Le congé supplémentaire de naissance devient l’un des sujets sociaux les plus recherchés du printemps 2026. La raison est simple : les enfants nés depuis le 1er janvier 2026 peuvent ouvrir droit à ce nouveau congé, mais le dispositif ne pourra être demandé qu’à partir du 1er juillet 2026, sous réserve des décrets d’application. Entre ces deux dates, beaucoup de salariés préparent déjà leur calendrier de congé maternité, paternité, adoption, congés payés, reprise du travail et mode de garde.
Les données Google Ads relevées pour ce run confirment la demande. Le cluster « congé paternité » atteint environ 74 000 recherches mensuelles en France, « congé de naissance » environ 40 500, « congé naissance » environ 12 100, « durée congé paternité » environ 6 600 et « congé naissance 3 jours » environ 1 000. L’intention n’est pas seulement informative. Les recherches portent sur la date de départ, l’indemnisation, l’employeur, la possibilité de prendre deux mois, le fractionnement et la situation des enfants nés avant juillet.
La réponse courte est la suivante : le congé supplémentaire de naissance doit permettre à chaque parent salarié de prendre un ou deux mois de congé indemnisé, après les congés de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Pour les enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le congé pourra être pris à partir du 1er juillet 2026 et jusqu’au 31 mars 2027, si les conditions sont réunies. L’employeur doit être informé dans le délai prévu, mais son accord ne doit pas être traité comme une autorisation discrétionnaire.
Ce qui change au 1er juillet 2026
Le nouveau congé supplémentaire de naissance s’ajoute aux droits existants. Il ne remplace ni le congé de maternité, ni le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ni le congé d’adoption, ni le congé parental d’éducation.
Pour un salarié, l’ordre logique est donc le suivant : congé de naissance de 3 jours lorsque le salarié y a droit, congé de paternité ou congé de maternité selon la situation, puis congé supplémentaire de naissance. La loi vise aussi les parents adoptants, avec une logique proche après l’arrivée de l’enfant au foyer.
Le point qui crée le plus de confusion tient au calendrier. Le droit est créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, mais l’accès opérationnel est annoncé pour le 1er juillet 2026. Les familles concernées par une naissance intervenue dès janvier 2026 ne doivent donc pas conclure trop vite qu’elles sont exclues. Elles doivent surtout préparer les dates, les justificatifs et la demande à l’employeur.
Qui peut demander le congé supplémentaire de naissance ?
Le congé concerne chaque parent actif remplissant les conditions d’ouverture de droit. Pour les salariés du secteur privé, il vise la mère, le père et, selon la situation familiale, le conjoint, le concubin ou le partenaire de Pacs de la mère, ainsi que les parents adoptifs ou accueillants.
L’enjeu pratique est moins l’étiquette familiale que la preuve du droit. Le salarié doit pouvoir démontrer la naissance ou l’arrivée de l’enfant, sa situation d’assuré actif, et le fait que les congés légaux préalables ont été pris lorsqu’ils étaient ouverts.
Pour les enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, la fenêtre annoncée est spécifique : demande possible à partir du 1er juillet 2026, puis prise du congé dans un délai maximum allant jusqu’au 31 mars 2027. Pour les enfants nés ou arrivés au foyer à compter du 1er juillet 2026, le délai annoncé est de neuf mois à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant.
Cette différence explique les recherches actuelles. Un salarié dont l’enfant est né en janvier, février, mars ou avril 2026 peut avoir repris le travail avant juillet. Il peut néanmoins avoir intérêt à conserver tous les justificatifs et à préparer une demande de congé supplémentaire pour l’été ou l’automne.
Quelle durée choisir : un mois ou deux mois ?
Le congé supplémentaire de naissance est annoncé pour une durée d’un mois ou de deux mois, au choix du parent. Il peut être pris par les deux parents simultanément ou en alternance.
Le fractionnement annoncé est simple : deux périodes d’un mois. Il ne s’agit donc pas, en l’état des informations officielles disponibles, de répartir librement quelques jours par-ci par-là. Le salarié doit raisonner en blocs d’un mois.
