionné.
Le même site indique que ce délai pourrait être réduit à quinze jours lorsque le congé suit immédiatement un congé de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption et qu’il n’est pas possible de respecter le délai d’un mois.
En pratique, un parent qui veut prendre le congé dès le 1er juillet 2026 a intérêt à écrire avant fin mai ou tout début juin, même si certains textes pratiques restent attendus. La demande peut être formulée avec une réserve claire : « sous réserve des modalités définitives publiées par les décrets d’application ».
Cette rédaction évite deux erreurs. La première serait d’attendre le dernier moment et de se heurter à un problème de délai. La seconde serait d’affirmer un droit dans des conditions que les textes n’ont pas encore entièrement précisées.
Que doit contenir la demande ?
La demande doit être simple, datée et traçable. Le parent peut l’envoyer par lettre recommandée, courriel professionnel avec accusé de réception, ou tout canal écrit habituellement accepté dans l’entreprise.
Elle doit contenir au minimum :
- l’identité du salarié ;
- la date de naissance ou d’arrivée de l’enfant au foyer ;
- la période de congé maternité, paternité, accueil de l’enfant ou adoption déjà prise ou prévue ;
- la date de début souhaitée pour le congé supplémentaire ;
- la durée demandée : un mois ou deux mois ;
- le choix d’un congé en une seule fois ou fractionné en deux périodes ;
- les justificatifs disponibles ;
- la demande d’une confirmation écrite de l’employeur.
Si l’autre parent prend aussi un congé, il peut être utile de préciser si les périodes sont simultanées ou alternées. Ce point intéresse l’organisation familiale, mais aussi la preuve d’un calendrier cohérent.
Indemnisation : attention à la confusion avec le congé parental
Le congé supplémentaire de naissance n’est pas le congé parental d’éducation. La CAF rappelle qu’il ne se substitue pas à la PreParE, la prestation partagée d’éducation de l’enfant. Les deux dispositifs peuvent exister successivement, mais ils n’ont pas la même logique.
Le ministère annonce une indemnisation dégressive pour les salariés et agents publics : 70 % du salaire net le premier mois, puis 60 % le second mois, dans la limite du plafond de la sécurité sociale. L’Assurance Maladie précise que le plafond mensuel de la sécurité sociale est de 4 005 euros au 1er janvier 2026.
La CPAM doit assurer le versement pour les salariés relevant du régime général, avec des adaptations selon les statuts. Les parents relevant d’un autre régime devront vérifier les règles propres à leur situation.
Cette différence entre congé naissance, congé paternité, congé maternité et congé parental doit être expliquée dans la demande si l’employeur répond à côté. Un refus peut parfois venir d’une confusion interne entre un droit nouveau, un congé parental classique et une absence pour convenance personnelle.
Que faire si l’employeur refuse ?
La première étape consiste à identifier le motif. Il existe plusieurs hypothèses.
Si l’employeur refuse parce que le congé est demandé avant le 1er juillet 2026, la réponse consiste à reformuler une demande pour une période postérieure à cette date, en citant les sources officielles et en réservant l’application des décrets.
Si l’employeur refuse parce que le délai de prévenance n’est pas respecté, il faut vérifier si le délai d’un mois s’applique vraiment ou si le délai réduit de quinze jours peut être invoqué. Si le retard est réel, une demande décalée peut parfois sauver le droit.
Si l’employeur refuse sans motif, ou parce qu’il « n’a pas assez de personnel », il faut demander une justification écrite. Une difficulté d’organisation ne suffit pas, en principe, à neutraliser un congé légal lorsque les conditions sont remplies.
Si l’employeur assimile la demande à un congé sans solde ou à un congé parental non indemnisé, il faut rappeler que le congé supplémentaire de naissance est un dispositif distinct, indemnisé selon les règles annoncées par les pouvoirs publics.
Enfin, si la relation se tend ou si une sanction apparaît, il faut conserver toutes les preuves : demande initiale, accusés de réception, planning, réponse de l’employeur, échanges RH, bulletin de paie, attestation de naissance, justificatifs CPAM ou CAF.
Faut-il saisir le conseil de prud’hommes ?
Il ne faut pas saisir trop vite si le problème vient seulement d’une demande incomplète. Une demande propre, envoyée dans les délais, règle souvent la difficulté.
En revanche, une action peut se discuter si l’employeur maintient un refus de principe après l’entrée en vigueur du dispositif, sanctionne le salarié, transforme l’absence en absence injustifiée, ou refuse la reprise dans des conditions normales.
