Par un arrêt du 7 juillet 2026, la cour administrative d’appel de Toulouse (3ème chambre, n°24TL02439) a été saisie d’un litige relatif à l’autorisation de transfert du contrat de travail d’une salariée protégée dans le cadre d’une réorganisation intragroupe. La société Altran Technologies, confrontée à une crise dans le secteur aéronautique, avait constitué une filiale dédiée, la société Altran TEC, destinée à reprendre une partie de son activité. Elle sollicita l’autorisation de transférer le contrat de travail de Mme A…, ingénieur-consultant, déléguée syndicale, membre du comité social et économique et défenseur syndical. L’inspectrice du travail rejeta cette demande le 16 février 2021. Sur recours hiérarchique, la ministre du travail, par décision du 15 octobre 2021, annula ce refus et autorisa le transfert. Mme A… demanda l’annulation de cette décision au tribunal administratif de Toulouse, qui rejeta sa requête par jugement du 18 juillet 2024. Elle interjeta appel.
La question de droit centrale était de savoir si l’autorisation de transfert du contrat de travail d’un salarié protégé pouvait être légalement délivrée lorsque l’opération portait sur une entité économique autonome au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, et si l’administration avait correctement vérifié l’absence de discrimination liée aux mandats. La cour a rejeté la requête de l’appelante, confirmant la légalité de la décision ministérielle. Elle a estimé que la ministre avait suffisamment motivé sa décision, que les services transférés constituaient une entité économique autonome, que la salariée était rattachée à cette entité et que la demande n’était pas discriminatoire.
L’arrêt offre l’occasion d’analyser la manière dont le juge administratif apprécie l’existence d’une entité économique autonome dans le contexte d’un transfert partiel d’entreprise, puis le contrôle qu’il exerce sur les conditions de transfert des salariés protégés.
I. La confirmation de la qualification d’entité économique autonome par une approche concrète et globale
La cour administrative d’appel a validé l’appréciation de la ministre du travail en retenant que l’entité transférée présentait une réelle spécificité et disposait des moyens nécessaires à la poursuite de son activité. Elle s’est fondée sur une analyse factuelle des éléments corporels et incorporels, ainsi que sur la composition du personnel.
A. La caractérisation de l’entité par un ensemble organisé poursuivant un objectif propre
La cour rappelle que constitue une entité économique autonome » un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels et incorporels permettant l’exercice d’une activité qui poursuit un objectif propre, conservant son identité, et dont l’activité est poursuivie par le nouvel employeur « (point 6). En l’espèce, elle relève que les services ASD et CMO de la société Altran Technologies, basés à Toulouse, regroupaient 1 861 ingénieurs spécialisés dans l’aéronautique, ainsi que des fonctions supports et des éléments matériels (postes de travail, centre de calcul, bail de locaux). La cour souligne que » 98 % des ingénieurs, soit 1 847 personnes, étaient spécialisés en aéronautique et que 2/3 des ingénieurs n’avaient pas de compétence sectorielle secondaire « (point 11). Cette spécialisation, jointe à la reprise de l’essentiel des effectifs nécessaires à l’activité, établit l’existence d’un objectif propre. La circonstance que l’activité ne se limitait pas à Toulouse ou que seule la partie déficitaire ait été transférée est jugée indifférente, » cette notion ne se confond pas avec l’activité exercée « (point 10). Le juge administratif adopte ainsi une approche pragmatique, cohérente avec la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle le transfert d’une entité économique autonome s’apprécie notamment par la reprise d’éléments corporels et incorporels significatifs (Cass. soc., 26 mars 2025, n°23‑14.499).
B. L’appréciation de l’autonomie à la date du transfert, abstraction faite des modifications ultérieures
La cour écarte les arguments de l’appelante tirés de pertes d’autonomie postérieures au transfert, telles que les mises à disposition de salariés ou la sous-traitance interne. Elle rappelle que » la condition tirée de la conservation de l’identité et de l’autonomie de l’entité économique transférée s’apprécie à la date du changement d’employeur « (point 8). Or, à cette date, la société Altran TEC disposait de locaux propres (le bâtiment Take‑off), de contrats clients repris pour une valeur nette comptable de 14 063 961,72 euros, et d’un contrat d’exploitation prévoyant la continuité des activités. Les éventuelles mises à disposition ou modifications d’organisation n’étaient pas encore intervenues. Cette méthode, qui consiste à figer l’analyse au jour du transfert, est conforme au principe de sécurité juridique et évite de soumettre la validité de l’autorisation à des aléas postérieurs. Ainsi, l’entité transférée a conservé son identité et son autonomie au moment où l’autorisation a été délivrée.
II. Le contrôle rigoureux des conditions de transfert du salarié protégé
L’arrêt met ensuite en lumière le double contrôle que l’autorité administrative doit exercer : vérifier le rattachement du salarié à l’entité transférée et s’assurer de l’absence de discrimination en lien avec ses mandats.
A. La vérification du rattachement effectif du salarié à l’entité à la date du transfert
La cour rappelle que l’autorité administrative doit s’assurer » que le salarié exerce ses fonctions dans l’entité transférée à la date du transfert de l’activité en cause « (point 17). En l’espèce, Mme A… ne contestait pas son affectation au sein de la division ASD, qui a été intégralement transférée. Elle soutenait qu’elle n’était pas affectée sur une mission client à la date du transfert. La cour écarte cet argument en relevant que » cette circonstance ne suffit pas toutefois à considérer qu’elle n’était plus rattachée, au moment de ce transfert, à la division transférée « (point 18). Le simple fait qu’un salarié protégé soit en intercontrat ou affecté à un projet ne relevant pas de l’aéronautique, à supposer qu’il soit établi, est sans incidence dès lors que son appartenance à l’entité est établie au jour du transfert. Ce raisonnement pragmatique évite de fragiliser l’autorisation en fonction de variations temporaires d’affectation. Il rejoint la logique selon laquelle l’appartenance à l’entité s’apprécie par le rattachement organique, et non par la mission ponctuelle.
B. L’absence de mesure discriminatoire malgré un passé de discrimination syndicale
La cour examine si l’opération de transfert n’a pas eu pour objet d’évincer Mme A… en raison de ses mandats. Elle relève que l’opération concernait plus de 1800 salariés et qu’elle ne peut être regardée » comme ayant pour objet d’évincer spécifiquement l’appelante « (point 19). De plus, deux accords collectifs avaient été signés pour garantir le maintien des mandats électifs ou désignatifs dans les mêmes conditions. La circonstance que la société Altran Technologies avait été condamnée en 2018 pour discrimination syndicale envers Mme A… n’est pas suffisante, en l’espèce, pour établir un lien entre la demande d’autorisation et les mandats. La cour valide ainsi le raisonnement de la ministre, qui avait constaté l’absence d’indice de lien. Ce faisant, elle rappelle que le contrôle de l’administration ne doit pas se transformer en une présomption de discrimination systématique à l’encontre des salariés protégés, mais s’appuie sur des éléments concrets. La décision ministérielle a donc pu légalement retirer la décision de refus de l’inspectrice du travail, cette dernière ayant elle-même violé l’article L. 242‑1 du code des relations entre le public et l’administration en retenant une appréciation erronée.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 1224-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
