Un salarié qui revient d’un arrêt maladie en mai 2026 peut découvrir deux problèmes dans son compteur de congés : des jours non acquis pendant l’arrêt, ou des jours acquis mais considérés comme perdus faute d’avoir été posés assez vite. Depuis la loi du 22 avril 2024 et les arrêts de la Cour de cassation du 21 janvier 2026, cette réponse automatique n’est plus suffisante.
La recherche Google le montre : les salariés ne tapent pas seulement « congés payés ». Ils cherchent « congés payés arrêt maladie », « arrêt maladie et congés payés », « acquisition congés payés pendant arrêt maladie » ou « arrêt maladie pendant les congés payés ». Ces requêtes traduisent une inquiétude concrète : combien de jours restent dus, qui doit prévenir le salarié, et que faire si le bulletin de paie ne suit pas.
Le sujet est aussi d’actualité parce que la période transitoire ouverte par la loi de 2024 a fait naître beaucoup de régularisations en 2025 et 2026. Un salarié encore dans l’entreprise n’est plus dans la même situation qu’un ancien salarié. Un arrêt de maladie non professionnelle ne produit pas les mêmes effets qu’un accident du travail ou une maladie professionnelle. Et le délai de report de quinze mois ne démarre pas toujours au même moment.
Pour un dossier individuel, il faut donc raisonner en trois temps : calculer les jours acquis, vérifier le point de départ du report, puis choisir le bon recours.
La règle de base en 2026 : l’arrêt maladie ouvre droit à congés payés
L’article L. 3141-5 du Code du travail assimile désormais à du temps de travail effectif les périodes pendant lesquelles le contrat est suspendu pour un arrêt de travail lié à une maladie ou un accident non professionnel.
La conséquence pratique est simple : l’employeur ne peut plus effacer toute acquisition de congés au seul motif que le salarié était en arrêt maladie.
Pour la maladie non professionnelle, le calcul est toutefois plafonné. L’article L. 3141-5-1 du Code du travail fixe une acquisition de deux jours ouvrables par mois, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence.
Pour un arrêt de maladie professionnelle ou un accident du travail, le raisonnement est différent : le salarié acquiert en principe 2,5 jours ouvrables par mois, comme dans le régime général des congés payés.
Cette distinction est souvent la première source d’erreur. Un arrêt maladie ordinaire de six mois peut ouvrir douze jours ouvrables. Un accident du travail de six mois peut ouvrir quinze jours ouvrables. Le bulletin de paie ne doit pas les traiter de la même manière.
Ce que la Cour de cassation a précisé le 21 janvier 2026
Deux arrêts de la chambre sociale du 21 janvier 2026, publiés au Bulletin, sécurisent le calcul.
Dans l’arrêt n° 24-22.228, la Cour de cassation précise que les congés déjà acquis avant l’arrêt et simplement reportés ne doivent pas être confondus avec les congés acquis pendant la maladie. Elle indique que les jours reportés antérieurement ne sont pas intégrés dans le calcul du plafond des vingt-quatre jours ouvrables applicable aux droits acquis pendant la maladie non professionnelle. La décision est consultable sur le site de la Cour de cassation : Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.228.
Dans l’arrêt n° 24-22.016, la Cour rappelle aussi que deux jours ouvrables par mois constituent le régime légal de la maladie non professionnelle, sauf disposition conventionnelle réellement plus favorable. Une convention collective qui accorde 2,5 jours par mois de travail effectif ne suffit pas, si elle n’assimile pas expressément la maladie non professionnelle à du travail effectif. La décision est ici : Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.016.
En pratique, ces arrêts évitent deux erreurs fréquentes :
- l’employeur ne peut pas dire que le salarié a déjà atteint vingt-quatre jours en mélangeant des congés anciens reportés avec des congés acquis pendant la maladie ;
- le salarié ne peut pas toujours réclamer 2,5 jours par mois si la convention collective ne couvre que le travail effectif.
Le bon calcul suppose donc de reprendre les bulletins de paie période par période.
