Un salarié pose des congés payés dans une semaine chargée. Au retour, il découvre que l’employeur refuse de compter ces jours de congé pour déclencher les heures supplémentaires. La réponse revient souvent sous une forme simple : « vous n’avez pas travaillé 35 heures effectives, donc il n’y a pas d’heures supplémentaires ».
Cette réponse doit désormais être vérifiée de très près. Dans une décision du 7 janvier 2026, publiée au Bulletin, la Cour de cassation a confirmé que les congés payés peuvent compter pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Le raisonnement est pratique : un salarié ne doit pas être financièrement pénalisé parce qu’il a pris des congés payés.
La question ne concerne pas seulement les transporteurs ou les salariés dont le temps est calculé sur deux semaines. Elle peut se poser dans beaucoup d’entreprises : commerce, restauration, sécurité, logistique, événementiel, nettoyage, hôtellerie, services, cabinets, équipes avec plannings variables ou pics d’activité avant et après les congés.
La réponse courte
Si vous avez posé des congés payés pendant une semaine ou une période de décompte, l’employeur ne peut pas écarter automatiquement ces jours pour éviter toute majoration d’heures supplémentaires.
Il faut refaire le calcul en distinguant trois blocs :
- les heures réellement travaillées ;
- les heures correspondant aux jours de congés payés ;
- le seuil applicable dans l’entreprise : 35 heures par semaine, durée équivalente, cycle, modulation, accord collectif ou décompte sur deux semaines.
Si le total permet de franchir le seuil de déclenchement, le salarié peut réclamer les majorations qu’il aurait perçues sans la prise de congé. Le point décisif n’est pas seulement le nombre d’heures physiquement travaillées. Il faut vérifier si l’exclusion des congés crée un désavantage financier lié à l’exercice du droit au repos.
Ce que la Cour de cassation a décidé le 7 janvier 2026
L’affaire portait sur un salarié dont la durée du travail était calculée sur deux semaines. Il avait pris des congés payés pendant la période et réclamait un rappel d’heures supplémentaires. La cour d’appel avait refusé en considérant que les heures de congés payés ne pouvaient pas être intégrées au décompte.
La Cour de cassation casse cette analyse. Elle s’appuie sur le droit européen et sur l’article L. 3121-28 du Code du travail relatif aux heures supplémentaires. Elle retient que, lorsque le salarié est partiellement en congé payé pendant la période de référence, il peut prétendre aux majorations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé toute la période.
La décision officielle est consultable ici : Cour de cassation, chambre sociale, 7 janvier 2026, n° 24-19.410. Service-Public a également publié une synthèse utile : prise en compte des congés pour le calcul des heures supplémentaires.
Exemple simple : une semaine avec congé et surcharge
Prenons un salarié soumis à 35 heures hebdomadaires. Il pose une journée de congé payé le lundi. Les quatre autres jours, il travaille très tard et totalise 34 heures de travail effectif.
L’employeur peut être tenté de dire : 34 heures travaillées, donc aucune heure supplémentaire.
Mais si la journée de congé correspond à 7 heures, le raisonnement change. La période comprend en réalité 41 heures à prendre en considération pour éviter que le salarié perde la majoration parce qu’il a exercé son droit à congé. Dans cet exemple, il faut discuter le paiement de 6 heures supplémentaires, sous réserve des règles exactes applicables dans l’entreprise.
Autre situation : le temps de travail est calculé sur deux semaines. Le salarié prend deux jours de congé sur la première semaine, puis effectue de longues amplitudes sur la seconde. Là encore, il ne faut pas s’arrêter au nombre d’heures physiquement travaillées. Il faut reconstruire la période complète, avec les congés payés, puis comparer le total au seuil applicable.
Les erreurs fréquentes sur la fiche de paie
La première erreur consiste à neutraliser les congés payés dans le compteur de temps. Le bulletin montre alors les jours de congés dans une colonne, les heures travaillées dans une autre, mais aucune articulation n’est faite avec le calcul des majorations.
La deuxième erreur consiste à payer uniquement le salaire de base et l’indemnité de congés payés, sans vérifier l’effet de la période sur les heures supplémentaires. Le salarié reçoit bien son maintien de salaire, mais perd la majoration qui aurait dû accompagner le dépassement.
La troisième erreur concerne les salariés mensualisés ou soumis à des plannings variables. Certaines paies automatisées déclenchent les majorations seulement à partir des pointages physiques. Si le logiciel ne tient pas compte des jours de congés payés pour le seuil, le salarié doit demander le détail du paramétrage et le calcul période par période.
La quatrième erreur touche les salariés au forfait horaire, les équipes de transport, les cycles ou les organisations sur deux semaines. Le raisonnement peut être moins lisible que dans une semaine classique. Il faut alors relire l’accord collectif, le contrat, le planning, les repos et la méthode de calcul utilisée par l’employeur.
Comment vérifier votre dossier en pratique
Commencez par récupérer les pièces de paie et de temps. Il faut au minimum :
- le contrat de travail et les avenants ;
- les bulletins de paie de la période ;
- les plannings prévisionnels et réalisés ;
- les relevés de pointage ou feuilles d’heures ;
- les demandes et validations de congés payés ;
- l’accord collectif ou la convention collective si l’entreprise applique un cycle, une modulation ou un décompte particulier ;
- les échanges RH sur le refus de paiement.
Ensuite, refaites le calcul dans un tableau simple. Pour chaque semaine ou période de référence, indiquez les jours travaillés, les heures effectuées, les jours de congés payés, l’équivalent horaire des congés, le seuil applicable et les majorations dues.