Selon l’urgence, un référé prud’homal peut être envisagé pour faire cesser un trouble évident, notamment si l’employeur empêche la prise d’un congé légal alors que les conditions sont remplies. Le fond du dossier dépendra toutefois des textes définitifs et des preuves disponibles.
Pour éviter une procédure inutile, il faut d’abord bâtir un dossier court : textes applicables, demande datée, justificatifs, réponse de l’employeur, calendrier familial et conséquences concrètes du refus.
Parents séparés : le congé ne règle pas la garde du bébé
Le congé supplémentaire de naissance donne du temps à chaque parent. Il ne fixe pas la résidence de l’enfant. Il ne crée pas une garde alternée automatique. Il ne modifie pas une décision du juge aux affaires familiales.
Si les parents sont séparés ou en cours de séparation, le parent qui obtient le congé peut s’en servir pour proposer une organisation plus stable auprès du bébé. Mais l’autre parent n’est pas obligé d’accepter un changement brutal de résidence ou une suppression de pension alimentaire.
Dans ce cas, il faut séparer les deux dossiers :
- côté employeur, demander le congé dans les formes ;
- côté famille, formaliser un accord parental ou saisir le JAF si aucun accord n’est possible.
Notre article sur le congé naissance 2026 et les parents séparés détaille l’articulation entre disponibilité du parent, résidence du bébé, pension alimentaire et saisine du juge.
Paris et Île-de-France : anticiper dès maintenant
Pour un parent salarié à Paris ou en Île-de-France, le sujet doit être anticipé dès le mois de mai 2026 lorsque la naissance est déjà intervenue ou prévue avant l’été. Les délais de prévenance, les congés d’été, les fermetures d’entreprise, la place en crèche et l’organisation de l’autre parent peuvent entrer en collision.
Le bon réflexe consiste à préparer un calendrier unique :
- date de naissance ou date prévue ;
- dates de congé maternité, paternité ou adoption ;
- date souhaitée pour le congé supplémentaire ;
- période alternative en cas de refus ;
- disponibilité de l’autre parent ;
- mode de garde envisagé après le congé ;
- pièces à envoyer à l’employeur ;
- pièces à conserver pour la CPAM ou la CAF.
Si la séparation est conflictuelle, ce calendrier peut aussi servir devant le JAF. Il montre que la demande de congé n’est pas un coup de force, mais une organisation pensée autour de l’enfant.
Le cabinet intervient en droit de la famille à Paris et en Île-de-France, notamment lorsque le congé de naissance se combine avec une séparation, une pension alimentaire, une résidence de bébé ou un conflit entre parents.
Checklist avant d’envoyer la demande
Avant d’écrire à l’employeur, vérifiez les points suivants :
- votre enfant est né, adopté ou attendu dans la période ouvrant droit au dispositif ;
- vous avez identifié le congé déjà pris ou à prendre avant le congé supplémentaire ;
- la période demandée commence à partir du 1er juillet 2026 ;
- vous respectez le délai d’un mois ou pouvez justifier le délai réduit ;
- vous indiquez clairement si vous demandez un mois ou deux mois ;
- vous précisez si le congé est fractionné ;
- vous joignez les justificatifs disponibles ;
- vous demandez une réponse écrite ;
- vous conservez une copie de l’envoi.
Si l’employeur répond par un refus, ne vous contentez pas d’un échange oral. Demandez le motif, corrigez ce qui peut l’être, puis faites vérifier rapidement la stratégie si le refus paraît abusif.
Sources utiles
- Ministère du Travail et des Solidarités, congé supplémentaire de naissance dès le 1er juillet 2026.
- Service-Public, Je deviens parent.
- Ministère du Travail et des Solidarités, modalités annoncées de prise du congé et information de l’employeur.
- Assurance Maladie, qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance.
- CAF, tout savoir sur le congé supplémentaire de naissance.
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier
Une consultation téléphonique en 48 heures avec un avocat du cabinet permet de vérifier votre calendrier, la demande à envoyer, les pièces utiles et la stratégie si l’employeur refuse ou si la naissance intervient dans une séparation conflictuelle.
Nous pouvons aussi vérifier l’articulation avec une pension alimentaire, une résidence de bébé, un accord parental ou une saisine du JAF à Paris et en Île-de-France.
Appelez le cabinet au 06 89 11 34 45 ou utilisez la page contact du cabinet Kohen Avocats.
