Un salarié qui revient d’un arrêt maladie doit désormais regarder son compteur de congés payés avec attention. Depuis la réforme entrée en vigueur en 2024, l’arrêt maladie peut ouvrir des droits à congés payés, même lorsqu’il ne s’agit pas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. En 2026, la difficulté pratique n’est plus seulement de savoir si des jours ont été acquis : elle est de vérifier si l’employeur les a correctement calculés, s’il a informé le salarié par écrit et si ces jours ont été payés ou reportés au bon moment.
Le sujet devient sensible au retour d’un long arrêt, au moment d’une rupture conventionnelle, d’un licenciement, d’une démission, ou lorsque le solde de tout compte ne mentionne aucun rappel de congés. Beaucoup de salariés découvrent trop tard qu’ils auraient dû recevoir une information écrite dans le mois suivant la reprise du travail. En l’absence de cette information, la contestation peut porter sur le compteur, le report des jours, l’indemnité compensatrice et parfois plusieurs périodes d’absence.
La règle de base : l’arrêt maladie peut générer des congés payés
Le principe figure dans le Code du travail : tout salarié a droit à un congé payé chaque année. Le salarié acquiert normalement 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables par an.
Depuis la réforme issue de la loi du 22 avril 2024, l’arrêt maladie non professionnel ouvre aussi droit à des congés payés, mais dans une limite spécifique. Pour une maladie ordinaire, le salarié acquiert 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, le régime est plus favorable : les périodes d’arrêt sont prises en compte comme du travail effectif pour le calcul des congés.
En pratique, cela signifie qu’un salarié absent six mois pour maladie ordinaire peut avoir acquis jusqu’à 12 jours ouvrables de congés payés au titre de cette absence. Si l’arrêt est lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le calcul doit être vérifié avec encore plus de prudence, car le compteur peut être différent.
L’information écrite au retour est le point décisif
Au terme d’une période d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur doit informer le salarié, dans le mois qui suit la reprise, du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.
Cette information doit être donnée par un moyen permettant de dater sa réception. Le bulletin de paie peut servir de support, mais il faut que l’information soit lisible et suffisamment précise. Un échange oral avec le service RH, une indication vague dans un logiciel interne ou un compteur incompréhensible ne suffisent pas toujours à sécuriser la situation.
Cette obligation est centrale parce qu’elle conditionne le délai de report. Si le salarié n’a pas reçu l’information exigée, il peut soutenir que le délai de report n’a pas commencé à courir. L’employeur ne peut donc pas se contenter de dire que les congés sont perdus parce que quinze mois se seraient écoulés : il doit pouvoir prouver qu’il a informé le salarié dans les formes utiles.
Que vérifier sur le bulletin de paie et le solde de tout compte
Le premier réflexe consiste à comparer quatre éléments.
- La durée exacte de l’arrêt : dates de début, prolongations, reprise effective, éventuel mi-temps thérapeutique.
- La nature de l’arrêt : maladie non professionnelle, accident du travail ou maladie professionnelle.
- Le compteur de congés indiqué sur les bulletins de paie avant, pendant et après l’arrêt.
- Les sommes versées lors de la rupture du contrat : indemnité compensatrice de congés payés, solde de tout compte, reçu signé ou non signé.
Un écart peut apparaître de plusieurs façons. Le bulletin peut ne mentionner aucun congé acquis pendant l’arrêt. Le compteur peut avoir été remis à zéro sans explication. Le solde de tout compte peut payer uniquement les congés acquis avant l’arrêt. L’employeur peut aussi avoir appliqué un plafond ou un report sans avoir envoyé l’information écrite prévue au retour du salarié.
Il ne faut pas se limiter au dernier bulletin. Les erreurs se voient souvent en reconstituant la période sur plusieurs mois, surtout lorsque l’arrêt chevauche deux périodes de référence.
Exemple de calcul rapide
Un salarié est en arrêt maladie ordinaire du 1er janvier au 30 juin 2026. Il reprend le travail le 1er juillet 2026.
Pour cette période de six mois, il peut acquérir 2 jours ouvrables par mois au titre de la maladie non professionnelle, soit 12 jours ouvrables. L’employeur doit ensuite l’informer, dans le mois suivant la reprise, du nombre total de jours disponibles et de la date limite de prise.
