Les contrôles d’arrêt maladie sont redevenus un sujet sensible en 2026. La question n’est plus seulement de savoir si le salarié était présent à son domicile lors d’une contre-visite. De plus en plus d’employeurs découvrent, pendant l’arrêt, une activité exercée ailleurs : mission ponctuelle, micro-entreprise, chantier, prestation pour un client ou travail chez un concurrent.
Le signal d’actualité est net. Le Sénat a publié le 22 janvier 2026 une réponse ministérielle sur les arrêts maladie utilisés à des fins de concurrence déloyale. Le 20 mars 2026, Entreprendre Service-Public a aussi commenté l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 14 janvier 2026 sur la micro-entreprise concurrente d’un salarié. Dans les deux cas, la même idée revient : le contrat est suspendu, mais la loyauté ne disparaît pas.
La demande Google confirme l’intérêt pratique du sujet. Les requêtes controle arret maladie, controle arret maladie employeur, controle arret de travail et controle médical employeur représentent un volume réel, avec une intention commerciale forte : le salarié veut savoir ce qu’il risque, l’employeur veut savoir s’il peut suspendre le complément de salaire, prévenir la CPAM ou engager une procédure disciplinaire.
La réponse dépend d’une distinction simple. Travailler pendant un arrêt maladie n’entraîne pas toujours un licenciement. En revanche, exercer une activité concurrente, détourner des clients, créer une micro-entreprise dans le même secteur ou causer un préjudice à l’employeur peut justifier une sanction lourde, parfois une faute grave.
Contrôle arrêt maladie : ce que l’employeur peut vérifier
Un arrêt de travail suspend l’exécution de la prestation de travail. Le salarié n’a donc pas à travailler pour son employeur pendant l’arrêt, sauf autorisation médicale particulière et situation très encadrée. Mais cette suspension ne donne pas une liberté totale.
Le salarié reste soumis à l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi, prévue par l’article L. 1222-1 du Code du travail. Cette obligation interdit notamment les comportements qui nuisent à l’employeur, même lorsque le contrat est suspendu.
Sur le terrain de la sécurité sociale, l’article L. 323-6 du Code de la sécurité sociale subordonne le versement des indemnités journalières au respect de plusieurs obligations : suivre les prescriptions médicales, se soumettre aux contrôles, respecter les heures de sortie, s’abstenir de toute activité non autorisée et informer la caisse en cas de reprise anticipée d’activité.
Ces deux régimes ne se confondent pas. La CPAM vérifie les conditions de versement des indemnités journalières. L’employeur, lui, apprécie l’impact du comportement du salarié sur le contrat de travail, la loyauté et le fonctionnement de l’entreprise.
Travailler pendant un arrêt maladie : ce qui est interdit
Service-Public rappelle qu’un salarié en arrêt doit s’abstenir d’exercer toute activité non autorisée par le médecin. L’interdiction peut viser une activité rémunérée ou non, même si elle est courte, même si elle a lieu pendant les heures de sortie autorisées.
Le point important est l’autorisation médicale. Un salarié qui exerce deux activités peut parfois être arrêté pour l’une et autorisé à poursuivre l’autre. Exemple : une activité physiquement incompatible avec l’état de santé et une activité administrative compatible. Mais cette exception doit ressortir clairement de l’arrêt ou d’une autorisation médicale.
En pratique, trois situations reviennent souvent.
- Le salarié exerce une activité personnelle non concurrente et sans préjudice pour l’employeur.
- Le salarié travaille sans autorisation médicale, ce qui expose d’abord ses indemnités journalières.
- Le salarié exerce une activité concurrente ou dommageable pour l’employeur, ce qui ouvre un risque disciplinaire.
La troisième situation est la plus risquée. Elle ne se limite pas au salarié qui travaille officiellement chez un concurrent. Elle peut aussi viser une micro-entreprise, une activité déclarée, une publicité sur les réseaux sociaux, des devis, des chantiers ou des prestations dans le même secteur.
Activité concurrente pendant arrêt maladie : pourquoi la faute grave est possible
La réponse ministérielle publiée au Sénat le 22 janvier 2026 rappelle que, pendant un arrêt maladie, les obligations réciproques de l’employeur et du salarié disparaissent sauf l’obligation de loyauté. Elle ajoute qu’un salarié qui exerce une activité concurrente ou cause un préjudice à l’employeur peut être sanctionné, y compris pendant l’arrêt.
