4.9
Le 23 avril 2026 est devenu une date de crise pour beaucoup de salariés en arrêt maladie. Depuis la loi du 22 avril 2024, un arrêt maladie non professionnel peut ouvrir droit à des congés payés. Pour les salariés encore en poste au 24 avril 2024, la loi a aussi ouvert une fenêtre de rattrapage pour les arrêts intervenus depuis le 1er décembre 2009. Cette fenêtre vient de se refermer.
La question utile n’est donc plus seulement : « ai-je droit à des congés payés pendant un arrêt maladie ? » Elle est désormais plus précise : « j’ai découvert le sujet après le 23 avril 2026, mon employeur refuse de corriger mes congés, puis-je encore agir ? »
La réponse dépend de la situation. Un salarié encore en poste qui réclame des jours rétroactifs antérieurs au 24 avril 2024 se heurte à un risque de forclusion. En revanche, tout n’est pas nécessairement fermé : les droits acquis après la réforme, les droits mal reportés faute d’information de l’employeur, les contrats déjà rompus et les erreurs de calcul sur le solde de tout compte peuvent appeler une analyse distincte.
L’enjeu est concret. Il peut porter sur quelques jours de congés, mais aussi sur plusieurs semaines, surtout après une longue maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Le droit français distingue désormais plusieurs situations.
Pour un arrêt maladie non professionnel, le salarié acquiert des congés payés à hauteur de deux jours ouvrables par mois, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence. Cette règle figure à l’article L. 3141-5-1 du Code du travail.
Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Le salarié peut donc se trouver dans une situation plus favorable.
La loi a aussi créé un mécanisme d’information obligatoire. Après une période d’arrêt de travail pour maladie ou accident, l’employeur doit informer le salarié, dans le mois suivant la reprise, du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle il peut les prendre. Cette obligation résulte de l’article L. 3141-19-3 du Code du travail.
Cette information n’est pas un détail administratif. Elle déclenche le délai de report de quinze mois prévu par l’article L. 3141-19-1 du Code du travail. Si l’employeur n’a jamais donné une information datée et vérifiable, il devient plus difficile pour lui de soutenir que les congés sont définitivement perdus.
La réforme de 2024 n’a pas seulement modifié les droits pour l’avenir. Elle a aussi organisé un rattrapage pour le passé.
Pour les arrêts maladie intervenus entre le 1er décembre 2009 et l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024, les salariés encore en poste disposaient d’un délai de deux ans pour agir. Ce délai courait à compter de l’entrée en vigueur de la loi. En pratique, l’échéance utile était le 23 avril 2026.
Ce délai ne doit pas être confondu avec le délai de report de quinze mois. Le délai de deux ans concerne l’action en justice ou la réclamation portant sur le rattrapage historique des congés non acquis sous l’ancien droit français. Le délai de report concerne la prise des congés déjà acquis quand le salarié n’a pas pu les prendre à cause de son arrêt.
Après le 23 avril 2026, le salarié qui était encore dans l’entreprise au 24 avril 2024 et qui réclame seulement des congés rétroactifs pour des arrêts anciens s’expose donc à une contestation sérieuse de l’employeur.
Cela ne signifie pas qu’il faut abandonner sans vérifier. Il faut d’abord qualifier la demande.
Il existe au moins quatre situations dans lesquelles une analyse reste utile.
Première situation : l’arrêt maladie est postérieur au 24 avril 2024. Dans ce cas, le débat ne porte pas sur le rattrapage historique, mais sur l’application du droit actuel. Le salarié peut demander la correction de ses droits à congés si l’employeur n’a pas comptabilisé les jours acquis pendant l’arrêt.
Deuxième situation : le salarié a repris le travail, mais l’employeur ne l’a jamais informé de ses droits à congés et de la date limite de prise. Le délai de report de quinze mois commence lorsque le salarié reçoit cette information après sa reprise. Une absence d’information, une mention imprécise sur le bulletin de paie ou un solde non détaillé peuvent donc changer l’analyse.
Troisième situation : le contrat de travail est déjà rompu. Lorsque le salarié demande une somme d’argent au titre des congés non payés, il faut examiner l’article L. 3245-1 du Code du travail sur la prescription salariale de trois ans. Certaines juridictions ont déjà distingué la situation des contrats en cours et celle des contrats rompus. Cette distinction ne doit pas être utilisée comme une garantie automatique, mais elle justifie de ne pas classer trop vite le dossier.
Quatrième situation : l’arrêt était lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Le calcul peut être différent, notamment si l’employeur a appliqué à tort le plafond propre à la maladie non professionnelle ou s’il a mal traité une longue suspension du contrat.
La première étape consiste à demander un décompte écrit.
Le salarié doit éviter les échanges vagues du type « merci de régulariser mes congés ». Il faut demander un tableau précis : périodes d’arrêt, nature de l’arrêt, période de référence, nombre de jours acquis avant l’arrêt, nombre de jours acquis pendant l’arrêt, jours déjà pris, jours reportés, date limite de prise et règle appliquée par l’employeur.
Cette demande doit être adressée par un moyen qui laisse une trace : lettre recommandée, courriel professionnel conservé, remise contre récépissé ou message RH exportable.
La deuxième étape consiste à isoler les périodes.