Le report de 15 mois ne démarre pas toujours le jour de la reprise
Un salarié qui ne peut pas prendre ses congés en raison d’une maladie ou d’un accident bénéficie d’un report de quinze mois. La règle figure à l’article L. 3141-19-1 du Code du travail.
Mais ce délai ne se déclenche pas automatiquement dans tous les cas.
Après la reprise du travail, l’employeur doit informer le salarié, dans le mois, du nombre de jours dont il dispose et de la date limite pour les prendre. Cette obligation figure à l’article L. 3141-19-3 du Code du travail. L’information doit être donnée par un moyen qui permet de dater sa réception, notamment par le bulletin de paie.
Tant que cette information n’est pas clairement donnée, l’employeur prend un risque. Il devient plus difficile de soutenir que les congés sont perdus parce que le salarié aurait laissé passer le délai.
Pour un arrêt de longue durée, le calcul peut être encore plus technique. Lorsque le salarié est toujours en arrêt à la fin de la période d’acquisition, le délai de report peut commencer à la fin de cette période. S’il reprend avant l’expiration du report, le temps restant recommence à courir après l’information donnée par l’employeur.
Le site officiel Service-Public synthétise ces règles sur l’acquisition et le report des congés en arrêt maladie : congés payés pendant un arrêt maladie.
Exemple : arrêt maladie du 1er février au 31 octobre 2025
Prenons un salarié en arrêt maladie non professionnelle du 1er février au 31 octobre 2025.
Pendant neuf mois d’arrêt, il peut acquérir dix-huit jours ouvrables de congés payés, sous réserve du plafond de vingt-quatre jours ouvrables sur la période de référence. S’il avait déjà acquis des congés avant l’arrêt sur la même période, il faut vérifier le total. S’il disposait aussi de jours reportés d’une période antérieure, ces jours ne se confondent pas automatiquement avec le plafond des droits nés de l’arrêt maladie.
Au retour, l’employeur doit l’informer de son compteur et de la date limite pour prendre les jours. Si le bulletin de paie se contente d’afficher un solde incompréhensible, ou si le compteur passe à zéro sans explication, le salarié doit demander une régularisation écrite.
La première demande doit rester simple :
- période exacte de l’arrêt ;
- nature de l’arrêt, maladie non professionnelle, accident du travail ou maladie professionnelle ;
- nombre de jours acquis avant l’arrêt ;
- nombre de jours acquis pendant l’arrêt ;
- jours reportés antérieurement ;
- date limite retenue par l’employeur.
Sans ces éléments, il est difficile de savoir si le solde est juste.
Que faire si l’employeur refuse les congés ou les supprime du compteur ?
Le refus peut prendre plusieurs formes. L’employeur peut répondre que la maladie n’ouvre aucun droit. Il peut reconnaître les jours mais refuser le report. Il peut aussi imposer une date de prise irréaliste, ou supprimer les jours du compteur après la clôture de la période de congés.
La première étape consiste à demander une régularisation par écrit. Le salarié doit viser les articles L. 3141-5, L. 3141-5-1, L. 3141-19-1 et L. 3141-19-3 du Code du travail, puis joindre ses arrêts, ses bulletins de paie et le solde de congés avant et après l’arrêt.
Si l’employeur ne répond pas, ou si la réponse maintient un calcul erroné, la voie prud’homale peut être utile. La demande peut porter sur :
- le rétablissement du compteur de congés ;
- une indemnité compensatrice de congés payés si le contrat est rompu ;
- un rappel de sommes si des jours ont été indemnisés à tort ou omis du solde de tout compte ;
- des dommages-intérêts si la perte des jours a causé un préjudice distinct.
Depuis le 1er mars 2026, une contribution de 50 euros peut être demandée pour saisir le conseil de prud’hommes. Cette contribution ne doit pas conduire à renoncer si le litige porte sur plusieurs jours de congés, surtout après un arrêt long ou une rupture du contrat.