La Cour de cassation a donné une illustration nette le 14 janvier 2026, dans l’arrêt n° 24-20.799. Un salarié menuisier avait créé une auto-entreprise dans le domaine des travaux de menuiserie, bois et PVC. Les juges du fond avaient retenu plusieurs éléments en sa faveur : pas de clause de non-concurrence, activité résiduelle, pas d’utilisation du matériel de l’employeur, pas d’actes pendant le temps de travail.
La Cour de cassation censure ce raisonnement. Pour elle, créer et exercer, sous le statut d’auto-entrepreneur, une activité directement concurrente de celle de l’employeur peut suffire à caractériser une faute rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le fait que l’activité soit faible ou exercée hors temps de travail n’efface pas nécessairement le manquement.
Cette décision ne signifie pas que tout cumul d’activités est interdit. Elle signifie que le salarié ne peut pas concurrencer son employeur pendant l’exécution du contrat, sauf situation clairement autorisée et juridiquement sécurisée. La clause de non-concurrence concerne l’après-contrat. L’obligation de loyauté existe pendant le contrat.
Micro-entreprise du salarié : les indices qui doivent alerter
L’employeur doit raisonner sur des faits. Une intuition ne suffit pas. Une publication vague sur un réseau social ne suffit pas toujours. En revanche, certains indices justifient une réaction rapide.
Les éléments utiles sont notamment :
- l’immatriculation d’une micro-entreprise dans le même secteur ;
- un code APE proche ou identique ;
- des prestations proposées sur le même marché ;
- une publicité visant la même clientèle ;
- des devis ou factures établis pendant le contrat ;
- des messages envoyés à des clients de l’employeur ;
- l’utilisation de photos, méthodes, fichiers, contacts ou matériels issus de l’entreprise ;
- un chiffre d’affaires réalisé pendant l’arrêt maladie ;
- des témoignages ou constats établissant l’activité réelle.
Il faut éviter les raccourcis. Un salarié peut préparer un projet professionnel futur. Il peut aussi créer une activité non concurrente. Le risque disciplinaire devient sérieux lorsque l’activité concurrence réellement l’employeur ou lui cause un préjudice identifiable.
Dans les dossiers les plus sensibles, l’employeur doit aussi sécuriser la preuve. Une capture d’écran doit être datée, complète et conservée avec son URL. Un constat de commissaire de justice peut être utile lorsque le contenu en ligne risque de disparaître.
Contrôle médical employeur : complément de salaire et CPAM
L’employeur qui verse un complément de salaire peut demander une contre-visite médicale patronale dans les conditions prévues par les textes et la convention collective applicable. Si le médecin contrôleur estime que le salarié est en état de reprendre le travail ou si le salarié refuse sans motif légitime de se soumettre au contrôle, le complément employeur peut être suspendu.
Ce mécanisme ne règle pas tout. La contre-visite porte sur l’état de santé et l’aptitude à justifier l’arrêt. Elle ne suffit pas toujours à établir une activité concurrente. À l’inverse, une activité concurrente peut être prouvée par d’autres éléments : annonces, factures, témoignages, documents commerciaux, échanges clients.
L’employeur peut aussi signaler à la CPAM des éléments laissant penser que l’arrêt est utilisé pour exercer une activité non autorisée. La caisse reste compétente pour décider du contrôle et des suites sur les indemnités journalières.
Depuis la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025, la réponse ministérielle du 22 janvier 2026 rappelle que les organismes de sécurité sociale doivent transmettre à l’employeur, en cas de fraude avérée aux indemnités journalières, les renseignements et documents utiles à la seule fin de caractériser cette fraude. Ce point est important pour les dossiers où l’employeur ne dispose pas seul des preuves.
Pour le cadre général de la contre-visite, voir aussi notre article sur le contrôle d’arrêt maladie par l’employeur.
Peut-on licencier le salarié pendant son arrêt maladie ?
Oui, mais pas parce qu’il est malade. Le licenciement motivé par l’état de santé est discriminatoire et encourt la nullité. En revanche, l’arrêt maladie ne protège pas le salarié contre toute rupture lorsque le motif est distinct de la maladie.