Le choix dépend souvent de trois éléments : la perte de revenu, le mode de garde et la situation professionnelle au retour. Deux mois peuvent être utiles lorsqu’aucune solution de garde n’est disponible avant septembre, lorsqu’un enfant est né au premier semestre 2026 ou lorsqu’un parent souhaite prolonger immédiatement un congé de paternité. Un mois peut suffire si la famille veut limiter la baisse d’indemnisation ou conserver une période pour l’autre parent.
Le salarié doit aussi tenir compte des congés payés déjà posés, d’une fermeture d’entreprise, d’un éventuel congé parental et des règles de sa convention collective. Le congé supplémentaire ne doit pas être confondu avec des congés payés anticipés ou un congé sans solde.
L’employeur peut-il refuser ?
Le sujet est sensible, car beaucoup de salariés formulent la question comme s’il s’agissait d’une demande d’absence ordinaire. Ce n’est pas la bonne approche.
Lorsque les conditions légales sont réunies, le congé supplémentaire de naissance est un droit. L’employeur doit être informé, organiser l’absence et réaliser les démarches nécessaires. Il peut demander les informations indispensables : date de début, durée, fractionnement ou non, justificatifs utiles. Il ne devrait pas transformer cette information en négociation sur l’opportunité du congé.
En revanche, le salarié doit respecter le délai de prévenance. Les sources officielles indiquent un délai d’un mois avant le début du congé, réduit à quinze jours lorsque le congé supplémentaire suit immédiatement le congé de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption et qu’il n’est pas possible de respecter le délai d’un mois.
Un message utile à l’employeur peut être très court :
« Je souhaite bénéficier du congé supplémentaire de naissance à compter du [date], pour une durée de [un mois/deux mois], [en une seule période/en deux périodes d’un mois]. Vous trouverez ci-joint le justificatif de naissance et les éléments relatifs aux congés déjà pris. Je vous remercie de me confirmer la bonne prise en compte de cette information et les démarches RH nécessaires. »
Il faut garder la preuve de l’envoi. Un courriel horodaté suffit souvent. Si l’entreprise impose un portail RH, le salarié doit conserver une capture ou un accusé de dépôt.
Combien le salarié sera-t-il indemnisé ?
L’indemnisation annoncée est dégressive : 70 % du salaire net antérieur pour le premier mois, puis 60 % pour le second mois, dans la limite du plafond de la sécurité sociale. Les modalités exactes doivent être précisées par les décrets et par les circuits déclaratifs applicables aux employeurs.
Ce point doit être anticipé. Le salaire n’est pas maintenu comme pendant les trois jours du congé de naissance payés par l’employeur. Le congé supplémentaire repose sur une indemnisation de sécurité sociale. Le salarié doit donc vérifier l’impact réel sur son revenu, surtout si le second mois est envisagé.
Le congé ne se cumule pas avec certaines prestations ou indemnités. Les informations de l’Assurance maladie évoquent notamment l’absence de cumul avec les indemnités journalières maladie, maternité, paternité, accident du travail, certaines prestations familiales et les allocations chômage. En pratique, un salarié qui sort d’un arrêt maladie, d’un congé maternité ou d’une période France Travail doit vérifier l’ordre des droits avant de poser ses dates.
Le contrat de travail est-il protégé ?
Le congé supplémentaire de naissance suspend le contrat de travail. Le salarié ne travaille pas pendant cette période. Il doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente à l’issue du congé.
La durée du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour l’ancienneté et le salarié conserve les avantages acquis avant son départ. Ce point peut compter pour une prime, un droit lié à l’ancienneté, un calcul de congés ou une évolution interne.
L’employeur doit aussi respecter la protection attachée à la parentalité. Un licenciement motivé par le congé, la naissance ou l’arrivée de l’enfant expose l’entreprise à un risque sérieux. Si une rupture intervient pendant ou autour de ce congé, il faut analyser la chronologie, les motifs invoqués, les échanges RH et les comparaisons avec les autres salariés.
Le congé de naissance de trois jours reste régi par les textes existants. L’article L. 3142-4 du Code du travail prévoit notamment trois jours pour chaque naissance, avec un point de départ au choix du salarié le jour de la naissance ou le premier jour ouvrable suivant. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est organisé par les articles L. 1225-35 à L. 1225-36 du Code du travail.