Ancien salarié : attention au solde de tout compte
Lorsque le contrat est rompu, le débat change de nature. Le salarié ne réclame plus seulement la prise effective de congés. Il demande souvent une indemnité compensatrice de congés payés.
Il faut alors examiner le reçu pour solde de tout compte, la date de signature, les bulletins de paie et la prescription applicable à la créance salariale. Un solde signé sans réserve ne rend pas automatiquement toute action impossible, mais il impose de vérifier les délais et les termes exacts du reçu.
Le point le plus sensible concerne les arrêts anciens. La loi du 22 avril 2024 a prévu des règles transitoires pour certaines périodes antérieures. Elles ne se plaident pas de la même manière selon que le salarié est encore présent dans l’entreprise ou qu’il a quitté l’entreprise.
Un ancien salarié doit donc éviter les demandes vagues. Il faut reconstituer le compteur par période de référence, puis chiffrer l’indemnité en brut. C’est souvent ce chiffrage, plus que le principe, qui fait basculer le dossier.
Paris et Île-de-France : quel conseil de prud’hommes saisir ?
Pour un salarié qui travaille à Paris ou en Île-de-France, le conseil de prud’hommes compétent dépend en général du lieu de travail, du lieu d’établissement où le contrat est exécuté, ou du domicile du salarié dans certaines situations de travail à distance.
Un salarié parisien peut donc relever du conseil de prud’hommes de Paris. Un salarié travaillant à Nanterre, Bobigny, Créteil, Versailles, Évry-Courcouronnes, Meaux ou Cergy peut relever d’un autre conseil. Le bon ressort doit être vérifié avant la saisine.
Cette vérification est utile lorsque l’employeur a plusieurs établissements ou lorsque le salarié a travaillé en télétravail pendant ou après son arrêt maladie.
Pour une analyse plus large du contentieux salarié-employeur, vous pouvez consulter la page pilier du cabinet en droit du travail à Paris. Sur l’hypothèse distincte du salarié qui tombe malade pendant ses vacances déjà posées, l’article dédié est ici : malade pendant les congés payés.
Les pièces à réunir avant d’agir
Le dossier se gagne rarement avec une affirmation générale. Il faut les pièces.
Le salarié doit réunir les bulletins de paie couvrant au moins toute la période d’arrêt, le bulletin précédant l’arrêt, le bulletin de reprise, les arrêts de travail, les éventuels avis d’accident du travail ou de maladie professionnelle, les mails RH sur le compteur de congés, les captures du logiciel de paie ou de l’espace salarié, le solde de tout compte si le contrat est rompu, et les demandes déjà adressées à l’employeur.
L’objectif n’est pas seulement de prouver l’arrêt. Il faut prouver le solde avant, le solde après, et l’absence d’information claire sur le report.
Si l’employeur a donné une information datée, il faut vérifier son contenu. Une information incomplète peut être contestée. Une information claire, envoyée au bon moment, peut au contraire faire courir le délai de quinze mois.
Ce qu’il faut retenir
En 2026, un arrêt maladie ne permet plus à l’employeur de neutraliser automatiquement les congés payés. La maladie non professionnelle ouvre droit à deux jours ouvrables par mois, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence. L’accident du travail et la maladie professionnelle suivent un régime plus favorable.
Le report de quinze mois existe, mais son point de départ dépend de l’information donnée au salarié. L’employeur doit indiquer le nombre de jours disponibles et la date limite de prise dans le mois suivant la reprise. Si cette étape manque, la perte des jours peut être contestée.
Le bon réflexe consiste à demander le détail du calcul avant de saisir les prud’hommes. Si le compteur reste faux, la demande doit être chiffrée et documentée.
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.
Le cabinet peut vérifier votre compteur de congés, vos bulletins de paie et la réponse de votre employeur après un arrêt maladie.
Une consultation téléphonique en 48 heures permet d’identifier les jours dus, le délai applicable et le recours utile.
Pour un dossier à Paris ou en Île-de-France, appelez le cabinet au 06 89 11 34 45 ou utilisez notre formulaire de contact.