Il ne faut pas mélanger dans la même réclamation les arrêts antérieurs au 24 avril 2024, les arrêts postérieurs à cette date, les arrêts d’origine professionnelle, les arrêts non professionnels, les congés déjà payés dans un solde de tout compte et les congés seulement reportés. Le risque d’erreur vient souvent de cette confusion.
La troisième étape consiste à chiffrer l’enjeu.
Pour un arrêt maladie non professionnel, la base légale actuelle est de deux jours ouvrables par mois, avec un plafond de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence. Pour un arrêt d’origine professionnelle, il faut contrôler si l’employeur a appliqué une règle plus restrictive que celle prévue par les textes.
La quatrième étape consiste à choisir le bon recours.
Si le contrat est en cours, la priorité peut être d’obtenir la correction du compteur et la possibilité de prendre les congés. Si le contrat est rompu, la demande porte souvent sur une indemnité compensatrice de congés payés. Si le refus de l’employeur a eu des conséquences sur la paie, la santé ou la rupture du contrat, d’autres demandes peuvent s’ajouter.
La première erreur consiste à croire que tout est perdu après le 23 avril 2026. C’est vrai pour certaines demandes de rattrapage historique, mais pas pour tous les droits nés après la réforme ni pour tous les contrats rompus.
La deuxième erreur consiste à réclamer trente jours ouvrables par an pour une maladie non professionnelle. Depuis la réforme, le salarié acquiert deux jours ouvrables par mois pour ce type d’arrêt, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence. Le calcul doit donc être fait période par période.
La troisième erreur consiste à oublier la preuve de l’information donnée par l’employeur. Le délai de report de quinze mois ne se manie pas comme une date abstraite. Il dépend de l’information reçue par le salarié après sa reprise.
La quatrième erreur consiste à signer un solde de tout compte sans réserve puis à attendre. La signature n’empêche pas nécessairement toute contestation, mais elle impose de contrôler rapidement les délais et les sommes visées.
La cinquième erreur consiste à saisir les prud’hommes avec une demande globale non chiffrée. En matière de congés payés, le juge doit comprendre exactement quelles périodes sont visées, quel texte est invoqué et quel montant est demandé.
La Cour de cassation continue de préciser les effets pratiques de la réforme.
Dans une décision du 9 avril 2026, la chambre sociale a notamment examiné la question du report de congés payés après une longue période d’arrêt de travail. La décision rappelle l’importance de raisonner par périodes d’acquisition, par durée de report et par information donnée au salarié. Le texte de la décision est consultable sur le site de la Cour de cassation : Cass. soc., 9 avril 2026, n° 24-22.122.
Cette jurisprudence confirme une idée simple : un dossier de congés payés et arrêt maladie ne se traite pas seulement en regardant le solde affiché sur le bulletin de paie. Il faut reconstituer la chronologie.
Date de l’arrêt. Date de reprise. Date d’information par l’employeur. Période d’acquisition. Période de prise. Nature professionnelle ou non de la maladie. Date de rupture éventuelle du contrat.
Sans cette chronologie, le risque est de réclamer trop, trop tard, ou sur le mauvais fondement.
Pour vérifier rapidement le dossier, il faut réunir :
Ces pièces permettent de répondre à trois questions : le droit existe-t-il encore, combien vaut-il, et quel recours est le plus efficace ?
Si le litige doit être porté devant le conseil de prud’hommes, la compétence dépend en pratique du lieu de travail, du siège de l’employeur, du lieu d’embauche ou du domicile du salarié lorsque le travail est accompli à domicile ou hors établissement.
Pour un salarié travaillant à Paris, le conseil de prud’hommes de Paris est souvent compétent. Pour un salarié travaillant en proche couronne, il faut vérifier le lieu d’exécution du contrat : Nanterre, Bobigny, Créteil, Boulogne-Billancourt, Versailles, Pontoise, Évry-Courcouronnes ou Meaux peuvent être concernés selon le cas.
Le choix de la juridiction ne doit pas être improvisé. Une erreur de compétence fait perdre du temps, surtout lorsque le dossier est déjà exposé à un débat de délai.
Le cabinet intervient en droit du travail et en contentieux prud’homal, notamment pour les demandes de rappels de congés payés, les litiges de paie et les ruptures de contrat après arrêt maladie.
Oui, s’il existe un doute sérieux sur la qualification de la demande.
Non, s’il s’agit uniquement de réclamer, sans autre élément, des jours de congés rétroactifs antérieurs au 24 avril 2024 pour un salarié encore en poste qui n’a entrepris aucune démarche avant l’expiration du délai.
Entre ces deux cas, il existe une zone de dossiers à vérifier : information absente après reprise, congés postérieurs à la réforme, contrat rompu, maladie professionnelle, accident du travail, erreur sur le solde de tout compte, accord collectif plus favorable ou refus écrit de l’employeur reposant sur un mauvais calcul.
Dans cette matière, une consultation utile ne consiste pas à répéter la réforme. Elle consiste à refaire le calcul, période par période, et à décider si une mise en demeure ou une saisine prud’homale a encore un intérêt.
Vous pouvez demander une consultation téléphonique en 48 heures avec un avocat du cabinet.
Appelez le 06 89 11 34 45 ou utilisez la page contact du cabinet.
Pour les salariés et employeurs à Paris et en Île-de-France, l’analyse peut porter à la fois sur le calcul des congés, la preuve, la mise en demeure et la juridiction prud’homale compétente.
Transmettez-nous les pièces de votre dossier. Maître Hassan KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique de votre situation.