La difficulté n’est pas seulement mathématique. Il faut aussi qualifier juridiquement la période. Une absence maladie, un RTT, un repos compensateur, un jour férié, un congé sans solde et un congé payé ne se traitent pas tous de la même manière. Cet article vise le cas précis des congés payés, car la Cour de cassation rattache la solution à la protection du droit au congé annuel payé.
Que demander à l’employeur avant les prud’hommes ?
Avant d’engager un contentieux, une réclamation écrite est souvent utile. Elle permet de fixer la date, de demander le détail du calcul et d’éviter une contestation trop vague.
Le salarié peut écrire :
Je vous remercie de me transmettre le détail du calcul des heures supplémentaires pour la période du [date] au [date], en intégrant les jours de congés payés posés sur cette période pour apprécier le seuil de déclenchement des majorations. Sauf erreur, la jurisprudence récente de la Cour de cassation impose de ne pas pénaliser financièrement le salarié du fait de la prise de congés payés.
Il faut éviter de menacer trop tôt sans chiffrage. Une demande utile doit indiquer la période concernée, les heures discutées, les jours de congés payés, le nombre d’heures supplémentaires réclamées et le montant brut approximatif.
Quels montants peuvent être réclamés ?
Le premier poste est le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. Le taux dépend de la loi, de l’accord collectif ou de la convention collective. À défaut de règle plus favorable, les majorations légales sont en principe de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires, puis 50 % au-delà.
Le deuxième poste est l’indemnité de congés payés afférente au rappel de salaire. Lorsqu’un rappel d’heures supplémentaires est dû, il faut vérifier l’incidence sur les congés payés.
Le troisième poste peut être le repos compensateur ou la contrepartie obligatoire en repos lorsque les seuils applicables sont dépassés.
Le quatrième poste, plus sensible, est le travail dissimulé. Il ne suffit pas qu’une erreur de calcul existe. Il faut discuter l’intention de l’employeur. En revanche, si le refus est répété, documenté et maintenu malgré des alertes précises, ce point doit être analysé.
Enfin, dans certains dossiers, la question des heures supplémentaires se rattache à un litige plus large : surcharge durable, modification du planning, harcèlement, sanction, licenciement, inaptitude ou rupture conventionnelle imposée. Il faut alors replacer le rappel de salaire dans la stratégie globale.
Quel délai pour agir ?
Les rappels de salaire relèvent en principe d’un délai de prescription de trois ans. Le salarié peut donc réclamer les sommes dues sur les trois dernières années, dans les limites exactes de son dossier et de la date de saisine.
Il ne faut pas attendre la rupture du contrat pour agir si le problème se répète chaque mois. Plus la contestation est ancienne, plus la preuve devient difficile : plannings effacés, logiciel modifié, accès salarié supprimé, messagerie fermée, manager parti.
Le bon réflexe est de sauvegarder immédiatement les bulletins, les compteurs, les plannings, les validations de congés et les messages RH. Si l’employeur utilise un outil interne, faites des exports ou captures datées lorsque c’est possible.
Paris et Île-de-France : pourquoi ces dossiers se chiffrent vite
À Paris et en Île-de-France, les dossiers concernent souvent des organisations à forte amplitude : restauration, sécurité, transport, nettoyage, cabinets de conseil, hôtellerie, événementiel, commerce, santé privée, logistique et services aux entreprises.
Le problème apparaît fréquemment avant les vacances, pendant les ponts, lors des pics saisonniers ou quand l’entreprise demande aux salariés de compenser les absences de collègues. Un salarié peut donc avoir pris des congés payés tout en travaillant énormément sur les jours restants.
Dans ce contexte, le chiffrage doit être précis. Une seule semaine mal calculée peut sembler faible. Mais lorsque la méthode se répète sur plusieurs mois, le rappel de salaire, les congés payés afférents et les repos non accordés peuvent devenir significatifs.
Pour replacer ce sujet dans une stratégie plus large de contestation salariale ou prud’homale, vous pouvez consulter notre page dédiée au droit du travail à Paris et notre analyse sur la preuve des heures supplémentaires.
Ce qu’il faut éviter
Ne vous contentez pas d’une réponse orale du service RH. Demandez le calcul écrit.
Ne mélangez pas tous les types d’absences. Les congés payés ont une logique propre.
Ne réclamez pas seulement « des heures supplémentaires » sans tableau. Le dossier doit être chiffré période par période.
Ne laissez pas l’employeur réduire le débat au pointage physique. Le sujet est précisément de savoir si les congés payés doivent être intégrés pour apprécier le seuil de déclenchement.
Ne signez pas un solde de tout compte ou une transaction sans avoir vérifié cette ligne si votre planning comportait des congés payés pendant des semaines chargées.
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.
Le cabinet peut vérifier vos bulletins, plannings, congés payés et heures supplémentaires afin d’identifier rapidement si un rappel de salaire est possible.
Une consultation téléphonique peut être organisée sous 48 heures avec un avocat du cabinet pour chiffrer le risque, préparer une réclamation ou envisager une saisine prud’homale.
Appelez le cabinet au 06 89 11 34 45 ou utilisez la page contact du cabinet Kohen Avocats. Le cabinet intervient à Paris et en Île-de-France pour les litiges de temps de travail, congés payés, heures supplémentaires, paie et contentieux prud’homal.
Envoyez vos pièces. Recevez une stratégie.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Hassan KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.