Si le salarié quitte l’entreprise quelques semaines plus tard, ces jours doivent être examinés dans le solde de tout compte. S’ils n’ont pas été pris et s’ils restent dus, ils peuvent donner lieu à une indemnité compensatrice. Si l’employeur n’a jamais informé le salarié de ses droits au retour, l’argument selon lequel les jours auraient expiré doit être contesté.
Que faire si l’employeur ne vous a pas informé ?
La réponse doit être progressive et documentée. Il est rarement utile de commencer par une menace générale. Il vaut mieux demander les éléments précis.
Le salarié peut écrire à l’employeur pour demander :
- le détail du calcul des congés acquis pendant l’arrêt ;
- la copie de l’information écrite censée avoir été remise au retour ;
- la date retenue pour le point de départ du report ;
- la régularisation du compteur ou le paiement de l’indemnité compensatrice si le contrat est rompu.
Le courrier doit mentionner les dates d’arrêt, la date de reprise et les bulletins concernés. Il faut conserver une preuve d’envoi. Si le contrat est déjà rompu, la demande peut viser le solde de tout compte et l’indemnité compensatrice de congés payés.
Faut-il signer le solde de tout compte ?
Signer le reçu pour solde de tout compte n’empêche pas toute contestation, mais cela peut compliquer les délais. Un salarié qui constate une erreur sur ses congés payés doit éviter de signer sans réserve s’il n’a pas compris le calcul. S’il a déjà signé, il faut agir vite et contester par écrit les sommes qui semblent manquantes.
La contestation doit être chiffrée autant que possible. Il ne suffit pas d’écrire que le solde est faux. Il faut expliquer combien de mois d’arrêt sont concernés, combien de jours auraient dû être acquis et quelle somme pourrait être due au titre de l’indemnité compensatrice.
Quelles preuves préparer avant les prud’hommes ?
Avant de saisir le conseil de prud’hommes, il faut réunir un dossier simple :
- contrat de travail et avenants ;
- arrêts de travail, prolongations et avis de reprise ;
- bulletins de paie couvrant toute la période ;
- courriels ou courriers de l’employeur sur les congés ;
- capture du logiciel de congés si elle existe ;
- solde de tout compte, certificat de travail et attestation France Travail ;
- courrier de réclamation envoyé à l’employeur.
Le point clé est la preuve de l’information au retour. Si l’employeur affirme l’avoir donnée, il doit pouvoir produire un document daté, compréhensible et reçu par le salarié. Si cette preuve manque, l’argument du salarié devient plus solide.
Paris et Île-de-France : quel conseil de prud’hommes saisir ?
Pour un salarié travaillant à Paris ou en Île-de-France, la compétence dépend en principe du lieu où le travail est accompli, du siège de l’établissement ou du domicile du salarié lorsque le travail est effectué à domicile. La stratégie peut varier selon que le litige porte seulement sur un rappel de congés payés ou qu’il s’ajoute à une contestation de licenciement, une rupture conventionnelle discutée, une inaptitude ou un harcèlement.
À Paris, Nanterre, Bobigny, Créteil, Versailles ou Évry, il faut surtout préparer un chiffrage clair. Les petits rappels de congés peuvent devenir importants lorsqu’ils s’ajoutent à un salaire impayé, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis ou une contestation plus large de la rupture.
Pour les situations déjà contentieuses, il peut être utile de relier cette demande à l’ensemble du dossier de droit du travail. Le cabinet peut notamment vérifier l’articulation avec une procédure de licenciement, une rupture conventionnelle ou un arrêt long ayant désorganisé la relation de travail. Voir aussi notre page dédiée au droit du travail à Paris.
Sources juridiques utiles
Les règles applicables sont notamment exposées par Service-Public dans sa fiche sur l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie. Les articles du Code du travail à vérifier sont ceux relatifs au droit au congé payé, à l’acquisition pendant la maladie, au report et à l’information du salarié au retour d’arrêt.
Les textes officiels utiles sont accessibles ici :
- Service-Public : acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie ;
- Article L3141-5-1 du Code du travail ;
- Article L3141-19-3 du Code du travail.
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