Par un arrêt du 30 juin 2026, la cour administrative d’appel de Toulouse a rejeté la requête d’une fonctionnaire du département de l’Hérault qui contestait le refus de protection fonctionnelle opposé par son employeur à la suite d’allégations de harcèlement moral. L’intéressée, bibliothécaire, avait fait l’objet d’un changement d’affectation géographique décidé par son supérieur hiérarchique. Elle estimait que cette décision, ainsi que l’entretien de recadrage et les demandes répétées de signature du compte-rendu, constituaient des agissements de harcèlement moral. Le tribunal administratif de Montpellier avait rejeté sa demande d’annulation du refus et ses conclusions indemnitaires. La fonctionnaire a interjeté appel, invoquant l’irrégularité du jugement pour défaut de communication d’un mémoire postérieur à la clôture de l’instruction et pour absence de mise en œuvre des pouvoirs d’instruction par les premiers juges. Elle soutenait également que le département avait méconnu son obligation de sécurité.
La question juridique centrale porte sur les conditions dans lesquelles des agissements du supérieur hiérarchique, relevant en apparence de l’organisation du service, peuvent être qualifiés de harcèlement moral, ouvrant droit à la protection fonctionnelle. La cour devait déterminer si les faits invoqués par la requérante étaient de nature à faire présumer un harcèlement et, dans la négative, si le refus de protection était légal. Elle a retenu que les éléments produits ne permettaient pas d’établir une telle présomption, confirmant ainsi le jugement de première instance.
La solution de la cour administrative d’appel de Toulouse s’inscrit dans une logique de stricte délimitation du harcèlement moral (I) avant d’écarter les moyens procéduraux et indemnitaires soulevés par l’appelante (II).
I. La confirmation de l’absence de harcèlement moral par une appréciation rigoureuse des faits
A. L’insuffisance des éléments produits pour établir une présomption de harcèlement
La cour rappelle, au point 12 de sa décision, le cadre probatoire applicable : il appartient à l’agent public qui se prétend victime de harcèlement moral de soumettre au juge » des éléments de fait susceptibles de faire présumer l’existence d’un tel harcèlement « . L’administration doit ensuite démontrer que les agissements sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. En l’espèce, la requérante invoquait plusieurs faits : le refus de son supérieur de l’entendre verbalement sur son changement d’affectation, l’entretien de recadrage, les demandes de signature du compte-rendu, et un questionnement sur une convocation syndicale. La cour analyse chacun de ces éléments et les replace dans leur contexte. Le refus d’entrevue était motivé par l’application d’une règle de permutation des secteurs, relevant de l’intérêt du service. L’entretien de recadrage, intervenu après l’envoi par l’agent d’un courriel critiquant la décision, s’inscrivait dans l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. La cour souligne que la requérante n’apporte aucune précision sur la teneur des propos qui auraient été violents ou humiliants, et que l’enregistrement clandestin produit ne les établit pas. Ces constatations rejoignent la position de la Cour d’appel de Versailles, qui avait retenu qu’un agent » totalement défaillant dans l’administration de la preuve « ne peut voir prospérer ses allégations (Cour d’appel de Versailles, 23 janvier 2025, n°22/01344). La cour administrative d’appel de Toulouse écarte donc toute présomption de harcèlement.
B. La distinction entre l’exercice normal du pouvoir hiérarchique et le harcèlement moral
La cour précise que les agissements dénoncés ne sauraient être qualifiés de harcèlement moral dès lors qu’ils n’excèdent pas » les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique « (pt 15). Le changement d’affectation, mesure d’organisation du service, concernait également une autre agente. Les demandes répétées de signature du compte-rendu d’entretien sont présentées comme une simple exigence administrative, et non comme une pression abusive. La cour relève que le supérieur a accordé à la requérante un délai pour répondre, ce qui contredit l’idée d’intimidation. Quant au questionnement sur une convocation syndicale, il n’a pas empêché l’agent d’exercer sa liberté syndicale et n’est accompagné d’aucun élément discriminatoire. Ainsi, la cour établit une distinction nette entre des actes de gestion courante, fussent-ils désagréables pour l’agent, et des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail. Cette approche est cohérente avec la jurisprudence constante selon laquelle le harcèlement moral suppose des faits excédant l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. La requérante n’ayant pas apporté d’éléments suffisants, le refus de protection fonctionnelle est validé.
II. L’écartement des moyens procéduraux et indemnitaires par une application orthodoxe des règles de procédure et de fond
A. La régularité du jugement et l’office du juge administratif
La requérante soutenait que le jugement était irrégulier faute de communication d’un mémoire enregistré après la clôture de l’instruction et faute pour les premiers juges d’avoir mis en œuvre leurs pouvoirs d’instruction. La cour rappelle, au point 4, que le juge peut toujours rouvrir l’instruction s’il est saisi d’une production postérieure à la clôture, mais qu’il n’y est tenu que si cette production contient » une circonstance de fait ou un élément de droit dont la partie n’était pas en mesure de faire état avant la clôture « et susceptible d’influencer le jugement. En l’espèce, les éléments du mémoire n’étaient pour la plupart pas nouveaux et, pour les autres, n’étaient pas de nature à influencer la solution. La cour écarte donc le moyen. Sur le défaut d’instruction, elle indique que les premiers juges ont pu estimer être » suffisamment éclairés « et n’avaient pas à solliciter la communication des pièces demandées (organigrammes, extraits d’accidents du travail, fiches du registre santé et sécurité). Cette appréciation souveraine des juges du fond sur l’opportunité d’ordonner des mesures d’instruction est classique. La cour confirme ainsi la régularité de la procédure de première instance.
B. L’absence de manquement à l’obligation de sécurité et le rejet des conclusions indemnitaires
La requérante recherchait la responsabilité du département pour manquement à son obligation de sécurité et pour harcèlement moral. La cour ayant déjà exclu l’existence d’un harcèlement, la responsabilité ne peut être engagée sur ce fondement (pt 20). S’agissant de l’obligation de sécurité, la cour rappelle que l’administration doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et morale de ses agents. Elle relève que les agissements du supérieur n’ont pas excédé l’exercice normal du pouvoir hiérarchique et que le département a mis en place des mesures d’accompagnement, dont des consultants et une psychologue du travail, après les difficultés signalées dans le comité d’hygiène et de sécurité. Dès lors, il ne résulte pas de l’instruction que le département aurait méconnu son obligation de sécurité. Cette position est conforme à celle de la Cour d’appel de Paris, qui avait retenu la responsabilité d’un employeur lorsque celui-ci n’avait pas pris de mesures suffisantes face à une charge de travail avérée et des incivilités (Cour d’appel de Paris, 2 avril 2025, n°21/07785). En l’espèce, au contraire, les mesures prises ont été jugées adéquates. Le rejet des conclusions indemnitaires est donc confirmé.
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