Les missions d’été, les remplacements de dernière minute et les pics d’activité conduisent souvent à commencer une mission d’intérim avant d’avoir relu tous les documents. Le problème apparaît quelques jours plus tard : l’agence a déclaré la mission, l’entreprise utilisatrice attend le salarié, mais aucun contrat de mission signé n’a été remis dans les 48 h.
La règle est simple dans son principe : le contrat de mission doit être établi par écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. En pratique, la conséquence dépend de ce qui manque exactement. Un simple retard de transmission n’a pas les mêmes effets qu’une absence totale d’écrit, qu’un contrat incomplet, qu’une succession de missions irrégulières ou qu’un refus volontaire de signer un contrat correctement envoyé.
Pour un salarié intérimaire, l’enjeu est concret. Il faut savoir s’il peut exiger une régularisation, réclamer une indemnité, demander la requalification en CDI, agir contre l’agence d’intérim, agir contre l’entreprise utilisatrice, ou simplement conserver les preuves avant de saisir le conseil de prud’hommes.
Le contrat de mission doit être écrit et remis rapidement
Le contrat d’intérim n’est pas un accord oral informel. L’article L. 1251-16 du Code du travail impose un écrit. Ce contrat doit notamment reprendre les mentions du contrat de mise à disposition, indiquer la qualification professionnelle, les modalités de rémunération, l’indemnité de fin de mission, la période d’essai éventuelle, les organismes de retraite et de prévoyance, ainsi que la mention selon laquelle l’embauche par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.
L’article L. 1251-17 du Code du travail ajoute que le contrat de mission doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Ce délai se compte en jours ouvrables. Si la mission commence un lundi, l’agence ne peut pas attendre la fin de la semaine pour envoyer le contrat.
La page officielle Service-Public sur le contrat de travail temporaire rappelle aussi que le contrat de mission doit être écrit et signé. Ce point est important : l’intérimaire doit pouvoir vérifier la durée de la mission, le motif du recours, le poste, la rémunération, la période d’essai, les horaires, les indemnités et l’identité de l’entreprise utilisatrice.
Contrat transmis en retard : ce que le salarié peut réclamer
Depuis la réforme applicable depuis 2017, le retard de transmission du contrat de mission ne suffit pas toujours, à lui seul, à obtenir la requalification en CDI. L’article L. 1251-40 du Code du travail prévoit expressément que la méconnaissance du délai de transmission fixé par l’article L. 1251-17 n’entraîne pas, seule, la requalification en contrat à durée indéterminée.
Cela ne signifie pas que l’agence peut ignorer le délai. Le même article ouvre droit à une indemnité à la charge de l’employeur, dans la limite d’un mois de salaire. Autrement dit, si le seul problème est un retard de remise du contrat, le salarié peut disposer d’un recours financier, même si la requalification en CDI suppose généralement un manquement plus substantiel.
Il faut donc distinguer trois situations.
Premier cas : le contrat existe, il a été transmis avec retard, mais il contient les mentions nécessaires et correspond à la mission réellement exécutée. Le salarié peut discuter une indemnité pour retard, mais la requalification n’est pas automatique.
Deuxième cas : aucun contrat écrit n’a été remis, ou le salarié n’a jamais pu vérifier le motif, la durée, la rémunération et les conditions de la mission. Le risque juridique augmente fortement, car l’écrit est une condition centrale du travail temporaire.
Troisième cas : le contrat existe, mais il masque un usage abusif de l’intérim. Par exemple, les missions se succèdent sur le même poste, sans justification temporaire sérieuse, pour répondre à un besoin permanent de main-d’oeuvre. Dans cette hypothèse, la question ne se limite plus au délai de 48 h.
Quand la requalification en CDI devient possible
La requalification en CDI peut être demandée lorsque l’intérim est utilisé en dehors de ses conditions légales. Le contrat de mission ne peut pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 15 janvier 2025, publié au Bulletin, à propos de contrats de mission successifs. Elle juge que l’action du salarié peut viser l’entreprise de travail temporaire lorsque les conditions essentielles du prêt de main-d’oeuvre n’ont pas été respectées, et que le non-respect du délai de carence entre missions peut justifier la requalification lorsque l’entreprise de travail temporaire a manqué à ses propres obligations. La décision est accessible sur le site de la Cour de cassation : Cass. soc., 15 janvier 2025, n° 23-20.168.