En cas d’activité concurrente, l’employeur peut envisager une procédure disciplinaire si les faits sont suffisamment établis. Il devra alors respecter le délai disciplinaire de deux mois à compter du jour où il a eu une connaissance exacte des faits fautifs, convoquer le salarié à entretien préalable, exposer les griefs et notifier une lettre de licenciement précise.
La faute grave suppose que le maintien du salarié dans l’entreprise soit impossible. Elle prive en principe le salarié de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. C’est donc un terrain contentieux élevé. Le dossier doit être solide.
Si l’activité n’est pas concurrente mais perturbe objectivement l’entreprise, la réponse ministérielle distingue une autre voie : un licenciement non disciplinaire peut être envisagé dans des conditions strictes lorsque le trouble objectif fait obstacle au maintien du salarié. Cette voie doit être maniée avec prudence. Elle ne permet pas de transformer une gêne ou une suspicion en motif automatique de rupture.
Ce que le salarié peut répondre
Le salarié n’est pas sans défense. Il peut d’abord soutenir que l’activité était autorisée par le médecin, qu’elle était compatible avec l’arrêt ou qu’elle concernait une activité différente de celle suspendue.
Il peut ensuite contester le caractère concurrent. Deux activités voisines ne sont pas toujours concurrentes. Il faut regarder le marché réel, la clientèle visée, le territoire, les prestations proposées et le rôle du salarié dans l’entreprise.
Il peut aussi discuter la preuve. Une capture d’écran non datée, un témoignage indirect ou une rumeur interne ne suffisent pas toujours. L’employeur doit établir les faits sur lesquels il fonde la sanction.
Enfin, le salarié peut contester la proportion de la sanction. Si l’activité était ponctuelle, non concurrente, non rémunérée, autorisée ou sans préjudice, la faute grave peut être écartée. Mais lorsque l’activité vise le même marché que l’employeur, l’argument devient plus difficile depuis l’arrêt du 14 janvier 2026.
Plan d’action pour l’employeur
Lorsqu’un employeur découvre une activité suspecte pendant un arrêt maladie, il doit éviter deux erreurs : agir trop vite sans preuve, ou attendre jusqu’à laisser passer le délai disciplinaire.
La méthode utile tient en six étapes.
- Identifier précisément l’activité : nature, dates, clients, supports, rémunération.
- Comparer cette activité à celle de l’employeur : secteur, prestations, marché, clientèle.
- Conserver les preuves dans leur forme complète : URL, captures, factures, messages, témoignages.
- Vérifier la convention collective, le maintien de salaire et les règles de contre-visite.
- Décider si le sujet relève de la CPAM, du complément employeur, de la discipline ou des trois.
- Préparer une lettre de convocation et, si nécessaire, une lettre de licenciement centrée sur les faits.
La lettre de licenciement ne doit pas reprocher au salarié d’être malade. Elle doit viser le manquement à la loyauté, l’activité concurrente, les dates, les éléments matériels et les conséquences pour l’entreprise. Un grief mal rédigé peut fragiliser un dossier pourtant sérieux.
Paris et Île-de-France : prud’hommes, preuves et urgence
À Paris et en Île-de-France, ces dossiers concernent souvent des secteurs très concurrentiels : bâtiment, restauration, sécurité, nettoyage, informatique, conseil, esthétique, transport, commerce et services aux entreprises. Le même salarié peut travailler sur plusieurs sites, utiliser une clientèle locale ou intervenir chez des clients proches de ceux de l’employeur.
La preuve doit donc être localisée. Il faut identifier les chantiers, clients, annonces ou prestations situés à Paris, dans les Hauts-de-Seine, en Seine-Saint-Denis, dans le Val-de-Marne ou dans le reste de l’Île-de-France. Cette localisation peut aider à démontrer que les deux activités se chevauchent sur le même marché.
En cas de licenciement contesté, le conseil de prud’hommes compétent dépend notamment du lieu où le travail est accompli ou de l’établissement auquel le salarié est rattaché. Le salarié pourra demander des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire contester la faute grave. L’employeur devra alors produire une chronologie propre et des preuves exploitables.
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