Que faire si l’enfant est né avant le 1er juillet 2026 ?
C’est la situation la plus urgente en mai 2026. De nombreux parents ont eu un enfant au premier semestre et découvrent que le nouveau congé ne sera opérationnel qu’à partir du 1er juillet.
Le premier réflexe est de vérifier la date de naissance ou la date prévue d’accouchement. Les informations officielles couvrent les enfants nés ou arrivés au foyer à partir du 1er janvier 2026, ainsi que certains enfants nés avant cette date lorsque la naissance était prévue à partir du 1er janvier 2026.
Le deuxième réflexe est de conserver les pièces : acte de naissance, justificatif d’adoption ou d’arrivée au foyer, attestations de congé maternité ou paternité, bulletins de salaire, échanges avec l’employeur, demandes RH et preuve de la date de reprise.
Le troisième réflexe est de préparer un calendrier. Un parent qui a repris le travail en avril peut envisager de prendre un mois à partir de juillet, puis un second mois plus tard, si le fractionnement est confirmé et compatible avec les règles applicables. Un parent qui souhaite enchaîner avec un congé de paternité doit surveiller le délai réduit à quinze jours.
Quelles erreurs éviter ?
La première erreur consiste à poser le congé comme une simple demande de congés payés. Le congé supplémentaire de naissance obéit à un régime spécifique. Il faut identifier le fondement, la durée et les justificatifs.
La deuxième erreur consiste à attendre les décrets sans rien préparer. Les décrets préciseront les modalités, mais les familles concernées doivent déjà construire leur chronologie. Les demandes de juillet et août devront être prêtes rapidement.
La troisième erreur consiste à démissionner ou signer une rupture conventionnelle sans vérifier l’effet sur le droit. Si le contrat de travail est rompu avant le congé, le dossier change de nature. Il faut analyser l’impact sur l’indemnisation, les allocations chômage et les dates possibles.
La quatrième erreur consiste à ignorer la convention collective. Certaines entreprises prévoient déjà des droits plus favorables autour de la naissance ou de l’adoption. Ces droits peuvent modifier le calendrier, l’indemnisation complémentaire ou la protection du salarié.
La cinquième erreur consiste à ne pas réagir en cas de refus oral. Si un manager répond simplement « ce n’est pas possible cet été », le salarié doit demander une réponse écrite et rappeler les éléments de son droit. Le contentieux se gagne rarement sur une conversation non prouvée.
Paris et Île-de-France : organiser le dossier sans perdre les délais
À Paris et en Île-de-France, les salariés travaillent souvent dans des structures où les plannings d’été, les périodes d’essai, les mobilités internes et les retours de congé maternité ou paternité sont gérés très tôt. Le congé supplémentaire de naissance peut donc créer des tensions pratiques dès mai et juin 2026.
Le salarié doit vérifier son contrat, sa convention collective, les accords d’entreprise et les règles de dépôt des congés. Il doit aussi identifier l’interlocuteur compétent : RH, manager, paie ou service partagé. Une demande envoyée au mauvais canal peut être perdue ou traitée trop tard.
Si l’employeur refuse, retarde la demande, menace la période d’essai, modifie le poste au retour ou prépare une rupture, il faut réunir les pièces avant d’agir : demande de congé, réponse de l’employeur, planning, bulletins de paie, justificatif de naissance, convention collective, échanges sur la reprise et tout élément montrant un lien avec la parentalité.
Pour une analyse plus large du dossier, le cabinet intervient en droit du travail à Paris, notamment sur les refus de congé, les sanctions, les ruptures de contrat et les litiges prud’homaux liés à la parentalité.
Sources utiles
- Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, article 99, création du congé supplémentaire de naissance.
- Code du travail numérique, actualité du 1er avril 2026 sur le congé de naissance supplémentaire.
- Service-Public.fr, fiche vérifiée le 1er janvier 2026 sur le congé de naissance de trois jours et actualité sur la création du congé supplémentaire.
- Assurance maladie, actualités des 9 janvier et 20 février 2026 sur les modalités annoncées pour les salariés et les employeurs.
- Article L. 3142-4 du Code du travail, congé de naissance de trois jours.
- Articles L. 1225-35 à L. 1225-36 du Code du travail, congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
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