En pratique, il faut regarder au-delà de la seule signature. Les questions utiles sont les suivantes :
- le contrat de mission a-t-il été remis dans les deux jours ouvrables ;
- le contrat indique-t-il un motif légal de recours à l’intérim ;
- le motif correspond-il à la réalité de la mission ;
- le salarié remplace-t-il réellement une personne absente, ou occupe-t-il un poste permanent ;
- les missions se succèdent-elles sur le même poste ;
- le délai de carence entre deux missions a-t-il été respecté ;
- l’entreprise utilisatrice avait-elle un besoin temporaire ou un besoin durable ;
- l’agence d’intérim peut-elle prouver que le contrat a été transmis et signé.
Lorsque la requalification est admise, le salarié peut faire valoir des droits correspondant à un CDI, avec effet au premier jour de la mission dans les cas prévus par le Code du travail. L’article L. 1251-41 du Code du travail prévoit que le conseil de prud’hommes statue selon une procédure accélérée : l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui doit statuer au fond dans le délai d’un mois suivant sa saisine.
Le refus de signer change l’analyse
Un point est souvent oublié : le salarié ne doit pas créer artificiellement l’irrégularité. Si l’agence a transmis un contrat conforme dans le délai, et que le salarié refuse volontairement de le signer pour obtenir ensuite une requalification, l’argument peut se retourner contre lui.
La stratégie doit donc être prudente. Si le contrat arrive en retard, s’il manque des mentions ou s’il ne correspond pas à la mission, il faut conserver la preuve du problème. Mais il ne faut pas refuser de signer sans explication, surtout si le document est conforme et a bien été transmis.
Le bon réflexe consiste à répondre par écrit. Le salarié peut indiquer qu’il a reçu le contrat à telle date, qu’il constate un retard ou une erreur, qu’il demande la régularisation des mentions manquantes, et qu’il se réserve ses droits. Cette réponse évite de laisser croire qu’il refuse la signature par opportunité.
Que faire si vous avez commencé sans contrat signé
Le premier objectif est de figer les preuves. Un litige sur un contrat d’intérim non signé se gagne rarement avec une simple affirmation. Il faut reconstituer la chronologie.
Conservez l’annonce de mission, les SMS de l’agence, les mails de confirmation, les relevés d’heures, les plannings, les badges d’entrée, les échanges avec le chef d’équipe, les bulletins de paie, les attestations éventuelles, et les captures d’écran de l’espace candidat de l’agence d’intérim. Notez la date et l’heure auxquelles le contrat a été mis à disposition ou envoyé.
Ensuite, demandez une régularisation écrite. Le message peut être court : vous rappelez la date de début de mission, l’absence de contrat signé ou le retard de transmission, et vous demandez l’envoi du contrat complet. Il est préférable d’écrire par mail ou par lettre recommandée si la situation dure, car un appel téléphonique laisse peu de traces.
Si l’agence corrige immédiatement et que la mission correspond réellement à un besoin temporaire, le litige peut parfois se limiter à l’indemnité de retard. Si l’irrégularité révèle un problème plus large, la saisine prud’homale devient plus utile.
Qui saisir : agence d’intérim ou entreprise utilisatrice ?
La relation d’intérim est triangulaire. Le salarié signe avec l’entreprise de travail temporaire. L’agence conclut aussi un contrat de mise à disposition avec l’entreprise utilisatrice. Le salarié travaille matériellement dans l’entreprise utilisatrice, mais son employeur juridique est l’agence.
Cette structure explique pourquoi les recours ne visent pas toujours le même adversaire. Si le problème vient du contrat de mission, de sa transmission, de sa signature ou d’un manquement propre à l’agence, l’entreprise de travail temporaire est directement concernée. Si l’entreprise utilisatrice a recours à l’intérim pour occuper durablement un poste permanent, ou si le motif de recours ne correspond pas à la réalité, elle peut aussi être exposée.
L’arrêt du 15 janvier 2025 est utile sur ce point : il rappelle que l’action contre l’agence d’intérim n’est pas exclue lorsque les conditions essentielles du travail temporaire n’ont pas été respectées. Cette distinction compte pour chiffrer les demandes et choisir les bons défendeurs devant le conseil de prud’hommes.
Quelles sommes demander devant les prud’hommes
Les demandes dépendent du manquement invoqué.
En cas de simple retard de transmission, le salarié peut demander l’indemnité prévue par l’article L. 1251-40 du Code du travail, dans la limite d’un mois de salaire. Il faudra démontrer le retard et le préjudice procédural ou la privation de sécurité juridique.
En cas de requalification en CDI, les demandes peuvent être plus larges : indemnité de requalification, rappels de salaire éventuels, indemnités de rupture si la relation a cessé sans procédure régulière, indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, dommages-intérêts selon la situation.
Il faut rester précis. La requalification ne signifie pas automatiquement que toutes les sommes réclamées seront accordées. Par exemple, un rappel de salaire entre deux missions suppose généralement de démontrer que le salarié est resté à la disposition de l’entreprise pendant les périodes non travaillées. Les juges examinent les faits, les contrats, les échanges et la réalité de l’organisation du travail.
Paris et Île-de-France : préparer une saisine utile
À Paris et en Île-de-France, les missions d’intérim sont fréquentes dans la logistique, le bâtiment, l’événementiel, la restauration, le commerce, le nettoyage, la sécurité et les services aux entreprises. Les litiges naissent souvent après une mission courte, un renouvellement non signé, une annulation de planning ou une succession de contrats sur le même poste.
Avant de saisir le conseil de prud’hommes, il faut identifier le lieu de travail, le siège de l’agence d’intérim, le siège de l’entreprise utilisatrice et le domicile du salarié. Ces éléments peuvent influencer la juridiction compétente. Il faut aussi préparer un dossier lisible : chronologie de mission, contrats reçus ou non reçus, bulletins de paie, plannings, échanges et tableau des sommes demandées.
Un dossier utile n’est pas seulement un dossier volumineux. C’est un dossier qui montre rapidement la date de début de mission, la date de remise du contrat, le motif de recours, les renouvellements, les périodes travaillées et l’irrégularité invoquée.
Les erreurs à éviter
La première erreur consiste à confondre tous les contrats précaires. Les règles du CDD et celles de l’intérim se ressemblent parfois, mais elles ne sont pas identiques. En intérim, il faut raisonner avec le contrat de mission, le contrat de mise à disposition, l’agence et l’entreprise utilisatrice.
La deuxième erreur consiste à croire que le dépassement des 48 h entraîne toujours un CDI. Depuis l’article L. 1251-40, le retard de transmission ne suffit pas, à lui seul, à entraîner la requalification. Il peut ouvrir droit à une indemnité, mais la requalification exige souvent un autre manquement ou une absence d’écrit plus substantielle.
La troisième erreur consiste à signer trop vite sans réserve un contrat antidaté, incomplet ou différent de la mission réellement effectuée. Si le document ne correspond pas à la réalité, il faut le signaler par écrit.
La quatrième erreur consiste à attendre la fin de plusieurs missions sans conserver les preuves. Les agences et les entreprises raisonnent avec leurs outils internes. Le salarié doit garder ses propres traces.
Ce qu’il faut retenir
Si votre contrat d’intérim n’a pas été signé ou transmis dans les 48 h, ne partez pas du principe que tout est automatiquement gagné ou perdu. Le retard de transmission peut ouvrir droit à une indemnité. La requalification en CDI devient surtout envisageable lorsque l’absence d’écrit, les mentions manquantes, le motif irrégulier, les missions successives ou le besoin permanent révèlent un usage irrégulier du travail temporaire.
Le bon réflexe est de demander rapidement le contrat complet, de conserver les preuves, de ne pas refuser artificiellement une signature conforme, puis de vérifier si le dossier justifie une demande d’indemnité, une requalification ou une action plus large contre l’agence et l’entreprise utilisatrice.
Pour les questions générales sur la défense d’un salarié devant le conseil de prud’hommes, vous pouvez aussi consulter notre page avocat en droit du travail à Paris. Si votre situation concerne un emploi d’été ou une mission saisonnière, notre article sur le job d’été et le contrat saisonnier peut compléter l’analyse.
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